○鄭文智 陳曉琛 呂越

國(guó)外社交網(wǎng)絡(luò)招聘研究述評(píng)：基于個(gè)體網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的人才甄選

○鄭文智 陳曉琛 呂越

社交網(wǎng)絡(luò)(Social Networking Sites, SNSs)的快速發(fā)展，為人才招聘單位和應(yīng)聘人員提供更完全和對(duì)稱的信息。但SNSs人才招聘也存在一些問題，如人力資源管理者更傾向于依據(jù)過(guò)往經(jīng)驗(yàn)來(lái)識(shí)別SNSs中的人才信息，降低了人才差異認(rèn)知的準(zhǔn)確性。因此，理論研究需要系統(tǒng)地探討如何建立科學(xué)SNSs招聘體系，幫助HR建立規(guī)范的人才招聘流程以代替經(jīng)驗(yàn)式的網(wǎng)絡(luò)人才判別行為。在系統(tǒng)的文獻(xiàn)分析基礎(chǔ)上，回顧了SNSs招聘的理論與實(shí)證研究，從個(gè)體SNSs數(shù)據(jù)的真實(shí)性、SNSs數(shù)據(jù)提取與人才識(shí)別，以及SNSs招聘的可靠性等方面分析國(guó)外理論與實(shí)踐的現(xiàn)狀，指出未來(lái)SNSs招聘的主要研究議題，為SNSs招聘與我國(guó)人才戰(zhàn)略提供理論研究導(dǎo)向。

社交網(wǎng)絡(luò)；人才識(shí)別；大數(shù)據(jù)；招聘與錄用

一 引言

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和Web2.0技術(shù)的出現(xiàn)及廣泛應(yīng)用促進(jìn)了社交網(wǎng)絡(luò)(Social Networking Sites, SNSs)的蓬勃發(fā)展。目前，廣大的網(wǎng)絡(luò)用戶不再是單向被動(dòng)地接收發(fā)布者的信息，而是可以與發(fā)布者以及其他用戶進(jìn)行雙向交流，如Facebook、linkedIn、微信和微博等SNSs為人們的互動(dòng)交流提供了技術(shù)平臺(tái)。對(duì)此，有學(xué)者指出SNSs不僅僅被當(dāng)作技術(shù)平臺(tái)或交流形式，更需要從理論上分析其特征并提出具體管理模式來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐與應(yīng)用。其中，除了營(yíng)銷領(lǐng)域SNSs快速發(fā)展與應(yīng)用外，人才招聘也正成為近年來(lái)理論與實(shí)踐關(guān)注的主要領(lǐng)域之一*McFarland L A,Ployhart R E.Social Media:A Contextual Framework to Guide Research and Practice,Journal of Applied Psychology,2015,100(6),pp.1653-1677.。

由于個(gè)體的SNSs信息易于被廣泛共享和搜索*Danah B.Social Network Sites：Public,Private,Or What?,Knowledge Tree,2007,1(13),pp.1-7.，員工在SNSs上的海量數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理提供了新機(jī)會(huì)，人力資源管理者(Human Resource，HR)已經(jīng)開始應(yīng)用SNSs來(lái)輔助招聘錄用與晉升決策等。SNSs招聘(SNSs recruiting)簡(jiǎn)稱社交網(wǎng)絡(luò)招聘(social media recruitment/social recruiting)，指的是通過(guò)SNSs進(jìn)行招聘與錄用等管理實(shí)踐*El Ouirdi M,El Ouirdi A,Segers J,et al.Technology Adoption in Employee Recruitment:The Case of Social Media in Central and Eastern Europe,Computers in Human Behavior,2016,(57),pp.240-249.。有調(diào)查顯示，在美國(guó)有93%的招聘人員利用SNSs進(jìn)行招聘，其中73%的招聘人員為企業(yè)招到了合適人才，51%的招聘人員則運(yùn)用SNSs直接拒絕了應(yīng)聘者*Grasz J.Number of Employers Passing On Applicants Due to Social Media Posts Continues to Rise,According to New CareerBuilder Survey,http：//www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?sd=6/26/2014&id=pr829&ed=12/31/2014.，HR采用SNSs招聘的趨勢(shì)正在不斷加強(qiáng)。

隨著我國(guó)SNSs大數(shù)據(jù)應(yīng)用的快速發(fā)展，人們喜歡通過(guò)查看朋友圈等內(nèi)容了解陌生人，HR更有借助SNSs判別員工的偏好與驅(qū)動(dòng)。在實(shí)踐中，企業(yè)HR開始借助SNSs來(lái)輔助招聘，但有新的問題無(wú)法規(guī)避，即：SNS信息的不完整性、非工作相關(guān)信息居多、海量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，這帶來(lái)更多的主觀效應(yīng)。同時(shí)，我國(guó)的SNSs是獨(dú)立的，而國(guó)際上基于Facebook與linkedIn等平臺(tái)上的研究成果難以為國(guó)內(nèi)HR直接借鑒。在人才全球化流動(dòng)的背景下，國(guó)內(nèi)SNSs人才識(shí)別的理論滯后將影響我國(guó)的人才戰(zhàn)略。從理論發(fā)展方面看，相對(duì)于理論演繹，歸納研究因?yàn)榇髷?shù)據(jù)而有了新的基礎(chǔ)與發(fā)展前景，國(guó)外學(xué)者對(duì)歸納研究也在不斷加強(qiáng)*Mcabee S T,Landis R S,Burke M I.Inductive Reasoning:The Promise of Big Data,Human Resource Management Review,2017,27(2),pp.277-290.。此外，SNSs的分析技術(shù)日益成熟，國(guó)外學(xué)者開始把數(shù)據(jù)分析與大數(shù)據(jù)的歸納研究運(yùn)用于人才識(shí)別與招聘。為此，本文系統(tǒng)回顧了近些年國(guó)際SNSs招聘的理論與實(shí)證研究發(fā)展，通過(guò)歸納分析國(guó)外SNSs理論研究成果，聚焦于如何進(jìn)行個(gè)體SNSs數(shù)據(jù)分析，提取工作相關(guān)的有效信息對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)、識(shí)別與甄選，為國(guó)內(nèi)的SNSs招聘提供借鑒。

本文結(jié)構(gòu)如下：第一部分介紹SNSs招聘背景；第二部分對(duì)SNSs招聘的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)分析；第三部分主要介紹國(guó)外SNSs招聘的理論基礎(chǔ)；第四部分分析SNSs招聘的技術(shù)與方法；第五部分分析SNSs招聘的可靠性與有效性，最后是總結(jié)與未來(lái)研究展望。

二 SNSs招聘的相關(guān)研究文獻(xiàn)分析

1.數(shù)據(jù)來(lái)源與特征分析

SNSs招聘的研究文獻(xiàn)涉及信息科學(xué)、心理學(xué)與人力資源管理等學(xué)科。首先，基于Web of Science數(shù)據(jù)庫(kù)，采取的檢索方式為：主題為employee recruitment & selection的文獻(xiàn)，以及Social networking sites 或E-recruitment或 Social media，結(jié)果共獲得高水平文獻(xiàn)89篇。其次，考慮到SNSs招聘是一個(gè)新事物，很多文獻(xiàn)對(duì)于SNSs招聘的表述存在差異，通過(guò)關(guān)鍵詞檢索文獻(xiàn)可能存在一定的漏檢情況，因此補(bǔ)漏有助于文獻(xiàn)池的完整性，而Google Scholar搜索引擎的“引用”功能可以快速全面地進(jìn)行補(bǔ)漏。本文具體做法為: 應(yīng)用Google Scholar搜索引擎的“引用”功能，在89篇論文中選取高引論文44篇，然后從每篇論文的引用列表中再依次按上述關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，檢索44篇高引文獻(xiàn)被哪些文獻(xiàn)所引用，挑選出其中與SNSs招聘相關(guān)的文獻(xiàn)。上述兩個(gè)步驟的執(zhí)行時(shí)間段介于2000-2016年間，共獲得145篇文獻(xiàn)。綜合分析這些文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)：第一，除了高質(zhì)量期刊的文獻(xiàn)外，一些高水平的會(huì)議論文的引用率較高，如“國(guó)際計(jì)算機(jī)學(xué)會(huì)(ACM)”以及“電氣和電子工程師協(xié)會(huì)(IEEE)”下屬的期刊或會(huì)議，均有對(duì)SNSs招聘進(jìn)行專門討論。第二，SNSs招聘研究具有現(xiàn)代性，大部分的文獻(xiàn)集中于2007年之后，且2011年之后的文獻(xiàn)占90%。

為了進(jìn)一步確保樣本的準(zhǔn)確性和真實(shí)性，我們?cè)賹?duì)搜索到的145篇文獻(xiàn)的摘要進(jìn)行分析，刪除掉與本文探討內(nèi)容完全無(wú)關(guān)的文獻(xiàn)，最終獲得72篇SNSs招聘的研究文獻(xiàn)，作為后續(xù)文獻(xiàn)分析的基本資料庫(kù)。結(jié)合72篇文獻(xiàn)的期刊的重要程度與出現(xiàn)頻率，對(duì)期刊進(jìn)行分類，我們摘錄了前十的期刊，結(jié)果顯示，International Journal of Selection and Assessment與Computers in Human Behavior作為人力資源管理與信息科學(xué)兩個(gè)學(xué)科的主要分領(lǐng)域的代表期刊，刊登了最多的SNSs招聘文獻(xiàn)。而國(guó)際A類期刊如Journal of Management，Mis Quarterly，Journal of Applied Psychology等對(duì)此領(lǐng)域也有較多的關(guān)注，且均為最近三年的文獻(xiàn)。另外還有29篇文獻(xiàn)分布在Academy of Management Journal，Personnel Review，Management Communication Quarterly，Journal of Applied Social Psychology與Internet Research等另外16個(gè)知名期刊上。具體結(jié)果列在表1。

表1 “SNSs招聘”文獻(xiàn)的期刊分布

2.主題詞共現(xiàn)分析

為了深入分析72篇文獻(xiàn)的文本內(nèi)容，檢驗(yàn)基本資料庫(kù)的可靠性，并探討頻率最高的詞的相互關(guān)系*Heimerl F,Lohmann S,Lange S,et al.Word Cloud Explorer:Text Analytics Based On Word Clouds.Hawaii International Conference on System Sciences,2014,pp.1833-1842.，借助ATLAS.ti V8.0軟件，對(duì)72篇文獻(xiàn)進(jìn)行文字云(Wordcloud)分析，結(jié)果所圖1所示：圖1A顯示了頻次超過(guò)500次的主題詞；圖1b顯示超過(guò)1500次的主題詞。研究發(fā)現(xiàn)，SNSs招聘的研究是多視角的，學(xué)者從溝通、人格、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、信息、組織與員工等角度進(jìn)行研究。另外，關(guān)于社交媒體具體平臺(tái)如Facebook與linkedIn，以及如何借助這些信息進(jìn)行招聘的技術(shù)分析與隱私保護(hù)等均是國(guó)外研究的熱點(diǎn)。SNSs招聘的主題詞頻次排名前20的詞匯列在表2。

表2出現(xiàn)頻次較高的主題詞信息

其中，Social(N=7195)、Information(N=5085)、Media(N=3945)、Job(N=3437)、Selection(N=3232)的頻率排在前五?？梢?，我們的文獻(xiàn)篩選策略可以得到理想的結(jié)果，并很好地適合本研究課題。也說(shuō)明這五個(gè)詞在SNSs招聘中占據(jù)主要地位，是目前研究的重點(diǎn)，與此相關(guān)變量可能是社交網(wǎng)絡(luò)研究的發(fā)展趨勢(shì)。

圖1a SNSs招聘的主題詞共現(xiàn)(N>500) 圖1b SNSs招聘的主題詞共現(xiàn)(N>1500)

綜上所述，無(wú)論從期刊引用還是主題詞分析，SNSs招聘的研究近年來(lái)得到了學(xué)者的高度關(guān)注。但SNSs招聘可靠性，以及如何借助個(gè)體網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘，這需要進(jìn)一步分析相關(guān)文獻(xiàn)的內(nèi)容。

三 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的理論基礎(chǔ)

對(duì)于借助SNSs進(jìn)行招聘問題，需要理論研究層面回答，如“SNSs數(shù)據(jù)真實(shí)性”“如何提取數(shù)據(jù)用于人才識(shí)別”以及“SNSs招聘可靠性”等問題。目前的理論研究多集中于解決“個(gè)體在SNSs上的數(shù)據(jù)真實(shí)性”這一問題上，主要是從動(dòng)機(jī)理論、行為分析與信號(hào)理論三方面來(lái)回答。

1.需要理論與SNSs動(dòng)機(jī)分析

個(gè)體的SNSs內(nèi)容能否被用來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)體特質(zhì)等，這需要研究個(gè)體在SNSs上的行為動(dòng)機(jī)，分析人們?yōu)槭裁匆x擇使用SNSs。已有研究主要集中于以下三個(gè)方面理論。

(1)自我認(rèn)同理論

對(duì)于“自我”(Myself)的研究，系統(tǒng)的理論源于米德的符號(hào)互動(dòng)理論，符號(hào)互動(dòng)論認(rèn)為自我是在互動(dòng)中產(chǎn)生的一種關(guān)系的結(jié)果，人類世界中存在一個(gè)同物質(zhì)世界并行的“自我社會(huì)世界”。社會(huì)生活中個(gè)體人格有兩個(gè)重要組成要素，即“主我”(I)與“客我”(Me)，“客我”指的是人們通過(guò)扮演他人所形成的自我的概念，是個(gè)體通過(guò)采取他人態(tài)度的渠道來(lái)實(shí)現(xiàn)自己；“主我”指的是自我的個(gè)體部分。個(gè)體需要在社會(huì)情境中自我實(shí)現(xiàn)，二者在互動(dòng)中產(chǎn)生統(tǒng)一的自我。在SNSs中，人們也可以通過(guò)自我呈現(xiàn)實(shí)現(xiàn)自我與認(rèn)同(Identity)。個(gè)體仍然需要通過(guò)“主我”與“客我”進(jìn)行自我認(rèn)知、自我延續(xù)與實(shí)現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)情境具有仿真性、超越性、幻想性的虛擬實(shí)在，虛擬世界中的人際互動(dòng)關(guān)系能夠幫助人們獲取個(gè)體身份。虛擬與現(xiàn)實(shí)的互動(dòng)使得感知與符號(hào)情境發(fā)生相互作用，因此加深了人們對(duì)現(xiàn)實(shí)物質(zhì)環(huán)境的理解，“主我”與“客我”更易于得到統(tǒng)一*Burke P J,Stets J E.Identity Theory,Oxford University Press,2009.。

進(jìn)一步地，自我與SNSs的統(tǒng)一則涉及個(gè)體對(duì)SNSs認(rèn)同。Carter和Grover*Carter M,Grover V.Me,My Self,and I (T):Conceptualizing Information Technology Identity and its Implications,Mis Quarterly,2015,39(4),pp.931-958.基于符號(hào)互動(dòng)認(rèn)同理論，認(rèn)為包括SNSs在內(nèi)的IT認(rèn)同及相關(guān)性、依賴度與情緒能量三部分，IT認(rèn)同包括嵌入、計(jì)算自我效能以及使用的實(shí)際回報(bào)等個(gè)體經(jīng)歷，以及IT功能與豐富度等特征的影響。IT認(rèn)同影響了人們的SNSs使用行為，這些行為與個(gè)體經(jīng)歷等又具有交互的特征。因此，基于結(jié)構(gòu)的符號(hào)認(rèn)同理論也為人們通過(guò)SNSs行為來(lái)判斷或驗(yàn)證個(gè)體經(jīng)歷與特質(zhì)等提供了新思路。

(2)自我呈現(xiàn)理論(self-presentation)

人們會(huì)在虛擬世界中構(gòu)建“自我”。那么，虛擬世界的“我”與現(xiàn)實(shí)生活關(guān)系如何呢？自我呈現(xiàn)理論*Goffman E.The Presentation of Self in Everyday Life,Harmondsworth,1978.認(rèn)為，個(gè)體希望他人按其愿望來(lái)看待自己，并因此努力表現(xiàn)出期望的“自我”。自我呈現(xiàn)理論因?yàn)镾NSs而獲得了新的關(guān)注，因?yàn)镾NSs擴(kuò)大了人們有選擇性地呈現(xiàn)個(gè)人信息的能力。網(wǎng)上的匿名性、以及可刪除或編輯負(fù)面信息使個(gè)人能呈現(xiàn)最好的自我。比面對(duì)面(Face to Face，F(xiàn)TF)情境更好自我呈現(xiàn)的是，計(jì)算機(jī)媒介溝通(Computer-mediated communication，CMC)允許人們?cè)诠_發(fā)布前可編輯其自我介紹*Walther J B.Selective Self-Presentation in Computer-Mediated Communication:Hyperpersonal Dimensions of Technology,Language,and Cognition,Computers in Human Behavior,2007,23(5), pp.2538-2557.，CMC允許用戶安全地呈現(xiàn)一個(gè)可塑的和有吸引力的“自我”。因此，自我呈現(xiàn)本質(zhì)上屬于個(gè)體的印象管理動(dòng)機(jī)，SNSs為用戶呈現(xiàn)積極自我或管理消極自我形象提供了極大的空間與可能*Wotipka C D,High A C.An Idealized Self Or the Real Me? Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting,Communication Monographs,2016,83(3),pp.281-302.。

(3)歸屬與人際關(guān)系理論

用戶SNSs呈現(xiàn)真實(shí)自我也表現(xiàn)在其人際知覺方面。人際的歸屬動(dòng)機(jī)(Sense of Belonging)一般與其他動(dòng)機(jī)混合于預(yù)測(cè)SNSs的使用*Seidman G.Self-Presentation and Belonging On Facebook:How Personality Influences Social Media Use and Motivations,Personality and Individual Differences,2013,54(3),pp.402-407.，包括自我呈現(xiàn)、社會(huì)角色與人際知覺的綜合作用等*Carter M,Grover V.Me,My Self,and I (T):Conceptualizing Information Technology Identity and its Implications,Mis Quarterly,2015,39(4),pp.931-958.。人們使用SNSs，很多時(shí)候是為了尋找社會(huì)歸屬或降低社會(huì)孤獨(dú)感和焦慮感，以及避免被排斥或確認(rèn)其社會(huì)關(guān)系紐帶*Knowles M L,Haycock N,Shaikh I.Does Facebook Magnify Or Mitigate Threats to Belonging?Social Psychology,2015,46(6),pp.313-324.，相關(guān)研究顯示，SNSs中人際知覺與現(xiàn)實(shí)人際知覺具有一致性*Back M D,Stopfer J M,Vazire S,et al.Facebook Profiles Reflect Actual Personality,Not Self-Idealization,Psycho-logical Science,2010,21(3),pp.372-374.*Gosling S D,Augustine A A,Vazire S,et al.Manifestations of Personality in Online Social Networks:Self-Reported Facebook-Related Behaviors and Observable Profile Information,Cyberpsychology,Behavior,and Social Network-ing,2011,14(9),pp.483-488.*Ivcevic Z,Ambady N.Face to (Face)Book:The Two Faces of Social Behavior?,Journal of Personality,2013,81(3),pp.290-301.。這些研究不僅為組織通過(guò)SNSs來(lái)判斷員工的人際關(guān)系提供了更直接的依據(jù)，組織還可以通過(guò)動(dòng)機(jī)分析來(lái)判斷員工的真實(shí)信息，如追求地位的動(dòng)機(jī)可能增強(qiáng)人們?cè)谡夜ぷ髦械挠∠蠊芾硇袨?Highhouse S,Brooks M E,Wang Y.Status Seeking and Manipulative Self-Presentation,International Journal of Selection and Assessment,2016,24(4),pp.352-361.。相關(guān)研究有以網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容作用研究對(duì)象，也有基于互動(dòng)數(shù)據(jù)的，如Bareket-Bojmel等*Bareket-Bojmel L,Moran S,Shahar G.Strategic Self-Presentation On Facebook: Personal Motives and Audience Response to Online Behavior,Computers in Human Behavior,2016,(55),pp.788-795.認(rèn)為能力固定論者希望在網(wǎng)絡(luò)上展示更強(qiáng)的自我，這種自我增強(qiáng)動(dòng)機(jī)會(huì)增加他人的點(diǎn)贊與評(píng)論等社會(huì)反饋，而能力可塑論者則需要在網(wǎng)絡(luò)上自我求證，他們可能會(huì)發(fā)布消極內(nèi)容，但朋友的點(diǎn)贊與評(píng)論則相對(duì)少。綜上所述，人們的SNSs行為與人格特質(zhì)等有較強(qiáng)的相關(guān)性。

2.自我表露理論與SNSs行為分析

人們除了有在SNSs上呈現(xiàn)自我的動(dòng)機(jī)外，還喜歡在SNSs上真實(shí)地進(jìn)行自我表露(self-disclusure)。自我表露指的是個(gè)體將有關(guān)自己的信息告知他人的過(guò)程*Posey C,Lowry P B,Roberts T L,et al.Proposing the Online Community Self-Disclosure Model: The Case of Working Professionals in France and the U.K.Who Use Online Communities,European Journal of Information Systems,2010,19(2),pp.181-195.。在SNSs上，人們更喜歡披露真實(shí)自我：首先，CMC比FTF提供了更多的便利，個(gè)體能夠感知到SNSs交流的安全自如*Carter M,Grover V.Me,My Self,and I (T):Conceptualizing Information Technology Identity and its Implications,Mis Quarterly,2015,39(4), pp.931-958.*Yu J,Hu P J,Cheng T.Role of Affect in Self-Disclosure on Social Network Websites:A Test of Two Competing Models,Journal of Management Information Systems,2015,32(2),pp.239-277.，感知安全與便利為人們的自我表露提供了前提。其次，人們?yōu)榱双@得網(wǎng)絡(luò)上的聲譽(yù)或吸引力，獲得點(diǎn)贊等，就會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上塑造理想的“自我”，因此也會(huì)在SNSs上披露自己的相應(yīng)信息；第三，個(gè)人的認(rèn)同需要也是自我表露的動(dòng)機(jī)之一，網(wǎng)絡(luò)空間的匿名性引起網(wǎng)絡(luò)上個(gè)體自我意識(shí)減少、對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的認(rèn)同增加,社會(huì)補(bǔ)償理論認(rèn)為社交技能不足或社交焦慮的個(gè)體愿意通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)表露自己，如低自尊的人認(rèn)為Facebook是自我披露的理想場(chǎng)所*Forest A L,Wood J V.When Social Networking is Not Working:Individuals with Low Self-Esteem Recognize but Do Not Reap the Benefits of Self-Disclosure on Facebook,Psychological Science,2012,23(3),pp.295-302.。第四，歸屬需要也會(huì)加大人們的自我表露，人們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上有建立與加強(qiáng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等社交的需要，對(duì)于自己喜歡的人，個(gè)體通過(guò)自我表露來(lái)進(jìn)行情感表露并增強(qiáng)社會(huì)互動(dòng)。最后，為了增強(qiáng)互動(dòng)并降低不確定性，基于社會(huì)加工理論與線索減少理論，人們?cè)赟NSs上自我表露，以便讓溝通對(duì)象了解自己的表達(dá)意圖*Sheldon P.“I’ll Poke You.You’ll Poke Me!”Self-disclosure,Social Attraction,Predictability and Trust as Important Predictors of Facebook Relationships,Cyberpsychology:Journal of Psychosocial Research On Cyberspace,2009,2(3),pp.5-15.，同時(shí)自愿披露個(gè)體信息也會(huì)引導(dǎo)對(duì)方進(jìn)行披露，這種雙向的持續(xù)擴(kuò)大披露有利于強(qiáng)化雙方的關(guān)系，并增強(qiáng)社會(huì)互動(dòng)②。

總之，為了滿足個(gè)體社交等需求，提升人們的歸屬與認(rèn)同感，人們將會(huì)產(chǎn)生自我表露行為。個(gè)體的社交動(dòng)機(jī)越強(qiáng)就越愿意與網(wǎng)絡(luò)交往對(duì)象建立或保持友誼關(guān)系,人們因此就向?qū)Ψ脚陡嗟膫€(gè)人信息。具體來(lái)說(shuō)，組織可以通過(guò)以下三要素來(lái)搜集個(gè)體信息，即描述個(gè)人的資料(profile)、關(guān)系(relationship)、互動(dòng)(interaction)：個(gè)人資料屬于主動(dòng)的、靜態(tài)的事實(shí)表露；關(guān)系內(nèi)容則屬于被動(dòng)的表露，但也易于披露一些個(gè)人心理信息；互動(dòng)內(nèi)容屬于被動(dòng)的、真實(shí)的、動(dòng)態(tài)的情感表露。不同內(nèi)容的信息披露為個(gè)體信息的真實(shí)性判別提供比照與品鑒。

3.信號(hào)理論與保障性原則

人才甄選過(guò)程本質(zhì)是個(gè)體與組織間信息的交換過(guò)程*Bangerter A,N R,K?nig C J.Personnel Selection as a Signaling Game,Journal of Applied Psychology,2012,97(4),pp.719-738.，應(yīng)聘者希望在網(wǎng)絡(luò)上披露其優(yōu)勢(shì)信息，甚至虛報(bào)一些個(gè)體信息以贏取工作機(jī)會(huì)。對(duì)此，信號(hào)理論通過(guò)雙方的動(dòng)態(tài)互動(dòng)博弈來(lái)創(chuàng)造信號(hào)系統(tǒng)，為競(jìng)爭(zhēng)雙方披露真實(shí)信息提供一個(gè)有效的機(jī)制*Connelly B L,Certo S T,Ireland R D,et al.Signaling Theory:A Review and Assessment,Journal of Management,2011,37(1),pp.39-67.。

總之，保障性原則為個(gè)體SNSs信息的真實(shí)性提供了有效策略，基于保障性原則的信號(hào)理論為特定信息提取提供了理論基礎(chǔ)，第三方提供的信息比自我呈現(xiàn)的信號(hào)更有保障性價(jià)值*Walther J B,Heide B V D,Hamel L M,et al.Self-Generated Versus Other-Generated Statements and Impressions in Computer-Mediated Communication:a Test of Warranting Theory Using Facebook,Communication Research,2009,36(2),pp.229-253.。由于人們會(huì)選擇性進(jìn)行自我呈現(xiàn)，但自我呈現(xiàn)如果有保障性原則，還是會(huì)提升個(gè)體的社會(huì)吸引力與信任水平*Wotipka C D,High A C.An Idealized Self Or the Real Me? Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting,Communication Monographs,2016,83(3),pp.281-302.。然而，由于人們?cè)赟NSs上可以刪除信息，還可以設(shè)置并控制評(píng)論的內(nèi)容，這可能會(huì)消弱第三方驗(yàn)證的可信度*DeAndrea D C.Advancing Warranting Theory,Communication Theory,2014, 24(2),pp.186-204.。因此，對(duì)于修改第三方驗(yàn)證的信息的能力可能影響了保障性原則的客觀性，DeAndrea*DeAndrea D C,Van Der Heide B,Easley N.How Modifying Third-Party Information Affects Interpersonal Impressions and the Evaluation of Collaborative Online Media,Journal of Communication,2015,65(1), pp.62-78.分析了一個(gè)第三方評(píng)估的客觀性如何影響網(wǎng)上所設(shè)置的印象，說(shuō)明了如果人們有共同生成和修改網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容的能力下的印象產(chǎn)生過(guò)程，研究結(jié)論仍然支持了保障性原則?？傊?，理論研究對(duì)于個(gè)體SNSs信息真實(shí)問題主要持正面觀點(diǎn)，認(rèn)為SNSs是個(gè)體現(xiàn)實(shí)生活的延伸，SNSs數(shù)據(jù)是真實(shí)的人格寫照，可以用于人才的甄選。

四 SNSs數(shù)據(jù)提取與人才識(shí)別：技術(shù)與方法

SNSs數(shù)據(jù)的獲取是指組織監(jiān)控或“收聽”各種SNSs數(shù)據(jù)源，存檔相關(guān)數(shù)據(jù)和提取相關(guān)信息。SNSs數(shù)據(jù)包括人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、產(chǎn)品數(shù)據(jù)、心理數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、推薦數(shù)據(jù)、位置數(shù)據(jù)、意向數(shù)據(jù)等*Fan W,Gordon M D.The Power of Social Media Analytics,Communications of the ACM,2014,57(6),pp.74-81.。數(shù)據(jù)提取過(guò)程可以由公司獨(dú)立完成，也可通過(guò)第三方供應(yīng)商，如SNSs平臺(tái)商等。不同的SNSs平臺(tái)生成不同類型的數(shù)據(jù)，包括文本、圖像、音頻、視頻等，其內(nèi)容也不盡相同，如個(gè)體在linkedIn上經(jīng)營(yíng)自己的個(gè)人簡(jiǎn)歷聲譽(yù)與人脈等，這些數(shù)據(jù)可為組織提供專業(yè)信息*Caers R,Castelyns V.LinkedIn and Facebook in Belgium:The Influences and Biases of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures,Social Science Computer Review,2011,29(4),437-448.，包括員工的知識(shí)、技術(shù)、能力等(KSAOs)信息*Davison H K,Maraist C,Bing M N.Friend or Foe? The Promise and Pitfalls of Using Social Networking Sites for HR Decisions,Journal of Business and Psychology,2011,26(2),pp.153-159.*Roth P L,Bobko P,Van Iddekinge C H,et al.Social Media in Employee-Selection-Related Decisions:A Research Agenda for Uncharted Territory,2016,42(1),pp.269-298.，因此專業(yè)的SNSs平臺(tái)具有較強(qiáng)的針對(duì)性。除這種專業(yè)招聘型平臺(tái)外，組織還可以根據(jù)其實(shí)際需要選擇不同的SNSs，如問答型、代碼共享型、資料服務(wù)器與通用型SNSs等*Capiluppi A,Serebrenik A,Singer L.Assessing Technical Candidates On the Social Web,2013,30(1),pp.45-51.，具體為表3。

表3 SNSs數(shù)據(jù)分析與組織應(yīng)用

資料來(lái)源：參照相關(guān)的文獻(xiàn)*Fan W,Gordon M D.The Power of Social Media Analytics,Communications of the ACM,2014,57(6),pp.74-81.*張磊、陳貞翔、楊波： 《社交網(wǎng)絡(luò)用戶的人格分析與預(yù)測(cè)》，《計(jì)算機(jī)學(xué)報(bào)》2014年第37(08)期，第1877—1894頁(yè)。*Capiluppi A,Serebrenik A,Singer L.Assessing Technical Candidates On the Social Web,2013,30(1),pp.45-51.*Abrahams A S,Jiao J,Wang G A,et al.Vehicle Defect Discovery From Social Media,Decision Support Systems,2012,54(1),pp.87-97.*Chamorro-Premuzic T,Winsborough D,Sherman R A,et al.New Talent Signals:Shiny New Objects or a Brave New World?,2016,9(3),pp.1-20.*Levashina J,Hartwell C J,Morgeson F P,et al.The Structured Employment Interview:Narrative and Quantitative Review of the Research Literature,Personnel Psychology,2014,67(1),pp.241-293.*Van Iddekinge C H,Lanivich S E,Roth P L,et al.Social Media for Selection?Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-Based Assessment,Journal of Management,2016,42(7),pp.1811-1835.，經(jīng)作者整理與總結(jié)。

如何提取SNSs數(shù)據(jù)并分析其特性？一般認(rèn)為SNSs數(shù)據(jù)有語(yǔ)言、行為、靜態(tài)屬性等特征。如表3所示，個(gè)體的語(yǔ)言文本信息可以預(yù)測(cè)人格，具體的技術(shù)有情感分類器、自然語(yǔ)言統(tǒng)計(jì)工具等。情感分類器如文字情感測(cè)量是通過(guò)對(duì)社交媒體用戶發(fā)布的文字信息進(jìn)行情緒分析。語(yǔ)言統(tǒng)計(jì)工具包括LIWC、DLA與Wordel等，LIWC(Linguistic Inquiry and Word Count)即語(yǔ)言查詢和詞計(jì)數(shù)，統(tǒng)計(jì)文字材料中常用的有標(biāo)點(diǎn)符號(hào)、介詞、情感短語(yǔ)等，將這些語(yǔ)言特征與人格特質(zhì)進(jìn)行配對(duì)；DLA(Differential Language Analysis)即使用開放短語(yǔ)和詞匯對(duì)人格特質(zhì)進(jìn)行預(yù)測(cè)*Schwartz H A,Eichstaedt J C,Dziurzynski L,et al.Toward Personality Insights From Language Exploration in Social Media,AAAI Spring Symposium Series:Analyzing Microtext,2013,pp.72-79.*Schwartz H A,Eichstaedt J C,Kern M L,et al.Personality,Gender,and Age in the Language of Social Media:The Open-Vocabulary Approach,Plos One,2013,8(9),e73791.；Wordel是基于詞頻分析的可視化詞云展示形式，可以直觀的看到不同人格個(gè)體的語(yǔ)言習(xí)慣①。行為數(shù)據(jù)分析是指通過(guò)訪問用戶的SNSs網(wǎng)頁(yè)，獲得其相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及所能發(fā)現(xiàn)的行為數(shù)據(jù)，如發(fā)布消息、評(píng)論、點(diǎn)“贊”、加標(biāo)簽等，可整理行為數(shù)據(jù)形成行為特征表或行為序列圖等。靜態(tài)屬性的方法如零熟人背景判斷，是通過(guò)SNSs中一些細(xì)微的線索，即人們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)上留下數(shù)字足跡，也被稱為在線足跡或數(shù)字面包屑*Lambiotte R,Kosinski M.Tracking the Digital Footprints of Personality,Proceedings of the IEEE,2014,102(12),pp.1934-1939.，如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析，能反應(yīng)個(gè)人偏好、價(jià)值觀、聲譽(yù)與行為等，可準(zhǔn)確地判斷陌生人的人格特質(zhì)*Fan W,Gordon M D.The Power of Social Media Analytics,Communications of the ACM,2014,57(6),pp.74-81.*Qiu L, Lin H,Leung A K,et al.Putting their Best Foot Forward:Emotional Disclosure On Facebook,Cyberpsychology,Behavior,and Social Networking,2012,10(15),pp.569-572.Qiu L,Lin H,Ramsay J,et al.You are What You Tweet:Personality Expression and Perception On Twitter,Journal of Research in Personality, 2012,46(6),pp.710-718.。

人格特質(zhì)判斷為人才測(cè)評(píng)與識(shí)別等奠定基礎(chǔ)，人才識(shí)別是對(duì)參與者天賦等才能的發(fā)現(xiàn)與認(rèn)知，以及人才挑選過(guò)程中的鑒別行為等*Wolstencroft E.Talent Identification and Development:An Academic Review,sportscotland,2002.?；赟NSs的人才識(shí)別，則是指企業(yè)在挑選、晉升與調(diào)動(dòng)人才的決策過(guò)程中對(duì)個(gè)體SNSs信息搜索與驗(yàn)證的行為*Brown V R,Vaughn E D.The Writing on the (Facebook) Wall:The Use of Social Networking Sites in Hiring Decisions,Journal of Business and Psychology,2011,26(2), pp.219-225.*Roth P L,Bobko P,Van Iddekinge C H,et al.Social Media in Employee-Selection-Related Decisions:A Research Agenda for Uncharted Territory,2016,42(1),pp.269-298.。最新的技術(shù)發(fā)明能為組織的人才識(shí)別等提供更完整的信號(hào)，如數(shù)字化面試與語(yǔ)音分析等技術(shù)創(chuàng)新，數(shù)字化面試借助視頻技術(shù)或VR等來(lái)實(shí)現(xiàn)面試的即時(shí)性與可視化*Levashina J,Hartwell C J,Morgeson F P,et al.The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature, Personnel Psychology,2014,67(1),pp.241-293.；語(yǔ)音分析通過(guò)語(yǔ)音比對(duì)來(lái)挑選高績(jī)效雇員*Chamorro-Premuzic T, Winsborough D,Sherman R A,et al.New Talent Signals:Shiny New Objects or a Brave New World?,2016,9(3),pp.1-20.。另外，安全部門已經(jīng)開發(fā)了微表達(dá)檢測(cè)和分析技術(shù)，用于識(shí)別欺騙性以提高詢問技術(shù)的準(zhǔn)確性*Yan W J, Wang S J,Liu Y J,et al.For Micro-Expression Recognition:Database and Suggestions,Neurocomputing,2014,136(136),pp.82-87.，并將面部特征和習(xí)慣表達(dá)與個(gè)性相關(guān)聯(lián)*Kosinski M,Wang Y,Lakkaraju H,et al.Mining Big Data to Extract Patterns and Predict Real-Life Outcomes,Psychological Methods,2016,21(4), pp.493-506.。雖然效應(yīng)可能不大，但數(shù)字化面試與語(yǔ)音分析這種方法可以提供額外的人才信號(hào)，以產(chǎn)生更準(zhǔn)確的特征。一些知名企業(yè)已經(jīng)開始應(yīng)用類似網(wǎng)絡(luò)視頻電話的數(shù)字面試、SNSs分析與網(wǎng)頁(yè)抓取、大數(shù)據(jù)與工作場(chǎng)所分析、游戲化的情境測(cè)試等方面的技術(shù)來(lái)測(cè)評(píng)人才的知識(shí)、技術(shù)、能力、態(tài)度與價(jià)值觀。

SNSs人才識(shí)別為組織管理科學(xué)創(chuàng)新提供新思維，理論研究主要是信號(hào)理論與行為分析等。信號(hào)理論認(rèn)為人才識(shí)別是一個(gè)信息交換的過(guò)程，是人才發(fā)送信號(hào)與組織接收信號(hào)并做出決策的過(guò)程*Bangerter A,N R, K?nig C J.Personnel Selection as a Signaling Game,Journal of Applied Psychology,2012,97(4),pp.719-738.*Connelly B L,Certo S T,Ireland R D,et al.Signaling Theory:A Review and Assessment,Journal of Management,2011,37(1),pp.39-67.。對(duì)于個(gè)體SNSs信號(hào)的處理，組織首先需要對(duì)SNSs數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗與預(yù)處理，即借鑒上述的屬性分類或變換方法等，再將經(jīng)文本分析等處理后的數(shù)據(jù)應(yīng)用于各種分析算法，最后用潛在結(jié)構(gòu)或測(cè)量模型來(lái)評(píng)估候選人的綜合能力*Abrahams A S,Jiao J,Wang G A,et al.Vehicle Defect Discovery From Social Media.Decision Support Systems,2012,54(1),pp.87-97.。在此基礎(chǔ)上，行為分析強(qiáng)調(diào)基于組織需求特征來(lái)構(gòu)建測(cè)量模型，如學(xué)者把KSAOs結(jié)構(gòu)化為責(zé)任意識(shí)、認(rèn)知與情境三因素，但由于缺乏信息技術(shù)模型支撐，在操作上只停留于HR對(duì)人才適合度主觀感知的大概衡量。另外，HR的實(shí)踐操作上往往通過(guò)非工作相關(guān)信息來(lái)判斷，如個(gè)體SNSs內(nèi)容強(qiáng)調(diào)家庭價(jià)值觀或?qū)I(yè)精神等做法，容易獲得HR的青睞，而在SNSs上發(fā)布包含酒精與藥物上癮等不適宜內(nèi)容的個(gè)體，則易于為HR所拒絕*Bohnert D,Ross W H.The Influence of Social Networking Web Sites on the Evaluation of Job Candidates,Cyberpsychology,Behavior,and Social Networking,2010,13(3),pp.341-347.。再加上SNSs中涉及個(gè)體隱私與倫理等問題，有學(xué)者指出實(shí)踐中運(yùn)用個(gè)體SNSs數(shù)據(jù)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)需要謹(jǐn)慎，需要基于具體人格與情境進(jìn)行*Chauhan R S,Buckley M R,Harvey M G.Facebook and Personnel Selection,Organizational Dynamics,2013,42(2),pp.126-134.*Huffcutt A I,Conway J M,Roth P L,et al.Identification and Meta-Analytic Assessment of Psychological Constructs Measured in Employment Interviews,Journal of Applied Psychology,2001,86(5),pp.897-913.*Van Iddekinge C H,Lanivich S E,Roth P L,et al.Social Media for Selection? Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-Based Assessment,Journal of Management,2016,42(7),pp.1811-1835.。

綜上所述，從SNSs技術(shù)方面提供可行性分析，應(yīng)用情感分析與自然語(yǔ)言統(tǒng)計(jì)等現(xiàn)代SNSs分析技術(shù)，分析SNSs信息可揭示個(gè)體性格的核心方面，可以預(yù)測(cè)人格等*Tausczik Y R,Pennebaker J W.The Psychological Meaning of Words:LIWC and Computerized Text Analysis Methods,Journal of Language and Social Psychology,2010,29(1),pp.24-54.。然而，由于缺乏把大數(shù)據(jù)分析方法應(yīng)用于招聘的研究成果，數(shù)據(jù)不完整、工作相關(guān)度低且非結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)成為SNSs人才識(shí)別的主要障礙。一線HR只能是通過(guò)分析個(gè)體所發(fā)布的消息、評(píng)論等與工作低相關(guān)的不完整數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)個(gè)體的信譽(yù)度、行為、專業(yè)能力與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等；實(shí)踐上還需要借助其他測(cè)評(píng)如面試特別是結(jié)構(gòu)化面試來(lái)進(jìn)一步佐證，或者由多名專業(yè)人員的共同測(cè)評(píng)來(lái)加強(qiáng)可靠性*Miguel R F.LinkedIn for Hiring Decisions:A Content Validity Framework,In R.F.Miguel (Chair),The promise and perils of social media data for selection. Symposium presented at the Society for Industrial and Organizational Psychology.。對(duì)此，有學(xué)者開始通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究與案例介紹來(lái)提供理論框架*Hoek J,O’Kane P,McCracken M.Publishing Personal Information Online:How Employers’Access,Observe and Utilise Social Networking Sites within Selection Procedures,Personnel Review,2016,45(1),pp.67-83.*Tsai W,Chi N,Huang T,et al.The Effects of Applicant Résumé Contents on Recruiters’Hiring Recommendations:The Mediating Roles of Recruiter Fit Perceptions,Applied Psychology,2011,60(2), pp.231-254.，如Roth等*Roth P L,Bobko P,Van Iddekinge C H,et al.Social Media in Employee-Selection-Related Decisions:A Research Agenda for Uncharted Territory,2016,42(1),pp.269-298.的框架性研究成果，建議通過(guò)目標(biāo)建構(gòu)、分類標(biāo)識(shí)測(cè)試與結(jié)構(gòu)化等方法，來(lái)建構(gòu)有效的SNSs測(cè)評(píng)體系，以解決技術(shù)與應(yīng)用的脫節(jié)問題，實(shí)現(xiàn)SNSs人才的準(zhǔn)確識(shí)別。

五 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性及可靠性分析

SNSs的海量數(shù)據(jù)僅僅只是為HR招聘人才提供一些新的信息源，上述的技術(shù)方法也只是從廣度、透明性與可視化等為人才識(shí)別提供支撐*Levashina J,Hartwell C J,Morgeson F P,et al.The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature,Personnel Psychology,2014,67(1),pp.241-293.*Potosky D.A Conceptual Framework for the Role of the Administration Medium in the Personnel Assessment Process,Academy of Management Review,2008,33(3),pp.629-648.。SNS招聘主張利用一定的技術(shù)來(lái)分析個(gè)體SNSs信息，以此來(lái)預(yù)測(cè)人格與人們?cè)诮M織情境中的行為傾向以及員工的可雇傭性等*Kluemper D H,Rosen P A,Mossholder K W.Social Networking Websites,Personality Ratings,and the Organizational Context:More than Meets the Eye,Journal of Applied Social Psychology,2012,42(5),pp.1143-1172.。然而，這一邏輯的可行性是一致性，即線上線下行為等的一致性是SNSs招聘有效性的前提。

1.自我評(píng)價(jià)理論與行為一致性

人類社會(huì)活動(dòng)中的個(gè)體需要對(duì)自己思想、愿望、行為和個(gè)性特點(diǎn)等進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。基于符號(hào)互動(dòng)論，主流的自我評(píng)價(jià)理論認(rèn)為個(gè)體是基于他人看待自己的方式來(lái)對(duì)自身做出推斷，并由此形成自我認(rèn)知(self-views)，然后通過(guò)采取創(chuàng)造自我驗(yàn)證的空間、引發(fā)自我驗(yàn)證的評(píng)價(jià)與用選擇性策略處理自我驗(yàn)證的信息等相應(yīng)的行動(dòng)恢復(fù)認(rèn)知平衡*Swann W B,Polzer J T,Seyle D C,et al.Finding Value in Diversity:Verification of Personal and Social Self-Views in Divers Groups,Academy of Management Review,2004,29(1),pp.9-27.。在認(rèn)知的自我同一性基礎(chǔ)上，面對(duì)網(wǎng)絡(luò)上情感與情緒評(píng)價(jià)信息，人們則喜歡采取能夠促進(jìn)自我增強(qiáng)的方式去積極行動(dòng)，通過(guò)不斷完善網(wǎng)絡(luò)信息與實(shí)際行動(dòng)等努力尋求正面評(píng)價(jià)，以提升點(diǎn)贊與被尊重的可能*Ollier-Malaterre A,Rothbard N P,Berg J M.When Worlds Collide in Cyberspace:How Boundary Work in Online Social Networks Impacts Professional Relationships,Academy of Management Review,2013,38(4),pp.645-669.。因此，自我評(píng)價(jià)理論為線上線下行為一致性提供了理論基礎(chǔ)。

實(shí)證上，人們通過(guò)多視角進(jìn)行驗(yàn)證了線上線下行為的一致性。首先是個(gè)體在線上線下的人格測(cè)試具有較強(qiáng)的一致性，除神精質(zhì)人格外，責(zé)任心、外向性與宜人性等線上線下人格均具有一致性*Marriott T C,Buchanan T.The True Self Online:Personality Correlates of Preference for Self-Expression Online,and Observer Ratings of Personality Online and Offline,Computers in Human Behavior,2014, (32),pp.171-177.；其次，在個(gè)體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)方面，線上線下網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)具顯著的線性相關(guān)，易于計(jì)算的線上節(jié)點(diǎn)中心性可以預(yù)測(cè)線下的節(jié)點(diǎn)中心性，強(qiáng)關(guān)系與Facebook的朋友也是一致的*Socievole A,Caputo A,Marano S.Multi-Layer Sociality in Opportunistic Networks:an Extensive Analysis of Online and Offline Node Social Behaviors,Performance Evaluation of Computer and Telecommunication Systems(SPECTS),pp.1-8.。再次，在互動(dòng)方面，線上交流與線下的FTF互動(dòng)之間的關(guān)系也得到了驗(yàn)證*Kibanov M,Atzmueller M,Illig J,et al.Is Web Content a Good Proxy for Real-Life Interaction:A Case Study Considering Online and Offline Interactions of Computer Scientists,Ieee/acm International Conference on Advances in Social Networks Analysis and Mining,pp.697-704.*Singh V K,Mani A,Pentland A.Social Persuasion in Online and Physical Networks,Proceedings of the IEEE,2014,102(12),pp.1903-1910.。最后，在線上的工作生活邊界與線下的工作生活邊界管理方面，也存在較多的有益討論⑩。而且人們還可以借用線上信息，實(shí)現(xiàn)線下有效運(yùn)作與管理，如無(wú)縫地跨越線上線下的社會(huì)勸導(dǎo)策略。

總之，基于自我評(píng)價(jià)動(dòng)機(jī)、自我表露行為以及第三方驗(yàn)證等，學(xué)者越來(lái)越感知到個(gè)體在SNSs上的特定信息具有較強(qiáng)的可靠性*Back M D,Stopfer J M,Vazire S,et al.Facebook Profiles Reflect Actual Personality,Not Self-Idealization,Psychological Science,2010,21(3),pp.372-374.*Caers R,Castelyns V.LinkedIn and Facebook in Belgium:The Influences and Biases of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures,Social Science Computer Review,2011,29(4),pp.437-448.*El Ouirdi M,El Ouirdi A,Segers J,et al.Technology Adoption in Employee Recruitment:The Case of Social Media in Central and Eastern Europe,Computers in Human Behavior,2016,(57),pp.240-249.*Kluemper D H,Rosen P A.Future Employment Selection Methods:Evaluating Social Networking Web Sites,Journal of Managerial Psychology,2009,24(6),pp.567-580.*Wotipka C D,High A C.An Idealized Self Or the Real Me? Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting,Communication Monographs,2016,83(3),pp.281-302.。

2.基于匹配的HR驗(yàn)證分析

針對(duì)組織內(nèi)各種環(huán)境特征與個(gè)體特征，學(xué)者提出了不同的匹配理論，包括人與工作匹配、人與崗位匹配、人與上司匹配、人與團(tuán)隊(duì)匹配、人與組織匹配等*Kim T Y,Kim M.Leaders’Moral Competence and Employee Outcomes:The Effects of Psychological Empowerment and Person-Supervisor Fit,Journal of Business Ethics,2013,112(1),pp.155-166.*Oh I S,Guay R P,Kim K,et al.Fit Happens Globally:A Meta-Analytic Comparison of the Relationships of Person–Environment Fit Dimensions with Work Attitudes and Performance Across East Asia,Europe,and North America,Personnel Psychology,2014,67(1),pp.99-152.。其中，人—工作(Person-Job，P-J)匹配與人—組織(Person-Organization,P-O)匹配得到了較多的關(guān)注。P-J匹配是指員工的知識(shí)、技能、能力和工作崗位的要求相稱，P-O匹配指組織理念、文化等價(jià)值觀與個(gè)體價(jià)值觀的相互兼容或一致*Back M D,Stopfer J M,Vazire S, et al.Facebook Profiles Reflect Actual Personality,Not Self-Idealization,Psychological Science,2010,21(3),pp.372-374.。專業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)(如Linkedin等)與個(gè)體SNSs(Facebook與微信等)提供信息的類型不同，一般認(rèn)為專業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)更多提供P-J匹配的信息，包括教育背景與工作經(jīng)驗(yàn)等信息*Tsai W,Chi N,Huang T,et al.The Effects of Applicant Résumé Contents on Recruiters’Hiring Recommendations:The Mediating Roles of Recruiter Fit Perceptions,Applied Psychology,2011,60(2),pp.231-254.；SNSs則提供更多的P-O匹配的信息*Roulin N,Bangerter A.Social Networking Websites in Personnel Selection:A Signaling Perspective on Recruiters’and Applicants’Perceptions，Journal of Personnel Psychology，2013,12(3)，pp.143-151.，因?yàn)镾NSs網(wǎng)站提供了個(gè)體的特質(zhì)與軟技能等，如候選人的個(gè)人興趣愛好、價(jià)值觀等生活方面的信息均能反映了他們的工作生活角色*Hoek J，O’Kane P,McCracken M.Publishing Personal Information Online:How Employers’Access，Observe and Utilise Social Networking Sites within Selection Procedures,Personnel Review,2016,45(1),pp.67-83.*Phillips-Wren G,Doran R,Merrill K.Creating a Value Proposition with a Social Media Strategy for Talent Acquisition,Journal of Decision Systems,2016,25(sup1),pp.450-462.。其中，SNSs信息測(cè)量的有效性是重點(diǎn)，為了提升匹配度，需要關(guān)注個(gè)體SNSs的信息質(zhì)量，以及SNSs分析技術(shù)方法。因?yàn)閭€(gè)體的自我呈現(xiàn)策略會(huì)影響招聘人員的選擇行為，如個(gè)體在SNSs上與他人交流與論辯的數(shù)據(jù)質(zhì)量等，會(huì)影響招聘人員對(duì)求職者的P-J匹配和P-O匹配的判斷，并因此影響了對(duì)應(yīng)聘者的選擇決策*Chiang J K,Suen H.Self-Presentation and Hiring Recommendations in Online Communities:Lessons From LinkedIn,Computers in Human Behavior,2015,(48),pp.516-524.。

P-J匹配是招聘的基礎(chǔ)，P-O匹配對(duì)長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)員工至關(guān)重要。尊重人的價(jià)值，關(guān)注新生代員工的價(jià)值主張成為未來(lái)組織研究的重點(diǎn)。如何通過(guò)SNSs戰(zhàn)略了解并測(cè)量新生代員工的價(jià)值主張等信息，通過(guò)信息溝通與交換等實(shí)現(xiàn)P-O匹配，勸說(shuō)新生代員工加盟等成為未來(lái)人才甄選的重心*Wotipka C D,High A C.An Idealized Self Or the Real Me? Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting,Communication Monographs,2016,83(3),pp.281-302.。除了通過(guò)匹配感知測(cè)評(píng)來(lái)衡量招聘效果外，員工績(jī)效是更直觀的標(biāo)準(zhǔn)，然而已有的相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果不是很理想*Jeske D，Shultz K S.Using Social Media Content for Screening in Recruitment and Selection:Pros and Cons,Work,Employment & Society,2016,30(3),pp.535-546.。其中主要的原因是員工績(jī)效與招聘結(jié)果之間是需要過(guò)程來(lái)驗(yàn)證，而且績(jī)效受到很多組織中復(fù)雜因素的影響。

六 結(jié)論與展望

本文應(yīng)用內(nèi)容分析法，詳細(xì)回顧了2000年以來(lái)前沿的外文期刊有關(guān)SNSs招聘的理論與實(shí)證研究。通過(guò)文獻(xiàn)的系統(tǒng)分析可知，國(guó)外學(xué)者首先從理論上提出應(yīng)用個(gè)體SNSs數(shù)據(jù)進(jìn)行人才甄選的基礎(chǔ)；然后從技術(shù)上提出SNSs招聘的可行性以及相應(yīng)的技術(shù)方案；并通過(guò)案例與理論研究來(lái)介紹SNSs招聘的理論框架。此外，本文還從SNSs招聘的學(xué)科整合、招聘結(jié)果的有效性與可靠性等方面指出現(xiàn)有研究的不足，即整體上，國(guó)外研究缺乏利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)來(lái)解構(gòu)SNSs數(shù)據(jù)，也缺乏對(duì)SNSs招聘的結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證。本文完善了我國(guó)現(xiàn)有的SNSs招聘文獻(xiàn)綜述，對(duì)學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界全面理解SNSs招聘提供了有效的幫助，未來(lái)研究可以從以下幾個(gè)方面為SNSs招聘提供理論基礎(chǔ)與實(shí)證檢驗(yàn)。

1.通過(guò)新方法構(gòu)建科學(xué)的測(cè)量模型來(lái)解決新問題。搜集工作相關(guān)的SNSs信息并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，提煉科學(xué)有效的測(cè)量模型是未來(lái)研究的重點(diǎn)。目前，我國(guó)HR未能準(zhǔn)確應(yīng)用SNSs數(shù)據(jù)，經(jīng)驗(yàn)式SNSs人才識(shí)別行為所帶來(lái)的主觀效應(yīng)將進(jìn)一步降低人才差異認(rèn)知的準(zhǔn)確性。對(duì)此，國(guó)外研究開始從SNSs數(shù)據(jù)分析與網(wǎng)絡(luò)心理分析等來(lái)解決問題，未來(lái)可以借鑒這種新方法，來(lái)解構(gòu)我國(guó)獨(dú)特的SNSs數(shù)據(jù)，通過(guò)建構(gòu)科學(xué)測(cè)量模型來(lái)解決SNSs人才識(shí)別的新問題。首先要對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化研究成果進(jìn)行歸納，篩選出工作相關(guān)的關(guān)鍵詞并提出初步的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化設(shè)想；然后通過(guò)爬蟲軟件等抓取個(gè)體SNSs中的工作相關(guān)的數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗，借助文本分析對(duì)SNSs數(shù)據(jù)按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行預(yù)處理，然后通過(guò)內(nèi)容分析與Web分析，以及聚類分析等提出個(gè)體SNSs結(jié)構(gòu)模型，并通過(guò)主成份分析，提煉出指標(biāo)性量表與測(cè)量模型。

2.基于特定勝任力標(biāo)準(zhǔn)的人才識(shí)別研究。大數(shù)據(jù)雖然能夠?yàn)檠芯刻峁?zhǔn)確性，也可能產(chǎn)生“塵暴經(jīng)驗(yàn)主義”與低效度，未來(lái)研究還需要應(yīng)用量化分析，從結(jié)構(gòu)效度、測(cè)量質(zhì)量、多情境試驗(yàn)與結(jié)果驗(yàn)證等方面驗(yàn)證結(jié)構(gòu)模型的有效性，以提升人才識(shí)別的準(zhǔn)確性。首先對(duì)比專業(yè)測(cè)評(píng)、SNSs測(cè)量模型測(cè)評(píng)與其他KSAOs測(cè)評(píng)等的一致性，通過(guò)分析各種測(cè)評(píng)之間的一致性或相關(guān)性等來(lái)比較SNSs測(cè)量模型的可靠性。對(duì)于零SNSs信息的個(gè)體，可借助釘釘?shù)绕髽I(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，借鑒零熟人判斷法，根據(jù)具體目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)行人才測(cè)評(píng)與驗(yàn)證。最后還需要通過(guò)大規(guī)模搜集數(shù)據(jù)，應(yīng)用量化與統(tǒng)計(jì)分析方法驗(yàn)證多來(lái)源線上線下測(cè)評(píng)的一致性與測(cè)量模型信效度，為結(jié)構(gòu)化模型的可靠性與有效性提供普適意義。

3.重視基于匹配的結(jié)果驗(yàn)證研究?；谛畔⑾到y(tǒng)與情報(bào)學(xué)的技術(shù)，對(duì)員工SNSs大數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納，是一種跨學(xué)科的理論探討，研究結(jié)果還需要接受組織績(jī)效等結(jié)果的檢驗(yàn)。未來(lái)研究要重視通過(guò)一定周期的案例跟蹤來(lái)驗(yàn)證因果關(guān)系，或者通過(guò)多階段搜集數(shù)據(jù)并驗(yàn)證，綜合分析線上線下數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)績(jī)效或離職率等的因果關(guān)系。同時(shí)，根據(jù)匹配度與績(jī)效指標(biāo)的反饋結(jié)果，檢視人才識(shí)別過(guò)程中線上線下兩種識(shí)別手段的優(yōu)劣。另外，基于不同情境組織效應(yīng)的驗(yàn)證，也有待于進(jìn)一步探討與驗(yàn)證。

4.建構(gòu)科學(xué)的SNSs人才招聘流程代替經(jīng)驗(yàn)式的網(wǎng)絡(luò)人才判別行為。人才甄選過(guò)程中如何抑制信息不對(duì)稱與主觀效應(yīng)等成為理論研究的難點(diǎn)，對(duì)個(gè)體差異的測(cè)評(píng)成為解決這一難題的關(guān)鍵*Sackett P R,Lievens F,Van Iddekinge C H,et al.Individual Differences and their Measurement:A Review of 100 Years of Research,Journal of Applied Psychology,2017.。我國(guó)SNSs平臺(tái)相對(duì)獨(dú)立，有自身的技術(shù)與結(jié)構(gòu)體系，缺乏像linkedIn這樣的專業(yè)招聘平臺(tái)，在國(guó)外研究尚未取得突破性成果的背景下，國(guó)內(nèi)研究更需要結(jié)合本土SNSs平臺(tái)，進(jìn)行獨(dú)立的分析與驗(yàn)證。為提升大數(shù)據(jù)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，克服經(jīng)驗(yàn)式SNSs人才識(shí)別行為，需要建立科學(xué)的SNSs人才招聘流程，這種流程應(yīng)當(dāng)是基于組織崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)的，對(duì)HR具有可操作性的，能夠經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的，且能夠有效規(guī)避隱私與歧視等風(fēng)險(xiǎn)，合法的人才招聘流程。這種基于SNSs測(cè)量模型的人才甄選流程與體系研究，將能解決企業(yè)基于SNSs的雇傭決策與招聘的準(zhǔn)確性等問題，也可以為職業(yè)生涯管理提供新思維?？傊?，通過(guò)模型建立、應(yīng)用與檢驗(yàn)等閉環(huán)研究，探索科學(xué)的SNSs人才甄選體系，是未來(lái)研究的重點(diǎn)。

Abstract：The rapid development of Social Networking Sites (SNSs) has provided more information and some opportunities for Chinese talent recruitment.At the same time,there are some new problems of SNSs recruitment.There is a trend of experiential behavior of SNSs talent identification by Chinese HR,and their subjective effect will further reduce the accuracy of talent cognition.Therefore,a systematic theory research called to establish scientific SNSs recruitment system,to help HR to build talent recruitment process instead of experiential behavior.Based on the systematic review,this paper studies the theoretical and empirical researches on the SNSs recruitment literature.From the facticity of individual SNSs data,the extraction and talent identification of SNSs data and the reliability of SNSs recruitment,this paper gave a situation analysis of the foreign theory and practice,pointed out the main issues of SNSs recruitment for future research and provided theoretical support for SNSs recruitment and Chinese Talent strategy.

Keywords：social networking sites;talent identification;big data;selection and

【責(zé)任編輯吳應(yīng)望】

AReviewofForeignSocialNetworkingSitesRecruitment：OntheBasisofBigDataofIndividualNetworks

ZHENG Wen-zhi, CHEN Xiao-chen, LU Yue

鄭文智,華僑大學(xué)工商管理學(xué)院教授,管理學(xué)博士；主要研究方向：社交媒體與人力資源管理。陳曉琛,華僑大學(xué)工商管理學(xué)院研究生, 主要研究方向：社交媒體與人力資源管理。呂越，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院研究生，主要研究方向：社交媒體與人力資源管理(福建 泉州 362021)。

福建省高等學(xué)校新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃資助

F272.92

A

1006-1398(2017)04-0046-14

2017-07-03