王雁飛, 樊夢(mèng)莎, 朱 瑜

多元化與公平管理系統(tǒng)研究進(jìn)展述評(píng)

王雁飛1, 樊夢(mèng)莎1, 朱 瑜2

（1. 華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640；2. 暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632）

新時(shí)代多元化格局對(duì)組織的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，結(jié)合了差異化管理與公平管理，多元化與公平管理系統(tǒng)的建構(gòu)與實(shí)施不僅有助于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部差異化個(gè)體的潛能，提升組織人力資源管理的質(zhì)量，也有助于增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本研究首先在回溯多元化與公平管理系統(tǒng)起源和發(fā)展的基礎(chǔ)上，總結(jié)了多元化與公平管理研究的三種視角及相應(yīng)理論基礎(chǔ)；并從結(jié)構(gòu)與測(cè)量、影響因素及影響效應(yīng)等方面進(jìn)一步梳理和整合多元化與公平管理系統(tǒng)的相關(guān)研究；最后結(jié)合了中國(guó)文化背景，探討了多元化與公平管理系統(tǒng)研究領(lǐng)域存在的問(wèn)題并對(duì)未來(lái)的研究進(jìn)行了展望，以期為國(guó)內(nèi)相關(guān)研究者的進(jìn)一步研究提供借鑒。

多元化管理；公平管理；人力資源管理；影響因素；影響效應(yīng)

一、引 言

經(jīng)濟(jì)全球化和頻繁的國(guó)際化浪潮使組織員工在性別、種族、國(guó)籍、宗教、信仰和價(jià)值觀等方面越來(lái)越多元化，這種勞動(dòng)力多元化（workforce diversity，WD）的新格局對(duì)組織的人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。作為一把“雙刃劍”（double-edged sword），勞動(dòng)力多元化一方面會(huì)增加組織管理成本，另一方面也會(huì)給組織帶來(lái)收益（Shaban，2016）。因此，如何有效地管理多元化員工、發(fā)揮多元化的積極作用、減少多元化的消極影響，已經(jīng)成為當(dāng)今組織人力資源管理需要解決的重要問(wèn)題。研究表明，存在于組織的多元化現(xiàn)象本身不能產(chǎn)生任何收益，只有實(shí)施多元化與公平管理（diversity and equality management，DEM）才能實(shí)現(xiàn)員工和組織雙贏（Joshi等，2011；D’Netto等，2014）。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，多元化與公平管理可以提升員工的包容性和公平感，激發(fā)員工的積極工作態(tài)度（例如，自我效能和工作滿意度等）與行為（例如，創(chuàng)新行為和工作績(jī)效等）（Guillaume等，2013）。而對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，多元化與公平管理有助于不斷優(yōu)化組織的人力資源管理配置以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Sezerel和Tonus，2014），也有助于提升組織效率和創(chuàng)新能力，為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展贏得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（D’Netto等，2014）。

多元化與公平管理結(jié)合了差異化管理與公平管理的理念，由于在減少員工歧視、促進(jìn)員工自身價(jià)值發(fā)揮、實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理目標(biāo)、維持組織活力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所發(fā)揮的獨(dú)特作用，因此越來(lái)越多研究者與實(shí)踐者開(kāi)始關(guān)注組織多元化與公平管理系統(tǒng)（diversity and equality management systems，DEMS）（Heres和Benschop，2010）。但是，目前多元化與公平管理系統(tǒng)的相關(guān)研究相對(duì)分散，學(xué)術(shù)界對(duì)其概念內(nèi)涵尚未形成系統(tǒng)化認(rèn)識(shí)（Wise和Tschirhart，2000；Pitts，2005），多元化與公平管理系統(tǒng)的影響效應(yīng)和作用機(jī)制方面的研究結(jié)論還存在分歧，國(guó)內(nèi)這方面的研究則處于起步階段，相關(guān)介紹和研究還很不足?；谝陨峡紤]，本研究在相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，首先對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)的起源和發(fā)展進(jìn)行回顧，并對(duì)其概念內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)進(jìn)行梳理和分析；其次對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)的影響因素、影響效應(yīng)進(jìn)行總結(jié)，并構(gòu)建了三種導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)作用機(jī)制模型；最后探討了該領(lǐng)域研究存在的主要問(wèn)題并對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行展望。本研究對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)現(xiàn)有研究成果的梳理與總結(jié)，有助于加深學(xué)術(shù)界對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)的理解，推進(jìn)國(guó)內(nèi)相關(guān)理論研究進(jìn)展，同時(shí)也可以為組織管理實(shí)踐提供參考。

二、多元化與公平管理系統(tǒng)概念及理論解釋

（一）多元化與公平管理系統(tǒng)的起源、發(fā)展及概念

1. 多元化與公平管理系統(tǒng)的起源和發(fā)展

多元化與公平管理產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，是在美國(guó)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)急劇變化、法治環(huán)境改善和多元化管理思想興起的綜合背景下產(chǎn)生的，美國(guó)多元化與公平管理系統(tǒng)的發(fā)展歷程大致可以分為三個(gè)階段。

（1）肯定性行動(dòng)計(jì)劃階段（1965年—20世紀(jì)80年代末）。20世紀(jì)60年代初，民權(quán)運(yùn)動(dòng)和女權(quán)運(yùn)動(dòng)方興未艾，反歧視成為當(dāng)時(shí)美國(guó)社會(huì)的一股潮流（華濤，1999）。為了緩解社會(huì)階級(jí)矛盾，約翰遜（Johnson）總統(tǒng)在1965年首次提出了“肯定性行動(dòng)計(jì)劃”（affirmative action，AA），也稱(chēng)為“AA實(shí)踐”（華濤，1999）。這一實(shí)踐承認(rèn)并賦予了不同性別、種族和民族群體在雇用關(guān)系中的平等權(quán)利，這可能是多元化與公平管理的最初表現(xiàn)形態(tài)。由于AA實(shí)踐最直接的管理方式是基于“配額”的雇用管理，因此這一時(shí)期的多元化與公平管理實(shí)踐以遵守反歧視立法，實(shí)現(xiàn)雇用公平為主要內(nèi)容。

（2）向“商業(yè)案例”轉(zhuǎn)變的多元化管理階段（20世紀(jì)90年代）。20世紀(jì)80年代末，美國(guó)政府大力推行自由主義經(jīng)濟(jì)政策，開(kāi)始重視經(jīng)濟(jì)效益，因此弱化了AA實(shí)踐。伴隨著20世紀(jì)90年代初的兼并、收購(gòu)和戰(zhàn)略聯(lián)盟浪潮，許多組織也開(kāi)始意識(shí)到，僅僅保證雇用公平是不夠的，只有變追求雇用公平為追求經(jīng)濟(jì)效率才能更好地應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的急劇變化。因此，這一時(shí)期的多元化與公平管理被提升到了組織戰(zhàn)略層面，開(kāi)始向“商業(yè)案例”（business case）轉(zhuǎn)變，即變得更為注重管理和經(jīng)濟(jì)效率。

（3）“公平”與“效率”兼顧的多元化與公平管理階段（21世紀(jì)初至今）。20世紀(jì)90年代末，在勞動(dòng)力多元化有利于組織價(jià)值創(chuàng)造的理念被普遍接受的背景下，組織勞動(dòng)力多元化實(shí)踐達(dá)到了新的高潮。但是由于過(guò)多地考慮商業(yè)利益沒(méi)有很好地兼顧雇用公平，也導(dǎo)致了諸多社會(huì)道德質(zhì)疑和批評(píng)（Van Dijk等，2012）。進(jìn)入21世紀(jì)，政府與企業(yè)均認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，開(kāi)始將雇用公平納入多元化管理實(shí)踐中，并將這種模式稱(chēng)為多元化與公平管理系統(tǒng)，其實(shí)質(zhì)是一種既追求公平又兼顧效率的人力資源管理模式。

可見(jiàn)，多元化與公平管理的內(nèi)涵及系統(tǒng)發(fā)展與特定的歷史背景和管理需求有著密切關(guān)系，而且，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，多元化與公平管理系統(tǒng)的內(nèi)涵也會(huì)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化。

2. 多元化與公平管理系統(tǒng)的概念

多元化與公平歷來(lái)就是組織管理中的核心問(wèn)題，但是將多元化與公平管理結(jié)合并系統(tǒng)提出多元化與公平管理系統(tǒng)概念的人則是Amstrong等人（2010）。該概念一經(jīng)提出就迅速引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，但是學(xué)術(shù)界對(duì)多元化與公平管理的理解和研究取向還存在差異。文獻(xiàn)研究表明，目前學(xué)術(shù)界對(duì)多元化與公平管理的理解大致有三種視角：（1）社會(huì)倫理視角：傾向于從道德倫理、社會(huì)責(zé)任的角度理解多元化與公平管理，認(rèn)為對(duì)員工實(shí)施多元化管理、減少歧視、保證雇用的公平性是組織的一種社會(huì)責(zé)任和道德行為（Amstrong等，2010；Nelson等，2012；Gotsis和Kortezi，2013）；（2）社會(huì)關(guān)系視角：強(qiáng)調(diào)情境因素的重要作用，主要從組織、環(huán)境及其他利益相關(guān)者互動(dòng)的角度來(lái)界定多元化與公平管理，認(rèn)為多元化與公平管理不僅是針對(duì)組織內(nèi)部多元化員工的管理實(shí)踐，還應(yīng)該包括對(duì)組織外部環(huán)境、社會(huì)以及其他利益相關(guān)者的協(xié)調(diào)，旨在實(shí)現(xiàn)組織的內(nèi)外公平（Yang和Konrad，2011）；（3）戰(zhàn)略管理視角：主要從管理實(shí)踐與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的角度來(lái)界定多元化與公平管理，認(rèn)為多元化與公平管理是與組織多元化管理和公平管理相關(guān)聯(lián)的，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源實(shí)踐活動(dòng)（Konrad等，2016），屬于戰(zhàn)略人力資源管理的研究范疇。表1列出了不同研究視角下，研究者關(guān)于多元化與公平管理的概念定義。從時(shí)間縱向來(lái)看，早期的研究者的定義傾向于強(qiáng)調(diào)減少歧視，保證不同群體擁有公平待遇，而近期的研究者則更強(qiáng)調(diào)組織對(duì)勞動(dòng)力多元化的開(kāi)發(fā)與利用。綜合以往研究，本研究認(rèn)為多元化與公平管理系統(tǒng)是組織綜合考慮組織中個(gè)體差異又兼顧內(nèi)部公平而實(shí)施的一系列人力資源管理實(shí)踐的綜合。

表1 多元化與公平管理系統(tǒng)的定義

（二）多元化與公平管理系統(tǒng)的理論解釋

文獻(xiàn)研究表明，多元化與公平管理系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)主要有以下幾方面。

1. 公平理論。公平理論（equality theory）又稱(chēng)為社會(huì)比較理論（social comparison theory），該理論認(rèn)為員工受到激勵(lì)的程度取決于感知到的公正程度（Adams，1965）。研究表明，人力資源管理實(shí)踐是否公平會(huì)極大地影響員工的態(tài)度與行為（Bowen和Ostroff，2004），高公平感的員工更愿意與各個(gè)層級(jí)成員積極互動(dòng)，有利于形成積極的多元化氛圍（Nishii，2012），進(jìn)而會(huì)促進(jìn)其信任、工作滿意度和績(jī)效（Shen等，2014）。多元化與公平管理系統(tǒng)的建構(gòu)與實(shí)施可以通過(guò)員工的公平感知進(jìn)而積極影響員工的態(tài)度、行為和績(jī)效?？梢?jiàn)公平理論是多元化與公平管理系統(tǒng)建構(gòu)與實(shí)施的重要理論基礎(chǔ)。

2. 資源基礎(chǔ)理論。資源基礎(chǔ)理論（the resource-based view，RBV）認(rèn)為，組織內(nèi)部獨(dú)特、有價(jià)值的資源與能力是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，而異質(zhì)性的人力資本是建立這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵機(jī)制（Barney等，2011）。研究表明，多元化管理實(shí)踐是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的有機(jī)系統(tǒng)，是組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源（Becker和Huselid，2006）。多元化與公平管理系統(tǒng)通過(guò)整合和利用多樣管理實(shí)踐來(lái)對(duì)多元化員工的能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，有助于將多元化人力資本轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而有利于組織人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是目前資源基礎(chǔ)理論視角的多元化與公平管理的實(shí)證研究較少（Colakoglu等，2009）。

3.能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)理論（ability，motivation，opportunity theory，AMO）。該理論認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐可以通過(guò)提高員工的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化（Appelbaum等，2000）。研究表明，多元化與公平管理系統(tǒng)通過(guò)非歧視的招聘和培訓(xùn)能夠提升員工的能力，通過(guò)提供有價(jià)值的工作和公平的工作環(huán)境能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，通過(guò)鼓勵(lì)員工參與決策能為員工提供自我發(fā)展和貢獻(xiàn)組織的機(jī)會(huì)（Armstrong等，2010），是組織基于人力資本的核心驅(qū)動(dòng)力（Becker，1992）。因此，AMO理論也為多元化與公平管理系統(tǒng)的有效性提供了重要的理論基礎(chǔ)。

三、多元化與公平管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

多元化與公平管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)研究不僅有助于我們加深理解其內(nèi)涵，也有助于開(kāi)發(fā)和改進(jìn)相應(yīng)的測(cè)量工具，為組織的多元化與公平管理實(shí)踐提供有效的理論框架。從表2中可以看到，研究者對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)內(nèi)容的觀點(diǎn)從總體上具有一致性，當(dāng)然也存在一些差異，這些差異可能與研究情境的獨(dú)特性有關(guān)，例如，研究對(duì)象（行業(yè)）與背景（國(guó)家），研究者的背景和視角、數(shù)據(jù)來(lái)源及質(zhì)量等。從表2中還可以看到，隨著理論界對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)認(rèn)識(shí)的逐漸深入，結(jié)構(gòu)內(nèi)容的觀點(diǎn)也在趨同。但是總體來(lái)看，目前多元化與公平管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)內(nèi)容的研究仍有限，而國(guó)內(nèi)這方面的研究則剛剛起步，尤其缺乏對(duì)中國(guó)管理情境下多元化與公平管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)維度方面的研究。因此，中國(guó)情境下的多元化與公平管理實(shí)踐的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)內(nèi)容研究將是未來(lái)該領(lǐng)域的重要研究?jī)?nèi)容。

表2 多元化與公平管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)維度

文獻(xiàn)研究表明，目前學(xué)術(shù)界主要采用實(shí)驗(yàn)法、因果分析法、描述性研究、發(fā)展性研究、案例研究等方法對(duì)多元化管理進(jìn)行測(cè)量（見(jiàn)表3），也有一些研究者采用計(jì)算機(jī)輔助的電話訪談法（computer-assisted telephone interviews，CATI）進(jìn)行研究（Carla和Peter，2011）。但是由于實(shí)驗(yàn)法、案例分析法等研究方法通常只針對(duì)單一管理實(shí)踐進(jìn)行研究，對(duì)于集合了一系列人力資源管理實(shí)踐的多元化與公平管理系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，以上方法存在較大的測(cè)量誤差，因此研究者們開(kāi)始考慮采用問(wèn)卷調(diào)查法（自我報(bào)告法）對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)量。目前已經(jīng)有研究者對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)的量表進(jìn)行了開(kāi)發(fā)和使用（Konrad等，2016），但是總體來(lái)說(shuō)這方面的研究還十分有限，現(xiàn)有量表的有效性也有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。此外，盡管自我報(bào)告法能夠避免實(shí)驗(yàn)法等研究方法只能對(duì)單一實(shí)踐進(jìn)行研究的弊端，但是也存在諸如自我報(bào)告偏差、共同方法變異等一些不足。因此，未來(lái)的研究一方面應(yīng)繼續(xù)對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)的量表進(jìn)行開(kāi)發(fā)與檢驗(yàn)，另一方面應(yīng)考慮采用多來(lái)源的問(wèn)卷調(diào)查法（如上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估等）收集數(shù)據(jù)，以提高研究結(jié)論的有效性和準(zhǔn)確性。

表3 多元化管理的研究方法

四、多元化與公平管理系統(tǒng)的影響因素

文獻(xiàn)研究表明，影響多元化與公平管理系統(tǒng)的因素主要可以分為組織和社會(huì)兩個(gè)層面。

（一）組織層面

1. 組織規(guī)模。Richard等人（2013）發(fā)現(xiàn)，規(guī)模較小的組織具有結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、靈活性高和管理柔性強(qiáng)的特點(diǎn)，即使沒(méi)有正式的多元化與公平管理系統(tǒng)也能夠在多元化管理上保持靈活性；相反，組織規(guī)模越大，多元化現(xiàn)象越明顯，員工對(duì)公平的需求也越發(fā)強(qiáng)烈，因此正式的多元化與公平管理系統(tǒng)的建構(gòu)也越必要。可見(jiàn)，組織規(guī)模是影響組織建構(gòu)和實(shí)施多元化與公平管理系統(tǒng)的重要因素之一。

2. 組織戰(zhàn)略。戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織人力資本管理與調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的重要手段。盡管建構(gòu)與實(shí)施多元化與公平管理系統(tǒng)是組織社會(huì)責(zé)任之一，但是從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)該實(shí)踐也有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Konrad等，2016）。可見(jiàn)組織戰(zhàn)略也是影響多元化與公平管理系統(tǒng)建構(gòu)與實(shí)施的重要因素之一。

（二）社會(huì)層面

1. 制度壓力。研究表明，制度壓力與多元化與公平管理系統(tǒng)的關(guān)系比較密切。例如，Scott（2008）研究發(fā)現(xiàn)，公平就業(yè)相關(guān)的法規(guī)制度可以激勵(lì)組織實(shí)施多元化管理，進(jìn)而保證組織對(duì)員工的雇用公平；Konrad等人（2016）也指出，與沒(méi)有受到制度約束的組織相比，制度約束條件下建構(gòu)多元化與公平管理系統(tǒng)的組織明顯增多。因此，制度壓力會(huì)促進(jìn)組織的多元化與公平管理系統(tǒng)的建構(gòu)與實(shí)施。

2. 行業(yè)特征。研究表明，組織所處行業(yè)的特征會(huì)影響其人力資源管理實(shí)踐。例如，Boxall和Purcell（2003）發(fā)現(xiàn)，與知識(shí)密集型和高度競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)相比，壟斷行業(yè)中的企業(yè)由于受到政府保護(hù)、行業(yè)具有較高進(jìn)入門(mén)檻或企業(yè)在行業(yè)中處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，生存的壓力較小，改善人力資源管理實(shí)踐的動(dòng)機(jī)較低。因此，行業(yè)特征可能是影響組織實(shí)施多元化與公平管理系統(tǒng)的重要因素。但是還有哪些行業(yè)特征因素會(huì)影響企業(yè)的多元化與公平管理系統(tǒng)，相應(yīng)的作用機(jī)制如何等問(wèn)題都有待進(jìn)一步探索。

從總體來(lái)看，多元化與公平管理系統(tǒng)影響因素方面的研究仍然不足。首先，目前的研究主要局限于組織層面和社會(huì)層面，個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面影響因素方面的研究還有待進(jìn)一步開(kāi)展；其次，現(xiàn)有研究的深度和廣度也有待加強(qiáng)；最后，這些影響之間的互動(dòng)對(duì)組織多元化與公平管理系統(tǒng)建構(gòu)與實(shí)施影響方面的研究也值得進(jìn)一步研究。

五、多元化與公平管理系統(tǒng)的影響效應(yīng)與作用機(jī)制

目前多元化與公平管理系統(tǒng)的影響效應(yīng)研究主要集中在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面，其中的作用機(jī)制也得到了相應(yīng)的解釋。

（一）多元化與公平管理系統(tǒng)的影響效應(yīng)

1. 個(gè)體層面。

關(guān)于多元化與公平管理系統(tǒng)對(duì)個(gè)體層面結(jié)果變量的影響，目前研究主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）改善員工的工作態(tài)度。研究表明，多元化與公平管理系統(tǒng)有助于提高員工的組織公平感（Magoshi等，2009）、組織承諾（Magoshi等，2009）、工作投入（Kirby和Richard，2000）和知識(shí)分享意愿（Shen等，2014），進(jìn)一步增強(qiáng)員工的工作滿意度（Carla和Peter，2011），長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看可以降低員工的離職傾向（Singh和Selvarajan，2013；Odhiambo，2014）。（2）激發(fā)員工的積極工作行為。研究表明，由于多元化與公平管理系統(tǒng)具有可靠性和包容性，因此能夠改善員工的缺勤行為（Fink等，2003；Avery等，2007）和自愿離職行為（Amstrong等，2010），同時(shí)能夠激發(fā)員工努力工作并提高工作績(jī)效（Mckay等，2008；Singh等，2013；Bieling等，2015）以及角色外行為（Muchiri和Ayoko，2013；Jin，2010）。（3）改善人際關(guān)系。研究表明，多元化與公平管理系統(tǒng)能夠通過(guò)加強(qiáng)員工間的互動(dòng)，進(jìn)而改善團(tuán)隊(duì)成員人際關(guān)系質(zhì)量（Odhiambo，2014）。

2. 團(tuán)隊(duì)層面。

研究表明，多元化與公平管理系統(tǒng)也會(huì)積極影響團(tuán)隊(duì)效能。首先，多元化與公平管理系統(tǒng)的包容性有利于增加團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源與信息的交流，為團(tuán)隊(duì)提供高質(zhì)量的解決問(wèn)題的方案，可以提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新性和創(chuàng)造力（Konrad等，2016）。其次，多元化與公平管理系統(tǒng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系的改善可以提高團(tuán)隊(duì)工作效率和團(tuán)隊(duì)績(jī)效（Smith等，2012；D’Netto等，2014）。從總體來(lái)看，多元化與公平管理系統(tǒng)影響團(tuán)隊(duì)層面結(jié)果變量方面的研究還比較有限，因此還需要進(jìn)一步擴(kuò)展。

3. 組織層面。

目前，多元化與公平管理系統(tǒng)對(duì)組織層面結(jié)果變量影響效應(yīng)的研究還處于初步探索階段。大多數(shù)研究集中于探討多元化與公平管理系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系。例如，Herdman和Mcmillan-Capehart（2010）發(fā)現(xiàn)，由于在創(chuàng)建組織積極氛圍、緩解組織沖突上具有積極作用，多元化與公平管理系統(tǒng)有助于組織績(jī)效的提升。Amstrong等人（2010）則進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，與高績(jī)效工作系統(tǒng)相比，多元化與公平管理系統(tǒng)在促進(jìn)組織績(jī)效提升方面的效應(yīng)更大。從目前的研究來(lái)看，多元化與公平管理系統(tǒng)在組織層面結(jié)果變量的影響效應(yīng)和作用機(jī)制方面的研究還需要進(jìn)一步探索。

綜上所述，目前多元化與公平管理系統(tǒng)與相關(guān)結(jié)果變量關(guān)系方面的研究也存在不少問(wèn)題。首先，多元化與公平管理系統(tǒng)與個(gè)體層面結(jié)果變量關(guān)系的研究較多，與團(tuán)隊(duì)層面、組織層面結(jié)果變量關(guān)系的研究比較少；其次，現(xiàn)有關(guān)于多元化與公管理系統(tǒng)與相關(guān)結(jié)果變量關(guān)系的研究以主效應(yīng)為主，中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)方面的研究有待進(jìn)一步開(kāi)展；最后，盡管目前研究者們普遍認(rèn)為多元化與公平管理系統(tǒng)的建構(gòu)與有效實(shí)施具有雙贏作用，但是是否具有消極作用，還需要進(jìn)一步研究來(lái)確認(rèn)。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織管理中的多元化干預(yù)會(huì)帶來(lái)職責(zé)沖突、意見(jiàn)沖突或行為分歧（Lorbiecki和Jack，2000；Riordan，2001；Wrench，2005）。也有研究者認(rèn)為，多元化與公平管理系統(tǒng)可能或潛在的消極影響與建構(gòu)與實(shí)施的具體情境有密切關(guān)系（Amstrong等，2010；D’Netto等，2014；Konrad等，2016）。因此，如何提升多元化與公平管理系統(tǒng)建構(gòu)與實(shí)施的有效性，避免其可能的消極影響也是今后需要研究的重要問(wèn)題。

（二）多元化與公平管理系統(tǒng)影響結(jié)果變量的作用機(jī)制

文獻(xiàn)研究表明，多元化與公平管理系統(tǒng)是影響個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織結(jié)果變量的重要預(yù)測(cè)因素，但是多元化與公平管理系統(tǒng)是如何影響這些結(jié)果變量的，目前理論界有以下三種解釋。

1. 基于制度導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)作用機(jī)制模型。

從圖1可以看到，AA實(shí)踐與EEO法案在反對(duì)雇用歧視方面具有強(qiáng)制性規(guī)定，這些規(guī)定是促進(jìn)制度導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)形成的直接原因。制度導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)的作用機(jī)理體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）提升組織勞動(dòng)力多元化水平?；诠嚼碚?，制度導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)通過(guò)給予員工公平待遇來(lái)解決雇用不平等問(wèn)題，有助于增加組織內(nèi)部勞動(dòng)力多樣性（Kalev和Dobbin，2006）。（2）對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織產(chǎn)生積極影響。由于社會(huì)制度對(duì)組織的強(qiáng)制性要求，制度導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)能夠給予員工較高的公平感和包容性，這有助于給個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織帶來(lái)積極影響，如提高員工組織承諾（Carla和Peter，2011），團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為和組織績(jī)效（Konrad等，2016）等。（3）勞動(dòng)力多元化的反作用。作為管理實(shí)踐的實(shí)施對(duì)象，組織內(nèi)部的勞動(dòng)力多元化也會(huì)反過(guò)來(lái)通過(guò)促進(jìn)社會(huì)制度的完善，進(jìn)而促進(jìn)制度導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)的完善。

圖1 基于制度導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)作用機(jī)制模型

2. 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)作用機(jī)制模型。

從圖2可以看到，戰(zhàn)略導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)從形成到產(chǎn)生作用可以分為三個(gè)階段：（1）相關(guān)政策和程序的制定。制度因素（社會(huì)制度）、內(nèi)部因素（組織戰(zhàn)略）與外部因素（外部環(huán)境）是影響多元化與公平管理政策和程序形成的重要因素，較高水平的管理者支持有助于促進(jìn)相關(guān)政策和程序的制定（Jabbour等，2011）。（2）戰(zhàn)略導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)的形成。與戰(zhàn)略相關(guān)的多元化與公平管理政策和程序是戰(zhàn)略導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)形成的重要因素，執(zhí)行者在相關(guān)政策落實(shí)到實(shí)踐的過(guò)程中起著直接的推動(dòng)作用。（3）戰(zhàn)略導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)的作用過(guò)程。以資源基礎(chǔ)觀為理論基礎(chǔ)，戰(zhàn)略導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力多元化進(jìn)行開(kāi)發(fā)，有助于組織創(chuàng)造差異化優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提升組織績(jī)效。

圖2 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)作用機(jī)制模型

3. 基于關(guān)系導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)作用機(jī)制模型。

從圖3可以看到，關(guān)系導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)的作用機(jī)制涉及三個(gè)層面的因素：（1）宏觀層面，包括能夠影響組織公平管理的環(huán)境因素和社會(huì)制度因素；（2）中觀層面，包括影響多元化與公平管理系統(tǒng)的政策制定和程序設(shè)計(jì)的組織特征；（3）微觀層面，包括構(gòu)成勞動(dòng)力多元化的個(gè)體特征。開(kāi)放系統(tǒng)理論認(rèn)為，組織是在與環(huán)境相互依賴(lài)、相互作用的過(guò)程中發(fā)展的（Kramar，2012），因此關(guān)系導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)基于對(duì)三個(gè)層面因素的綜合考慮，有助于協(xié)調(diào)各個(gè)利益相關(guān)者的利益，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)外公平。對(duì)比以上三種取向的理論模型可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)系導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)試圖構(gòu)建的是一個(gè)更全面和綜合的研究模型。

通過(guò)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，三種取向的多元化與公平管理系統(tǒng)在目標(biāo)、實(shí)踐內(nèi)容、理論基礎(chǔ)、基本原理和分析層次等方面都存在差異，但相互間并不是完全獨(dú)立的關(guān)系，而是相互貫通、相互滲透的，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，制度因素是三種取向的多元化與公平管理系統(tǒng)共同的基本影響因素；其次，三種取向的多元化與公平管理系統(tǒng)在實(shí)踐內(nèi)容（差異化管理、公平管理）上存在一定的交叉關(guān)系；最后，盡管三種框架主要的分析層面有所不同，但是從多個(gè)層面進(jìn)行分析是一項(xiàng)共識(shí)?？偟膩?lái)看，三種取向的多元化與公平管理系統(tǒng)的作用機(jī)制模型既各有側(cè)重又存在相通性，究竟哪種理論模型更具說(shuō)服力需要在未來(lái)的研究中進(jìn)行檢驗(yàn)。

圖3 基于關(guān)系導(dǎo)向的多元化與公平管理系統(tǒng)作用機(jī)制模型

六、結(jié)論與未來(lái)研究展望

（一）結(jié)論

綜觀多元化與公平管理系統(tǒng)相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)的研究正在興起，中國(guó)文化背景下的相關(guān)研究剛剛起步，實(shí)務(wù)界對(duì)多元化與公平管理實(shí)踐的需求也在不斷增長(zhǎng)和變化。盡管一些歐美國(guó)家（如美國(guó)、加拿大、英國(guó)等）組織中已經(jīng)普遍存在多元化與公平管理實(shí)踐，但是這方面的理論研究仍顯不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）學(xué)術(shù)界對(duì)多元化與公平管理的理解和研究取向還存在差異；（2）現(xiàn)有研究對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)影響因素、影響效應(yīng)的探討比較單一、尚不全面；（3）多元化與公平管理系統(tǒng)作用機(jī)制的研究尚未形成系統(tǒng)的研究理論框架。因此，本研究在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)了多元化與公平管理研究的三種視角及相應(yīng)理論基礎(chǔ)，梳理了多元化與公平管理系統(tǒng)的影響因素、影響效應(yīng)的現(xiàn)有研究成果，整合并對(duì)比分析了多元化與公平管理系統(tǒng)的三種導(dǎo)向的作用機(jī)制模型。本研究成果有助于加深學(xué)術(shù)界對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)的理解，推進(jìn)國(guó)內(nèi)相關(guān)理論研究進(jìn)展，同時(shí)也可為組織管理實(shí)踐提供參考。

（二）未來(lái)研究展望

隨著員工和組織環(huán)境的多元化程度不斷加深，為了應(yīng)對(duì)多元化帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)難題與挑戰(zhàn)，研究者和實(shí)踐者都開(kāi)始探索組織多元化與公平管理系統(tǒng)的“最佳實(shí)踐”（Martín-Alcázar等，2012；D’Netto等，2014）。研究表明，目前多元化與公平管理系統(tǒng)的理論研究與實(shí)踐存在脫節(jié)現(xiàn)象（Kulik，2014），而中國(guó)在該領(lǐng)域的研究才剛剛起步，理論研究更是相對(duì)滯后。因此本文認(rèn)為，未來(lái)有關(guān)多元化與公平管理系統(tǒng)的研究可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：

1. 在中國(guó)文化背景下界定多元化與公平管理系統(tǒng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)研究。綜合以往的研究，由于研究視角和研究背景的差異，學(xué)術(shù)界對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)的內(nèi)涵與特征的界定仍存在分歧，且中國(guó)文化背景下的相關(guān)研究比較少。因此未來(lái)研究有必要進(jìn)一步明確多元化與公平管理系統(tǒng)的概念內(nèi)涵，并且嘗試在不同文化背景尤其是中國(guó)情境下定義多元化與公平管理系統(tǒng)的內(nèi)涵與特征。此外，將多元化與公平管理系統(tǒng)與其他人力資源管理模式（如高績(jī)效工作系統(tǒng)、高承諾人力資源管理）進(jìn)行對(duì)比研究也應(yīng)是未來(lái)研究的一個(gè)重要內(nèi)容，這方面研究不僅有助于進(jìn)一步辨析多元化與公平管理系統(tǒng)和其他相似概念間的區(qū)別與聯(lián)系，也有助于研究者與實(shí)踐者對(duì)最佳人力資源管理模式的探索。

2. 多元化與公平管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量研究。從現(xiàn)有研究來(lái)看，大多數(shù)成果是基于西方管理情境研究而得到的（Magoshi等，2009）。受“差序”、“中庸”、“圈子”等中國(guó)文化的影響，多元化與公平管理系統(tǒng)的內(nèi)容和表現(xiàn)形式可能會(huì)有所不同，西方研究所得的結(jié)構(gòu)與測(cè)量工具在中國(guó)組織中也許并不適用。因此，未來(lái)的研究有必要在不同的文化背景和組織管理情境下重新審視多元化與公平管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量問(wèn)題，尤其是針對(duì)中國(guó)文化背景，對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和測(cè)量工具進(jìn)行探索和開(kāi)發(fā)，才能得出更令人信服的結(jié)論。

3. 多元化與公平管理系統(tǒng)的影響因素研究。作為組織的一種人力資源管理模式，多元化與公平管理系統(tǒng)會(huì)受到個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織和社會(huì)等多方面因素的影響，但是目前研究集中于探討組織層面和社會(huì)層面因素的作用，個(gè)體層面（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀、員工素質(zhì)等）和團(tuán)隊(duì)層面（如團(tuán)隊(duì)氣氛、團(tuán)隊(duì)反思、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等）影響因素的研究比較少。此外，一些中國(guó)文化情境變量（如中庸思想、差序氛圍、權(quán)力距離等）也可能是影響多元化與公平管理系統(tǒng)的重要因素。因此，未來(lái)研究一方面應(yīng)從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織和社會(huì)等多個(gè)層面綜合探討多元化與公平管理系統(tǒng)的前因變量，另一方面還應(yīng)關(guān)注中國(guó)文化變量與多元化與公平管理系統(tǒng)的關(guān)系，這不僅對(duì)完善多元化與公平管理系統(tǒng)影響因素研究具有重要意義，而且也是多元化與公平管理系統(tǒng)本土化研究的一個(gè)重要內(nèi)容。

4. 多元化與公平管理系統(tǒng)的影響效應(yīng)及作用機(jī)制研究。首先，目前關(guān)于多元化與公平管理系統(tǒng)的實(shí)證研究主要集中在主效應(yīng)方面，中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)的相關(guān)研究有待展開(kāi)。其次，目前多元化與公平管理系統(tǒng)的影響效應(yīng)局限于個(gè)體層面（Magoshi等，2009），關(guān)于團(tuán)隊(duì)層面、組織層面結(jié)果變量的相關(guān)研究仍十分有限。最后，由于三種不同理論取向的多元化與公平管理系統(tǒng)各有特點(diǎn)，學(xué)術(shù)界關(guān)于哪種取向的多元化與公平管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)多元化管理實(shí)踐更具解釋力和說(shuō)服力，三者分別在何種情境中適用，以及三者在實(shí)踐中的有效性等問(wèn)題尚未有明確結(jié)論。因此，未來(lái)研究應(yīng)該在深度和廣度上加強(qiáng)對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)的探討，進(jìn)一步完善其影響效應(yīng)和作用機(jī)制研究。

5. 多元化與公平管理系統(tǒng)的跨文化研究。多元化與公平管理系統(tǒng)的影響效應(yīng)具有一定情境特殊性（Jackson和Joshi，2004），但是現(xiàn)有研究通常忽略了對(duì)情景因素的探討。這種缺乏對(duì)歷史、政治和文化背景考慮的研究存在較大弊端，不僅會(huì)影響多元化與公平管理系統(tǒng)的實(shí)施效果，而且其研究結(jié)論難以進(jìn)行推廣（Knights和Omanovi?，2016）。目前多元化與公平管理系統(tǒng)的研究多以西方文化為背景（Hiranandani，2012；Ozturk和Tatli，2015），少數(shù)研究在日本和韓國(guó)企業(yè)中展開(kāi)（Magoshi和Chang，2009；Kemper等，2016），其他文化背景尤其是中國(guó)情境下的相關(guān)研究比較有限。由于文化與制度存在差異，將西方文化背景下的研究成果直接應(yīng)用于其他文化背景存在一定風(fēng)險(xiǎn)。因此在不同文化背景下對(duì)多元化與公平管理系統(tǒng)進(jìn)行跨文化比較研究應(yīng)是未來(lái)研究的一項(xiàng)重要任務(wù)。

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Abstract: In the new era, diversity pattern brings the new challenges to organizational human resource management. Combining differentiation management and equality management, the construction and implementation of diversity and equality management system can not only help to develop the individual potential ability and improve the quality of organizational human resource management, but also improve organizational core competitiveness. Based on a literature review of the origin and development of diversity and equality management system, this paper concludes three perspectives and related theoretical basis for the research of diversity and equality management system,and further sorts out & integrates the existing research findings of diversity and equality management system with regard to structure and measurement, influencing factors and outcome variables. In addition,combining with Chinese cultural background, this paper discusses the limitations of current research and future directions in diversity and equality management system, hoping to provide reference for domestic research.

Key words: diversity management; equality management; human resource management; influencing factor; outcome

（責(zé)任編輯：雨 橙）

A Literature Review of Diversity and Equality Management System

Wang Yanfei1, Fan Mengsha1, Zhu Yu2
（1. School of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510640, China；2. School of Management, Jinan University, Guangzhou 510632, China）

F270

A

1001-4950(2017)10-0040-13

10.16538/j.cnki.fem.2017.10.003

2016-11-19

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71602075）；廣東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目（408277493017）；教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目（15YJC630197）；廣東軟科學(xué)項(xiàng)目（2014A070703021）；廣東省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃項(xiàng)目（2013JK021）

王雁飛（1974—），男，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師（通訊作者）；

樊夢(mèng)莎（1992—），女，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生；

朱 瑜（1976—），女，暨南大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師。