戴莉紅

摘要：經(jīng)濟發(fā)展，我國國有企業(yè)高管的薪酬存在結(jié)構(gòu)不合理、激勵形式單一等問題。本文分析了我國國有企業(yè)高管薪酬激勵的制度背景以及國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀和存在的問題，對具有國有企業(yè)代表性的光明乳業(yè)實施的股權(quán)激勵案例進行了案例研究和效果分析，認為股權(quán)激勵水平的高低必須得根據(jù)社會的承受能力、企業(yè)的支付能力、員工的接受能力等來制定。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；股權(quán)激勵

在國際金融危機的沖擊下，黨中央和國務院要求增強危機憂患意識，擬定了國企高管薪酬管理制度。近年來，各級政府、各行業(yè)監(jiān)管機構(gòu)更是不斷頒發(fā)各類“限薪令”，如2015年“兩會”22個省區(qū)市更是明確表示將對國企負責人薪酬制度進行改革。此外，國企高管薪酬也受到社會輿論的質(zhì)疑，不斷曝出的高管天價薪酬事件也引起了社會公眾的不滿。國有企業(yè)不僅要滿足外部監(jiān)管要求和注意輿論監(jiān)督影響，還要面臨內(nèi)部核心高管人員的人才管理壓力。國企在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)重要地位，國企高管的激勵問題其重要性更是不言而喻。國企高管的薪酬從來都是敏感的話題，這既涉及薪酬激勵機制實施的有效性，又反映了大眾對社會公平的關(guān)注。

一、理論分析

從現(xiàn)代公司治理制度來看，經(jīng)理人的聘請和薪酬由董事會決定，而我國國企高管人員的任命具有行政色彩，國企高管薪酬受政府管制，因此嚴重制約了國企本身提供給高管激勵的合約能力。根據(jù)國外委托代理理論，設(shè)計合理的高管薪酬契約能夠降低代理成本。但是我國國企所處的制度環(huán)境、公司治理制度等存在中國特色，所以需要把國外研究成果與國內(nèi)當前相結(jié)合。另外，政企不分現(xiàn)象仍然嚴重，經(jīng)理人市場發(fā)展緩慢，高管激勵機制扭曲。國企高管權(quán)力得不到有效制約和監(jiān)督而形成“內(nèi)部人控制”，不完善的內(nèi)部治理機制使得權(quán)力過大的高管易出現(xiàn)尋租行為，利用權(quán)力獲取私利，甚至滋生腐敗。正確認識國企高管薪酬有利于改善和提高國企的公司治理水平。

作為現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的一個重要組成部分，股權(quán)激勵把高管利益、股東利益、公司價值長期綁定，把大家的精力從怎么分配蛋糕轉(zhuǎn)移到怎么創(chuàng)造更多的財富。因此，對股權(quán)激勵在國企實施中的研究有利于提高國企的自主運營能力和經(jīng)營靈活性。

二、國有上市公司高管激勵現(xiàn)狀

總的來說，目前我國上市公司高管薪酬呈現(xiàn)逐年穩(wěn)步增長趨勢，高管前三名平均薪酬一般高于董事前三名平均薪酬，且國有上市公司高管薪酬高于上市公司薪酬。

（一）國有上市公司高管薪酬激勵存在的問題

1.高管薪酬存在管制現(xiàn)象

國企走上現(xiàn)代企業(yè)制度改革道路之后，政府開始不干預企業(yè)的經(jīng)濟活動，一定程度上實現(xiàn)了政企分開。然而實際上并沒有實現(xiàn)真正意義上的政企分開。由于信息不對稱，所有者無法為國企高管量身定做薪酬契約，陳冬華等（2005）提出制定實施整齊劃一的薪酬管理體制是政府作為股東的唯一解。國資委頒布的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定了國企高管薪酬不得高于普通員工平均工資的一定倍數(shù)。而我國國有上市公司高管薪酬與普通員工薪酬的倍數(shù)低于我國上市公司高管薪酬與普通員工薪酬的倍數(shù)，表明我國國有上市公司高管薪酬受到管制。實際上，我國國企高管的薪酬與世界上主要發(fā)達國家相比相對偏低，國外企業(yè)高管的薪酬水平一般是企業(yè)普通員工平均工資水平的50倍以上甚至是百倍以上。

2.高管存在不領(lǐng)薪現(xiàn)象

目前，我國國有上市公司高管存在不領(lǐng)薪現(xiàn)象，未領(lǐng)薪高管人數(shù)基本穩(wěn)定在5人左右。這可能是以下這些原因?qū)е碌模海?）國有上市公司高管由政府任命，他們享有相應的行政級別，屬于國家公務員，工資收入由國家財政統(tǒng)一發(fā)放，這就導致國有上市公司高管不在公司領(lǐng)取薪酬；（2）高管委派。國有上市公司高管由大股東委派，由母公司發(fā)放高管薪酬，并不在子公司領(lǐng)工資。

3.高管薪酬結(jié)構(gòu)單一

目前我國國有上市公司高管薪酬主要還是以基本工資和績效獎金為主，高管薪酬結(jié)構(gòu)依舊單一。雖然近年來股權(quán)激勵在國企中逐步實施，但是限于國企內(nèi)部機制的不完善，薪酬激勵的效果不佳，對國企高管激勵比較謹慎，約束多于激勵。

4.高管薪酬激勵不足與激勵不當并存

制定整齊劃一的薪酬，設(shè)立的考核標準形同虛設(shè)，沒有將高管努力程度和企業(yè)業(yè)績聯(lián)系起來。魏剛（2000）研究發(fā)現(xiàn)高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。激勵不足的高管薪酬水平與職位高低相關(guān)聯(lián)。激勵不當指的是，高管的薪酬水平與企業(yè)業(yè)績指標的相關(guān)性總體上不顯著，在規(guī)模差不多的國企中，一些嚴重虧損的國企高管得到的薪酬反而比盈利企業(yè)高。

5.高管業(yè)績考核缺乏過程評價

國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，企業(yè)業(yè)績作為高管努力經(jīng)營的最終結(jié)果，但是當企業(yè)業(yè)績不可控時，不能直接反映出高管的努力程度。也就是說企業(yè)業(yè)績好壞與企業(yè)高管的努力程度不完全對等。譚瑾（2012）認為目前的高管激勵機制還是主要以業(yè)績考核為主要手段，缺乏過程評價。

（二）國有上市公司高管股權(quán)激勵現(xiàn)狀

近年來，國有企業(yè)的改制已經(jīng)與股權(quán)激勵分不開。股權(quán)激勵是解決委托代理問題的有效方式。朱軍（2005）認為，根據(jù)近幾年的實踐，由于我國外部市場環(huán)境還不成熟，股權(quán)激勵的設(shè)計、執(zhí)行經(jīng)驗不足，我國國企在實施股權(quán)激勵的過程中仍然存在一些問題。我國國企一股獨大、內(nèi)部人控制、獨立董事外部監(jiān)督缺失等內(nèi)部問題沒有解決，股權(quán)激勵方案的設(shè)計帶有福利動機。王燁等（2012）以2005-2011年間公告或?qū)嵤┕蓹?quán)激勵計劃的上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，股權(quán)激勵計劃中所設(shè)定的初始行權(quán)價格就越低，還發(fā)現(xiàn)，相對于非國有上市公司，國有上市公司推出的股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的行權(quán)價格更低。

國有上市公司的股權(quán)激勵從2006年正式開始，然而比例卻不高。本文研究發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)實行股權(quán)激勵的難度比民營企業(yè)高很多，其主要障礙如下：

第一，完善的經(jīng)理人才市場的缺失。長期以來，國企高管多數(shù)是通過行政任命的，他們更關(guān)心職位的升遷而不是股東的最大利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對他們實行股權(quán)激勵很難達到預期的效果。此外，行政任命存在任期限制，而股權(quán)激勵有行權(quán)期，一般都有5-10年的時間。因此，股權(quán)激勵和行政任命制存在矛盾。endprint

第二，有效的資本市場的缺失。有效市場能反映所有可獲得的信息，那么有效市場能夠體現(xiàn)經(jīng)營者的才能和業(yè)績。而在我國股價波動劇烈、過度投機、違規(guī)現(xiàn)象多和受政策因素影響的資本市場里，股價長期脫離公司業(yè)績和公司價值，實施股權(quán)激勵可能會變成變相福利，就難以發(fā)揮出股權(quán)激勵的作用。

三、薪酬管制下的國有上市公司股權(quán)激勵案例研究

（一）光明乳業(yè)企業(yè)概況介紹

光明乳業(yè)股份有限公司是由國資、外資、民營資本組成的上市公司。2000年，上海光明乳業(yè)有限公司完成股份制改制，并于2002年在上海證券交易所A股市場（代碼600597）上市交易。

2008年，金融危機使消費者的需求下降，乳制品市場受到?jīng)_擊，9月“三聚氰胺事件”使光明乳業(yè)遭受前所未有的危機，業(yè)績受到嚴重影響。蒙牛乳業(yè)和伊利股份的中長期激勵機制的建立對光明乳業(yè)的團隊穩(wěn)定和經(jīng)營發(fā)展構(gòu)成了巨大的威脅。如何挽留人才和維持高管團隊的穩(wěn)定性其重要性不言而喻，而近年來光明乳業(yè)提供給高管的薪酬并不非常具有吸引力。相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，光明乳業(yè)高管平均薪酬與員工平均薪酬的相比倍數(shù)一直低于全部上市公司的倍數(shù)，也就是說光明乳業(yè)的高管薪酬受到管制。因此，光明乳業(yè)實行股權(quán)激勵勢在必行。

2010年1月，上海市國資委決定選擇幾家法人治理結(jié)構(gòu)良好、經(jīng)營穩(wěn)健的國有上市公司，試行企業(yè)高管的股權(quán)激勵，光明乳業(yè)由于充分競爭的行業(yè)背景和相對較少而易操作的股權(quán)激勵股數(shù)而成功入選，成了2010年上海國資國企改革試點“上市國企股權(quán)激勵第一單”。第一次股權(quán)激勵過后，取得了不錯的成績，2014年是光明乳業(yè)突破“雙百億”的圓夢之年，趁熱打鐵，光明乳業(yè)于2014年2月發(fā)布了第二期股權(quán)激勵方案，基本延續(xù)了上期激勵方案的思路。

本文選擇光明乳業(yè)作為研究案例的原因是光明乳業(yè)處于充分競爭的行業(yè)，企業(yè)績效能反映高管的努力程度，治理結(jié)構(gòu)良好，經(jīng)營穩(wěn)健，戰(zhàn)略發(fā)展目標清晰。從目前宣告實施股權(quán)激勵的國有上市公司中看，這些國有上市公司所處的行業(yè)基本屬于競爭性行業(yè)。從國資委、財政部發(fā)布的國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的辦法和規(guī)定來看，辦法和規(guī)定要求實施股權(quán)激勵的上市公司具有規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。綜上所述，對光明乳業(yè)股權(quán)激勵方案的研究將對其他國企實施股權(quán)激勵有借鑒意義。

（二）光明乳業(yè)兩次股權(quán)激勵方案的特點

光明乳業(yè)兩次股權(quán)激勵方案的特征大致相同。

1.光明乳業(yè)存在國有上市公司股權(quán)激勵方案共性特征

1）從激勵額度角度來看，光明乳業(yè)第一次股權(quán)激勵方案的股票激勵數(shù)量占總股本的0.700%，滿足國資委對各國有上市公司在首次實行股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量需要控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)的要求。此外，光明乳業(yè)的兩次激勵方案中都是根據(jù)以激勵對象薪酬總水平（含預期收益）的30%除以單位限制性股票預期收益水平測算的股票數(shù)量為基礎(chǔ)來確定限制性股票數(shù)量，這也是為了滿足國資委薪酬管制的要求。而在非國有上市公司提出的股權(quán)激勵方案中股票激勵額度的上限是10%，并且對高管激勵收益沒有限制。

2）從激勵實效角度來看，光明乳業(yè)2010年的股權(quán)方案的禁售期為2年，解鎖期為3年，2014年的股權(quán)激勵方案的禁售期分批設(shè)置為2年、3年和4年，解鎖期為3年，滿足國資委規(guī)定的禁售期不得低于2年，解鎖期不得低于3年。而非國有上市公司只有1年的禁售限制，可以根據(jù)實際安排方案的實施進程。

3）從公司治理結(jié)構(gòu)來看，光明乳業(yè)在2010年和2014年均設(shè)立獨立董事4人，占董事會7人的半數(shù)，薪酬委員會成員全部由獨立董事組成。這些設(shè)置都是出于國有上市公司實施股權(quán)激勵實行辦法的規(guī)定。而非國有上市公司實施股權(quán)激勵時就沒有以上限制。

總的來講，國有上市公司為了避免國有資產(chǎn)的流失，在設(shè)置股權(quán)激勵計劃方案時比較保守和嚴謹。

2.光明乳業(yè)股權(quán)激勵方案的個性特征

1）光明乳業(yè)兩次股權(quán)激勵方案均選擇了限制性股票的激勵方式，這種方式比股票期權(quán)激勵更注重公司業(yè)績，目前我國的資本市場發(fā)展還不成熟，股票市值往往不能反映企業(yè)的真實價值，更不能反映管理層的努力程度（夏，2013）。

2）業(yè)績條件合理。業(yè)績考核指標包括營業(yè)收入、凈利潤、扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率等會計業(yè)績指標。第一次股權(quán)激勵方案中，2011年、2012年、2013年的營業(yè)收入增長率分別為20%、20%和16%，這些業(yè)績指標的設(shè)計剔除了前幾年整個行業(yè)不振的因素。而第二次股權(quán)激勵方案中的營業(yè)收入增長率15%意在使營業(yè)收入趨于穩(wěn)定增長。

3）光明乳業(yè)第一次股權(quán)激勵計劃涉及的高管激勵對象為郭本恒、梁永平、沈偉平、羅海、李柯、孫克杰、朱建毅和董宗泊，第二次股權(quán)激勵計劃涉及的高管激勵對象為郭本恒、梁永平、沈偉平、羅海、李柯、孫克杰、夏旭升和沈小燕。兩次股權(quán)激勵6位高管相同，只有兩位不同，具有高度一致性。

4）光明乳業(yè)2008年的資產(chǎn)減值準備上升幅度大，而2009年到2011年維持在較低水平，管理層有平滑利潤的嫌疑，為實現(xiàn)第一次股權(quán)激勵條件做好準備，而2012年和2013年的資產(chǎn)減值準備的提高不免讓人聯(lián)想到是為了第二次股權(quán)激勵做好準備。這說明內(nèi)部人控制會導致不合理的利潤操縱（崔學剛和周穎，2012）。

5）光明乳業(yè)兩次股權(quán)激勵計劃將解鎖期內(nèi)的業(yè)績考核指標設(shè)置成不得低于同期行業(yè)平均水平，作為乳品行業(yè)三巨頭之一，采用行業(yè)平均水平顯得太過寬松。處于行業(yè)領(lǐng)先的瀘州老窖采用的指標不低于行業(yè)標準的75分位值。

6）光明乳業(yè)兩次股權(quán)激勵計劃的授權(quán)價格偏低，第一次股權(quán)激勵的限制性股票購買價格4.70元/股，為草案公布前20個交易日公司股票均價的50%，第二次股權(quán)激勵的限制性股票授予價格為20.984元/股的50%即10.50元/股。剛好打了《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中規(guī)定的發(fā)行價格不得低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%的擦邊球。該股權(quán)定價有薪酬管制的安排，對激勵對象而言無異于半買半送，高管行權(quán)后可以獲得巨大的收益，涉嫌低價利益輸送。這符合辛宇，呂長江（2012）提出的薪酬管制背景下國企股權(quán)激勵的定位困境：雖然它名義上的確是處于激勵的目的，也具有一定的激勵特征，但是，從光明乳業(yè)的股權(quán)激勵計劃中可以明顯觀察到自謀福利等利益輸送特征。

（三）光明乳業(yè)股權(quán)激勵的效果

截至2014年，光明乳業(yè)第一次股權(quán)激勵計劃已經(jīng)全部完成。通過將光明乳業(yè)實施第一次股權(quán)激勵方案前后的財務業(yè)績情況比較發(fā)現(xiàn)光明乳業(yè)取得不錯的成績。光明乳業(yè)2006到2009年的營業(yè)總收入基本維持在70億元到80億元左右，在股權(quán)激勵檔案實施后，光明乳業(yè)營業(yè)總收入在4年后翻了一番，總體發(fā)展勢頭良好；實際的凈利潤均高出每年的計劃凈利潤很多，凈利潤實際增長率比計劃增長率高出許多，盈利水平穩(wěn)步提高；2010年到2013年非經(jīng)常性損益占凈利潤的比例小于15%。另外，光明乳業(yè)是乳品行業(yè)三巨頭之一，它的營業(yè)收入增長率在同業(yè)也頗有競爭力。

結(jié)論

光明乳業(yè)對國企具有借鑒啟示意義。首先，股權(quán)激勵必須與企業(yè)和行業(yè)的特征相適應，行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段不同的國企需要選擇適合自身特點以及中長期發(fā)展需要的股權(quán)激勵方式；其次，要合理控制股權(quán)激勵的范圍和幅度，國企的股權(quán)激勵還處于起步階段，這是一個循序漸進的過程，因此謝常梁（2011）認為股權(quán)激勵水平的高低必須得根據(jù)社會的承受能力、企業(yè)的支付能力、員工的接受能力等來制定；再次，健全管理層績效考核與評價體系，引入企業(yè)核心競爭力等能反映企業(yè)長期價值增長的指標，也要對管理層實施過程評價，過程與結(jié)果評價并重，同時也要注重激勵和監(jiān)督相結(jié)合；然后，完善適應股權(quán)激勵的公司治理結(jié)構(gòu)，國企中高管直接出任董事的現(xiàn)象非常普遍，內(nèi)部人控制問題較為嚴重，為了進一步完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，應積極引入外部董事，調(diào)整董事會結(jié)構(gòu)；最后，加快培育國企經(jīng)理人的市場選擇機制，只有通過市場競爭的經(jīng)理人，其薪酬才是市場價值的正確體現(xiàn)。

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