摘 要：隨著我國經(jīng)濟在“一帶一路”的推動下，更多的外資企業(yè)資本開始進入中國，我國企業(yè)面臨著越來越大的壓力，尤其在中小企業(yè)之間的競爭越加激烈，這種競爭的實質(zhì)是人才的爭奪，主要體現(xiàn)在人力資源的績效管理方面，但我國的大多數(shù)中小企業(yè)人力資源績效管理存在諸多問題，管理體制不完善，缺乏科學的評估方法，這些情況嚴重削弱了我國中小企業(yè)的市場競爭力，因此，通過對上述問題的剖析，提出加強績效管理科學化建設，改變傳統(tǒng)人力資源管理理念等措施，以幫助中小企業(yè)提升人力資源績效管理的水平。

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；績效管理

我國中小企業(yè)人力資源績效管理起步比較晚，但通過這些年的努力已經(jīng)取得了一定的成果，但我國中小企業(yè)與西方發(fā)達國家在這方面仍有有很大的差距。主要的原因是，人力資源績效管理是一個復雜的、系統(tǒng)的理論，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。但我國的中小企業(yè)普遍存在管理水平低、員工整體素質(zhì)偏低、領導觀念滯后的問題，他們沒有系統(tǒng)、全面的思考人力資源管理理論，不了解本質(zhì)，不能根據(jù)自己企業(yè)的實際情況制定人力資源績效管理系統(tǒng)。另外，我的中小企業(yè)不重視績效管理，績效評價指標體系并沒有改變工作的積極性。因而，如何解決中小企業(yè)人力資源績效管理中的問題，并制定相應的應對策略是非常重要的。

一、中小企業(yè)人力資源績效管理的常見問題

1.績效考核指標科學化有待提高

在人力資源績效管理過程中，績效考核是本部分的重點，也是不可或缺的一部分，其關鍵在于建立一個科學合理的評價指標，以量化工作人員工作情況，這也決定了績效考核的最終結(jié)果。然而，研究發(fā)現(xiàn)，在我國的中小企業(yè)績效管理的評價指標是不合理的、不科學、不完善。首先，在設置人力資源績效管理的考核指標時沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，考核指標的設置無法突出企業(yè)的發(fā)展意圖；其次，很多企業(yè)在制定人力資源績效管理的考核指標時忽略了員工的重要性，這些考核指標或由于某個領導的個人喜好而變得片面不合理，員工失去了主動性，成了被動接受考核的一方，這無法使績效管理發(fā)揮其真正的作用。

2.績效管理理念滯后

雖然我國加入了世界貿(mào)易組織，給我國的中小企業(yè)提供了更多的機會接觸到國外先進的人力資源管理理念，但由于許多公司是在相對落后、封閉的環(huán)境下發(fā)展起來的，人力資源績效管理理念落后與企業(yè)發(fā)展，完全無法效仿西方發(fā)達國家企業(yè)的管理模式。另外，我國中小企業(yè)的管理人員還抱有傳統(tǒng)的管理思想和管理模式，在這個方面的思想覺悟存在一定的局限性，導致了人力資源績效管理理念和模式發(fā)展的停滯。

3.績效考核溝通不到位

在人力資源管理中的績效管理工作做好不僅需要人力資源部門的努力，還需要員工的積極配合，因為工作人員配合是否良好對績效考核的效果有很大的影響，如果讓員工認為績效考核是企業(yè)的一種不信任自己的信號，因為許多企業(yè)通過所謂的績效考核監(jiān)視員工、克扣員工的薪資，這也就造成了在企業(yè)人力資源管理部門進行績效考核過程中容易和員工出現(xiàn)沖突，并產(chǎn)生抵觸情緒，這主要與考核者在考核的過程中缺乏與被考核者之間的交流造成，考核者沒有將考核的真正目的對員工進行詳細的說明，考核過程中兩方對彼此都存在著極大的不信任感。

4.績效考核形式健全，效果較差

我國中小型企業(yè)中人力資源績效管理的考核流于形式主要是由于管理者的不重視和員工的不配合引起。而這種流于形式的績效管理逐漸給很多員工造成了績效考核就是企業(yè)的一種形式的錯誤理解，即使是考核了，企業(yè)也不會對員工的考核結(jié)果進行分析，也不會要求員工對自己的考核結(jié)果進行認真分析和反思，因此，人力資源績效管理就失去了作用，無法起到幫助員工通過績效考核結(jié)果分析和審視自己在工作能力、表現(xiàn)以及責任等方面存在的問題，并在后續(xù)的工作中對這些不足之處進行改正，而是出現(xiàn)的問題依然存在。

二、中小企業(yè)績效管理的改進措施

1.提高績效考核指標科學化水平

為了進行人力資源績效評估的成功，在中國的中小企業(yè)必須建立一個系統(tǒng)，科學合理的績效評價指標，并在此基礎上實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標?？冃Э己说闹匾饔檬且龑T工把自己的目標和企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來，從而達到雙贏的局面。為了實現(xiàn)績效考核的導向作用，我們必須有一個完整的、科學合理的績效評價指標作為支撐，與企業(yè)總體目標分配到部門企業(yè)的各個部門的發(fā)展，然后將目標細致轉(zhuǎn)化為每一個員工職責，這養(yǎng)就把企業(yè)發(fā)展目標納入績效中來，而員工通過對自己績效目標的實現(xiàn)來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，既能保證員工的利益，又能實現(xiàn)企業(yè)的利益。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效管理觀念

我國中小企業(yè)績效管理的提高先要改變-企業(yè)的管理者，讓他們了解企業(yè)人力資源績效管理的模式、管理理念以及考核指標、豐富他們在人力資源方面的知識，掌握評價的標準，避免主觀判斷上造成的錯誤。第二，要轉(zhuǎn)變國企傳統(tǒng)、落后的人力資源績效管理觀念，在現(xiàn)代人力資源績效管理理念的基礎上確立先進的人事人才管理觀念，樹立“以人為本”的人力資源績效管理理念，通過對企業(yè)自身實際情況的深刻了解從戰(zhàn)略的高度看待對人力資源績效管理觀念的轉(zhuǎn)變這一問題。

3.加強內(nèi)部溝通與交流

我國的中小企業(yè)應該在企業(yè)內(nèi)部大力加強與員工之間的交流溝通，首先可以指定更加多樣化的交流和溝通的方式，其次是要鼓勵員工發(fā)表自己的看法和意見，然后是企業(yè)應該將企業(yè)的信息對所有的員工進行公開與共享，最后是企業(yè)應該建立自己的多樣化的企業(yè)網(wǎng)站，員工可以在網(wǎng)站上了充分解到企業(yè)的具體發(fā)展目標、規(guī)劃，人力資源績效管理的模式、績效考核指標以及考核目的等信息，鼓勵員工積極參與到企業(yè)的發(fā)展和管理中來，從而增強員工的團隊精神，增強企業(yè)的凝聚力。

4.改進激勵方式，調(diào)動員工積極性endprint

人是企業(yè)立足的根本，在許多先進的現(xiàn)代企業(yè)中，已經(jīng)將人作為最重要的企業(yè)資源來看待，其發(fā)揮的作用已經(jīng)無法被替代。因此，我國的中小型企業(yè)應該非常重視員工激勵的問題，也因該在這方面花更多的時間、精力以及資金來建立合理、有效的員工激勵方式，這也是人力資源績效管理很重要的一部分。我國的中小型企業(yè)在實行員工激勵的過程中應該注重多種方式并行的激勵模式，例如情感激勵，企業(yè)通過與員工之間感情的加深，能夠大大加強員工對企業(yè)的歸宿感和認同感，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，因為人是一種具備強烈感情的動物，情感激勵往往能夠取得比物質(zhì)激勵更好的效果。

三、結(jié)論

人力資源績效管理的成功實施對我國中小型企業(yè)未來的發(fā)展起著至關重要的作用，因為人力是企業(yè)的最有潛力和創(chuàng)造力的資源，針對這些在我國企業(yè)中小型企業(yè)中普遍存在的問題，提出了改進措施和建議。我國的中小企業(yè)在人力資源績效管理方面的現(xiàn)狀是對人力資源績效管理認識不足、人力資源績效管理體系不健全以及企業(yè)文化的建設落后等。希望通過建立科學合理的績效考核指標、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效管理觀念、加強內(nèi)部溝通與交流、建立合理、全面的激勵方式、加強員工培訓為我國中小型企業(yè)建立有效的人力資源績效管理體制提供一定的理論指導。

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作者簡介：劉天（1990- ），女，中國人民大學，在職研究生，專業(yè)方向：社會保障與人力資源管理endprint