張溱

摘 要：隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中所占據(jù)的地位越來(lái)越重要，績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理以及優(yōu)化配置至關(guān)重要，而人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展更是不可或缺。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并積極采取有效措施加強(qiáng)績(jī)效考核，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的良好溝通，促使員工為企業(yè)的發(fā)展不斷提供動(dòng)力支持。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；問(wèn)題研究

1企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核概述

績(jī)效主要是指企業(yè)中員工在工作時(shí)所取得的成績(jī)，在實(shí)際的工作過(guò)程中，績(jī)效不僅包括員工的工作能力、工作態(tài)度、工作效率，同時(shí)還包括員工的道德素質(zhì)等，企業(yè)通過(guò)將綜合這些因素對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，可以明確員工在企業(yè)發(fā)展中所處的地位、員工工作存在的問(wèn)題及應(yīng)當(dāng)采取的措施，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷提高員工的工作水平，更好的滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。在對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般會(huì)通過(guò)打分、評(píng)語(yǔ)等方式對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行反映，同時(shí)將考核的情況反饋給員工，以讓員工了解考核的結(jié)果。由于員工的職位不同，因此，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的具體情況。通過(guò)制定符合員工發(fā)展的績(jī)效考核制度，才能夠明確員工的工資增減、獎(jiǎng)金增減及職務(wù)升降，在對(duì)員工工作情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)與員工之間的深入交流，同時(shí)也讓員工充分了解其他同事的工作情況，對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以不斷提高其自身的工作效率及工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的良好融合，促進(jìn)共同發(fā)展。

2人力資源管理中的績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

2.1對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)發(fā)生偏差

人力資源管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是在確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下進(jìn)行員工管理和開(kāi)發(fā)員工潛能，但是我國(guó)部分企業(yè)僅僅是將績(jī)效管理當(dāng)作是核定薪酬的主要措施，未能將績(jī)效管理與員工激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，以致于績(jī)效管理的實(shí)施效果不佳。

2.2考核標(biāo)準(zhǔn)生搬硬套，偏離實(shí)情

目前，部分企業(yè)僅僅是參照教科書(shū)的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定自身的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，然而教科書(shū)上的考核標(biāo)準(zhǔn)只是一般企業(yè)通用的范本，具有宏觀性，不夠細(xì)化，若是企業(yè)僅僅是生搬硬套，KPI關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，不符合公司實(shí)際運(yùn)作情況，如此制定出來(lái)的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法就偏離了自身的實(shí)際情況，限制企業(yè)發(fā)展。2.3績(jī)效管理過(guò)程缺乏有效溝通

企業(yè)的工作人員對(duì)績(jī)效管理的支持配合，很大程度上直接影響到績(jī)效考核的實(shí)際效果。許多員工會(huì)誤認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)對(duì)自己的不信任，所以才通過(guò)績(jī)效管理來(lái)約束自身，因此在績(jī)效考核的執(zhí)行過(guò)程中會(huì)讓員工出現(xiàn)排斥心理，考核者與被考核者之間沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)而有效的溝通交流，上級(jí)與下級(jí)對(duì)于工作內(nèi)容以及目標(biāo)方面的理解產(chǎn)生很大偏差，績(jī)效考核效果不佳，對(duì)于員工管理工作的開(kāi)展缺乏參考價(jià)值，未能起到提升員工績(jī)效的作用。

2.4績(jī)效考核流于形式

有的企業(yè)高管擔(dān)心得罪人，做“好好先生”，存在有制度不執(zhí)行，有考核不兌現(xiàn)的情況。有的企業(yè)存在考核結(jié)果兌現(xiàn)不痛不癢，起不到正向、逆向激勵(lì)的作用。只有營(yíng)造“獎(jiǎng)得心動(dòng)、罰得心痛”的良好氛圍，同時(shí)跟人員晉升機(jī)制掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。

3企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核改進(jìn)措施

3.1轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)績(jī)效意識(shí)

企業(yè)要實(shí)施有效的績(jī)效管理，必須增強(qiáng)全員的績(jī)效意識(shí)，尤其要使領(lǐng)導(dǎo)的觀念有所改變。中高層管理者應(yīng)該高度重視績(jī)效管理，從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何依靠績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的業(yè)績(jī)水平，從而實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，如圖1所示即為企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施流程，通過(guò)落實(shí)好績(jī)效的計(jì)劃、監(jiān)控、考核以及反饋，PDCA循環(huán)，可為企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2完善績(jī)效考核體系

3.2.1明確績(jī)效考核內(nèi)容

為了確?？?jī)效考核體系的可操作性，應(yīng)根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定績(jī)效考核內(nèi)容。績(jī)效考核內(nèi)容主要可以分為以下三種：第一，重點(diǎn)工作，通常會(huì)列舉三項(xiàng)工作為考核重點(diǎn)，權(quán)重達(dá)到50%；第二，日常工作，主要是根據(jù)崗位要求考核員工工作總體完成情況，權(quán)重在25%- 35%；第三，工作態(tài)度，主要指標(biāo)包括員工工作積極性、集體團(tuán)結(jié)度等，權(quán)重在20%左右。一般情況下，已經(jīng)發(fā)展相對(duì)完整的企業(yè)主要針對(duì)“重點(diǎn)工作”與“日常工作”展開(kāi)考核，事務(wù)性崗位相對(duì)較為寬松，只考核日常工作，處于開(kāi)創(chuàng)初期企業(yè)的績(jī)效考核，可增加崗位臨時(shí)性工作。

3.2.2選擇績(jī)效考核類(lèi)型

企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的類(lèi)型主要包括：第一，效果主導(dǎo)型考核體系，其特點(diǎn)是只注重關(guān)注最終結(jié)果，它考核的是員工工作完成情況，以目標(biāo)管理為考核核心，該體系可操作性強(qiáng)，容易制定，但也具有表現(xiàn)性與短期性這些局限性；第二，品質(zhì)主導(dǎo)型考核體系，其特點(diǎn)是注重員工在工作中呈現(xiàn)的品質(zhì)，重視員工潛能的挖掘，但其考核結(jié)果難以測(cè)量，效率和操作性較差；第三，行為主導(dǎo)型考核體系，其特點(diǎn)是關(guān)注員工工作過(guò)程，可制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，操作性強(qiáng)，但是對(duì)于工作的結(jié)果關(guān)注度相對(duì)較少。

3.2.3選擇績(jī)效考核方法

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況，選擇合適的績(jī)效同考核方法，下文主要列舉了三種常見(jiàn)的考核方法：第一，特性法，該方法關(guān)注的是企業(yè)員工能給企業(yè)帶來(lái)利益的才能特點(diǎn)，可以是溝通技巧，交際能力，按照這些特點(diǎn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；第二，行為錨定評(píng)價(jià)法，需要了解員工日常工作中的重要事件，按照行為錨定來(lái)確定員工的真實(shí)情況；第三，質(zhì)量法，主要是采用的是制度導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法，具有兩大特征：一是預(yù)防偏差與為顧客導(dǎo)向，其就是為了提高顧客的滿(mǎn)意程度而存在的；二是KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)員工崗位工作進(jìn)行定量分析，能夠用指標(biāo)數(shù)據(jù)量化的可能量化。

3.2.4完善績(jī)效考核制度

現(xiàn)代的企業(yè)要建立完善的人力資源績(jī)效考核制度：第一，確定績(jī)效考核周期（周、月、年）；第二，確定績(jī)效考核范圍，是關(guān)注工作過(guò)程、工作結(jié)果還是個(gè)人行為；第三，明確績(jī)效考核的內(nèi)容，有清楚的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與尺度；第四，理清績(jī)效考核的具體步驟程序，讓相關(guān)工作人員按照具體流程去執(zhí)行。第五，營(yíng)造高績(jī)效企業(yè)文化。企業(yè)文化以意識(shí)觀念的形式，從最初的非理性角度來(lái)約束企業(yè)和員工的行為，讓員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)自然而然地結(jié)成一個(gè)整體。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是唇亡齒寒，相互依存的關(guān)系。要使績(jī)效管理順利展開(kāi)，企業(yè)就必須營(yíng)造以績(jī)效為方向的企業(yè)文化，把崗位安排、薪酬高低、職位升降等都看成是企業(yè)的一個(gè)控制手段。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)步伐保持一致，能為員工營(yíng)造出一種積極向上，拼搏努力的工作氛圍。因此企業(yè)必須把建設(shè)與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的企業(yè)文化放在首位。企業(yè)高層要大膽放權(quán)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行全員績(jī)效考核，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，逐級(jí)落實(shí)考核責(zé)任。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，已經(jīng)伴隨著時(shí)代的發(fā)展而被提出了越來(lái)越高的要求。績(jī)效考核對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展意義重大。雖然現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理相對(duì)于傳統(tǒng)時(shí)期有了明顯的進(jìn)步，但一些問(wèn)題依然普遍存在，而這些問(wèn)題一旦坐視不理則必然會(huì)對(duì)企業(yè)造成極其不利的影響。因此，當(dāng)前的企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)到新時(shí)期的新形勢(shì)，并順勢(shì)而為對(duì)績(jī)效管理給予高度的重視

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