高漪丹

摘 要：在事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展過程中，事業(yè)單位的管理重點都落在招聘和培訓(xùn)等人員的留存和培養(yǎng)上，而人力資源的管理風(fēng)險卻鮮少有人問津。實際上，只要把控好人力資源管理的風(fēng)險，才能夠很大程度上促進事業(yè)單位的日常管理效率

關(guān)鍵詞：管理風(fēng)險；原因；策略

一、事業(yè)單位人力資源管理風(fēng)險的原因

（一）考核制度不合理。事業(yè)單位在進行人員的招聘和錄用時，常常受到一些無法預(yù)測的問題干擾，這與事業(yè)單位內(nèi)部缺乏科學(xué)合理的考核制度有極大的關(guān)系。我國的事業(yè)單位涉及領(lǐng)域普遍較為廣泛，因此在事業(yè)單位的內(nèi)部崗位中，存在著各式各樣技術(shù)性較強的崗位，這些崗位在事業(yè)單位中的層次并不明確，大體上是各個層次都有，互相交錯分工的。這就使得事業(yè)單位的人力資源管理在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候很難規(guī)定出一個量化的指標(biāo)，而且所決定出的指標(biāo)不能適用于每個專業(yè)技術(shù)性崗位，加之事業(yè)單位的人員繁多，日常事務(wù)也較為復(fù)雜，這就使得事業(yè)單位在進行人力資源管理時考核的標(biāo)準(zhǔn)長期處于一成不變的狀態(tài)，員工的業(yè)績會隨著時間改變，但考核制度卻不變，也就加大了人力資源管理的風(fēng)險

（二）合同簽約不明確。應(yīng)聘進入事業(yè)單位的員工需要簽訂合同確保為事業(yè)單位所管理，遵循事業(yè)單位和法律政策所規(guī)定的一切要求，在這一方面，制定合同內(nèi)容時，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理部門很難擬定出完備的合同和協(xié)議。從法律角度來看，人事聘用合同遵從合同簽訂雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，權(quán)利和義務(wù)都體現(xiàn)在合同上由雙方明確，從而達到事業(yè)單位對人員的管理和約束責(zé)任的認定。但普遍看來，合同并不能明確所有合同簽訂雙方未來將會發(fā)生的行為，并且即使是在合同上明確的條款，也將根據(jù)不同的情況產(chǎn)生不同的解釋。傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣更是弱化了合同的權(quán)威性，最終會讓合同的法律性喪失，產(chǎn)生合同簽訂方面的人力資源管理風(fēng)險

（三）培訓(xùn)評估不專業(yè)。技術(shù)性質(zhì)較強的專業(yè)人員在事業(yè)單位的人力資源比例中占有較大基數(shù)，因此對這些人員進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)就是人力資源管理的日常任務(wù)。而事業(yè)單位的管理中，人員的效益意識普遍不強，在培訓(xùn)中反映出的具體表現(xiàn)就是成本≠收益，人力資源管理時投注較大資本的培訓(xùn)活動并不能得到預(yù)期的結(jié)果。這很大程度上是因為對于培訓(xùn)評估的不專業(yè)，參加培訓(xùn)的人員最后的培訓(xùn)效果得不到正確專業(yè)的評估，就會降低事業(yè)單位工作人員提升自身素質(zhì)技術(shù)的積極性，事業(yè)單位人力資源管理時培訓(xùn)的結(jié)果將是“人財兩空”。

（四）管理過程不平衡。我國的事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置時，經(jīng)常使用根據(jù)人才設(shè)置崗位的原則，因此績效考核和工資分配方面很難達到公平公正。在人力資源管理的過程中，諸如此類的不平衡現(xiàn)象仍然很多，由于人員繁雜眾多，很難達到“一碗水端平”的效果，因此，人力資源管理的風(fēng)險也就產(chǎn)生了。

二、事業(yè)單位人力資源風(fēng)險管理策略

人力資源管理風(fēng)險在事業(yè)單位中普遍存在，事業(yè)單位需要認清事實，結(jié)合各個單位的自身實際情況，在實踐的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展和實行能夠有效避免或抑制在事業(yè)單位的人力資源管理中所出現(xiàn)風(fēng)險的相關(guān)對策，力求事業(yè)單位的人力資源管理建設(shè)能夠更加科學(xué)合理，嚴謹高效

（一）建立科學(xué)的考核制度。在專業(yè)技術(shù)人員招聘的考核方面，事業(yè)單位應(yīng)遵循專業(yè)專攻的原則，制定出一整套完善的分崗位考核制度，讓每個參與事業(yè)單位應(yīng)聘的專業(yè)技術(shù)型人員都能夠發(fā)揮出最全面的水準(zhǔn)，也讓事業(yè)單位的人力資源管理部門能夠更細致地了解應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)水平，將真正有實力的應(yīng)聘人員接納進入事業(yè)單位中

（二）明確簽約合同項目。合同是連接事業(yè)單位與事業(yè)單位工作人員關(guān)系的紐帶，合同本身雖然就有著不能將各項條例都全面明確的特性，但工作中的權(quán)利與義務(wù)，職責(zé)和報酬，終止條件和違約責(zé)任等都需要明確呈現(xiàn)在合同上，合同的擬定需要表述嚴謹，言語清晰，避免因語言問題而產(chǎn)生的分歧，并且在合同簽訂時，一定要遵照法律程序，事業(yè)單位的人力資源管理部門需要仔細審查鑒定和同內(nèi)容，當(dāng)發(fā)現(xiàn)具有不清晰條款和漏洞時，及時與員工協(xié)商解決

（三）創(chuàng)建專業(yè)培訓(xùn)評估制度。專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)是由事業(yè)單位自身為主導(dǎo)的，目的是希望提高員工個人以及工作素質(zhì)來提高整個事業(yè)單位的團體工作效率，培訓(xùn)對于事業(yè)單位的員工來說本身就是一種福利待遇，因為通過培訓(xùn)提高自身工作水平和素質(zhì)，才能在崗位上擁有更多競爭力，獲得更高昂的回報。因此在培訓(xùn)評估的制度建設(shè)上，事業(yè)單位必須專業(yè)化管理，要通過人力資源部門的作用，明確專業(yè)化培訓(xùn)的重要性，建立具有專業(yè)性質(zhì)的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)，保證事業(yè)單位專業(yè)崗位人員的專業(yè)素質(zhì)得到正確評價

（四）強化基礎(chǔ)管理工作。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人力資源管理中最為基本的管理工作，針對這方面內(nèi)容，人力資源管理部門需要結(jié)合各個事業(yè)單位自身實際情況，根據(jù)工作人員的職業(yè)特性和周期科學(xué)設(shè)崗，聽取員工的個人意見和建議，并設(shè)立各個專業(yè)崗位人員的績效考核，避免因時間變化和其他個人原因?qū)е碌臉I(yè)績信息不及時、不達標(biāo)，同時注意應(yīng)以學(xué)科和專業(yè)的差異設(shè)置不同的崗位和崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，保證事業(yè)單位的工作人員能夠進行公平合理的競爭，以免硬性的管理制度造成員工的抵觸心理

三、結(jié)論

事業(yè)單位的人力資源管理風(fēng)險普遍存在，因此事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)緊跟時代腳步，摒棄老舊的人事管理觀念，找到適應(yīng)當(dāng)前社會人才數(shù)量大、范圍廣的綜合管理手段，創(chuàng)新發(fā)展，夯實基礎(chǔ)，讓事業(yè)單位的各類型工作人員都能夠感受到事業(yè)單位也隨著社會進步找尋著更加科學(xué)合理、嚴謹有效的人力資源管理方式，讓事業(yè)單位自身體會到人力資源管理中有效規(guī)避風(fēng)險所帶來的收益和收獲。

參考文獻：

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