高漪丹

摘 要：人力資源管理是任何一個單位的核心部分，因為人力資源的管理涉及到整個單位的人事安排，合理恰當?shù)娜耸掳才趴赡軙拐麄€單位順利運轉(zhuǎn)，朝著更好的方向發(fā)展。人力資源管理的好壞對于任何一個單位都有重要的影響，這對于事業(yè)單位來說同樣適用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；公共人力資源

一、事業(yè)單位的公共人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵

當人力資源上升為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源資源管理就成為整個組織戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略性管理的目標與整個組織的目標相融合。從本質(zhì)上說，不管是人力資源戰(zhàn)略還是其它管理戰(zhàn)略，必須具有兩個要素：1、必須要有戰(zhàn)略目標，即該戰(zhàn)略要獲得的目的。2、必須有行動實施計劃，比如手段必須能證明其能夠達到目標，必須先定義目標，以此來滿足單位和員工的需要。人力資源戰(zhàn)略管理就是在雇傭關(guān)系、甄選、錄用、培訓(xùn)、發(fā)展、績效、薪酬以及在組織成員關(guān)系、政策和實踐等方面做出決策，在組織確定其追求的整體發(fā)展方向后，為實現(xiàn)組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的體系，提高組織的競爭力。人力資源管理與人事管理相比較更具有戰(zhàn)略性、整體性、和未來性。

二、事業(yè)單位實行公共人力資源戰(zhàn)略管理的緊迫性

高素質(zhì)公共人力資源是公共社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是事業(yè)單位提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵性要素。當前，許多國家特別是發(fā)達國家，紛紛提出有利于自己發(fā)展的公共人力資源管理開發(fā)戰(zhàn)略。面對時代發(fā)展的大趨勢和人才競爭的新格局，既為我國加快發(fā)展提供了機遇，也使我們面臨這更加嚴峻的人才競爭的挑戰(zhàn)，尤其是對于改革仍然比較滯后的事業(yè)單位，如何面對人才競爭的挑戰(zhàn)，制定安全的人事管理措施成為亟待解決的迫切問題，體現(xiàn)在：

第一，隨著中國加入世界貿(mào)易組織，以人力資源為核心的競爭已經(jīng)達到白熱化程度，特別是發(fā)達國家憑借強大的經(jīng)濟實力和優(yōu)越的工作、生活條件，在全球范圍內(nèi)“掠奪”各類高素質(zhì)人力資源，他們運用高薪和靈活的激勵機制，提供優(yōu)厚的科研經(jīng)費和優(yōu)越的科研環(huán)境，提供深造和發(fā)展機會，提供穩(wěn)定的職業(yè)保障以及實行人性化管理來吸引人才，而目前我國事業(yè)單位的人事管理模式依舊落后，難以留住人才。

第二，私營企業(yè)的管理人才和先進的管理方法和技術(shù)，如績效評估、全面質(zhì)量管理、企業(yè)文化，尤其是應(yīng)用人力資源的管理與開發(fā)所取得的成效，對事業(yè)單位產(chǎn)生了較強的示范效應(yīng)。公眾對事業(yè)所提供的公共服務(wù)，如義務(wù)教育、社會保障、廉價住宅建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、社會福利、社會治安等，提出了新的要求，表現(xiàn)出更為具體和強烈的“公共服務(wù)至上”的取向，對事業(yè)單位所提供公共服務(wù)的期望值越來越高，這些都對事業(yè)單位形成了巨大的需求壓力和競爭壓力。因此，事業(yè)單位引進公共人力資源管理促進生產(chǎn)力，以改善服務(wù)和提高組織績效己顯得迫在眉睫，勢在必行。

三、事業(yè)單位公共人力資源管理的完善與發(fā)展

（一）建立量化指標體系，加強考核測評

首先，要加強評估。衡量工作成效，要依據(jù)控制標準，對實際工作成果做出客觀評價。這就要把執(zhí)行計劃的實際成果與控制標準進行比較，通過比較；檢查計劃在多大程度上得到了實現(xiàn)，執(zhí)行中存在什么問題，取得了哪些成績，還有什么不足，為進一步做好管理工作提供客觀依據(jù)。因此，在評估管理工作中，管理機構(gòu)都要以是否有利于工作效率的生成和工作質(zhì)量提高為標準，考慮可能產(chǎn)生的效益。把年終考核與平時考核、單項考核與綜合考核、重點考核與全面考核結(jié)合起來；進行統(tǒng)一的、卓有成效的評估和檢查，以此提高管理工作的整體效益。

其次，要搞好量化。要把握評估的準確性，必須走定量分析。管理工作的量化主要是依據(jù)法規(guī)制度，確定管理目標應(yīng)達到的數(shù)值指標。管理者要用定量分析的方法去衡量單位和個人對目標實現(xiàn)的程度，指導(dǎo)下屬的工作，實現(xiàn)管理的目的，使無形的管理變成有形的管理，粗放的管理變成精確的管理。要可靠地評估管理效果。而按一定科學(xué)原理經(jīng)過論證建立的量化體系，不僅能從一個側(cè)面反映管理工作情況，而且能從總體上綜合評價工作的優(yōu)劣。因此，各級管理者對管理工作要達到的標準，要制定出明確的目標，并盡可能的進行量化，以進行有效的評估，激發(fā)部屬做好管理工作的積極性。

（二）建立個性化激勵機制

有效地開發(fā)人力資源，還需要激勵機制作為配套。激勵有精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括各種榮譽和建立在共同持有的價值觀基礎(chǔ)上的組織文化。因此，借助人力資源開發(fā)的手段，傳播事業(yè)單位組織文化是凝聚人心的重要舉措。要確立以人為本為核心的管理思想和價值觀，從人的心理行為研究入手，根據(jù)員工不同的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及文化水平、興趣愛好、性格特點的分析，了解和掌握員工不同的需求，努力協(xié)調(diào)好個人需求與環(huán)境所能提供的機會，盡可能創(chuàng)造條件滿足員工正當合理的基本需要；又能不斷激發(fā)員工新的需求，激發(fā)他們工作的潛能從而帶動事業(yè)潛能的發(fā)展。

四、小結(jié)

事業(yè)單位為適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下社會領(lǐng)域變革，需要借鑒和引入國外人力資源管理與開發(fā)的成功經(jīng)驗，來改造和完善現(xiàn)行的競爭機制、保障機制、激勵機制、更新機制和監(jiān)督機制，應(yīng)用人力資源開發(fā)的手段，真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向公共人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。

參考文獻：

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