郭宇娜

摘要： 眾多國有企業(yè)在面對日益激烈的競爭下積極引入了績效管理，但是實(shí)施效果卻不盡如人意。本文針對國有企業(yè)績效管理之中存在的困境展開深入分析，提出了相對應(yīng)的改善措施，為促進(jìn)國有企業(yè)科學(xué)、有效地實(shí)施績效管理提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；困境；改善

國有企業(yè)因?yàn)榭冃Ч芾碇贫鹊慕⑴c實(shí)施，已經(jīng)逐步擺脫了過去那種企業(yè)有任期無明確任期、有職務(wù)無嚴(yán)格考核、薪酬同業(yè)績不掛鉤的情況，初步地形成了一種自上而下的責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層相連的國有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任體系，讓國有企業(yè)上下都形成了一種創(chuàng)造價(jià)值與資產(chǎn)回報(bào)意識，形成了良好的激勵(lì)約束機(jī)制，并將獎(jiǎng)懲和績效考核進(jìn)行掛鉤，讓過去那種國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫機(jī)、薪酬增長過快以及薪酬只升不降等問題得到了有效的改善，促進(jìn)了國有企業(yè)管理水平的提高，對經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高、經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變起到了促進(jìn)作用。但是我們必須要清楚的認(rèn)識到，雖然國有企業(yè)績效管理取得了一定的成效，但是也存在著一些需要突破的困境。

一、國有企業(yè)績效管理存在的困境

（一）片面認(rèn)為績效管理即是績效考核。

績效管理的實(shí)施從計(jì)劃的制定開始著手，其中涵蓋了績效輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用、績效反饋的閉環(huán)過程，每個(gè)環(huán)節(jié)都不可缺少。但是國有企業(yè)在實(shí)行績效管理的過程中，多數(shù)管理層片面地將績效管理理解為績效考核，簡單地認(rèn)為只要通過績效考核即能夠起到激勵(lì)員工、提升績效的目的。管理層之所有片面地將績效管理理解為績效考核，是因?yàn)榭冃Э己伺c績效獎(jiǎng)金、薪酬、晉升、評優(yōu)等利益有直接關(guān)系，認(rèn)為擁有了對員工的考核評價(jià)權(quán)也就有了對員工利益的話語權(quán)，從而使得員工不得不改善績效。但是這種情況下的提升僅僅是一種被動(dòng)的提升，使管理層站到了員工的對立面，使效果有待討論。

（二）重視績效管理結(jié)果忽視過程。

在我國國有企業(yè)績效管理的實(shí)施過程中，不少企業(yè)直接將考核指標(biāo)與員工的薪酬待遇等掛上鉤，且考核指標(biāo)都屬于結(jié)果型指標(biāo)，如銷售額、利潤額、合格率、單位成本等財(cái)務(wù)相關(guān)指標(biāo)。企業(yè)重視考核指標(biāo)結(jié)果，而忽視了考核指標(biāo)是以何種方式實(shí)現(xiàn)、員工考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程是否與企業(yè)規(guī)范相符合、長期實(shí)行這種考核方式會(huì)給企業(yè)經(jīng)營帶來什么后果等問題。對于國有企業(yè)這種重視績效管理結(jié)果而忽略了過程、品質(zhì)的考核方式，勢必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理者及員工行為的嚴(yán)重短期化，為國有企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的提升造成了阻礙[1]。

（三）員工績效管理的參與度不夠。

目前，不少員工對自己所在企業(yè)的績效管理制度知之甚少，大多數(shù)員工并不了解企業(yè)的績效管理，比如考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)如何制定，考核如何進(jìn)行，考核結(jié)果對員工有哪些影響，甚至員工對自己工作中的問題、存在問題的原因、如何改進(jìn)問題等都無從知曉，這樣便失去了績效管理的意義。績效管理本應(yīng)作為評價(jià)員工工作的主要方式，但是現(xiàn)在很多企業(yè)管理層卻認(rèn)為這是一件比較麻煩的工作，將考核標(biāo)準(zhǔn)、方式、考核過程都不予公開，使考核工作僅僅掌握在少數(shù)管理者手中，如何運(yùn)用也僅僅是企業(yè)管理層少部分人決定的。他們認(rèn)為如果將考核的評價(jià)方法、處理結(jié)果進(jìn)行公開，極有可能造成企業(yè)管理者與被管理者之間的的沖突，為工作的正常開展造成阻礙。正是因?yàn)槠髽I(yè)管理層的這種錯(cuò)誤認(rèn)識而導(dǎo)致了企業(yè)績效管理工作無法進(jìn)一步實(shí)施，同時(shí)企業(yè)也不能夠有效利用績效管理正確引導(dǎo)員工，使績效管理止于書面、流于形式。

二、國有企業(yè)績效管理存在困境的改善措施

（一）正確定位績效管理。

績效管理成功與否并不是由績效考核所決定的，很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程，因此切記將績效管理作為人力資源部門的工作任務(wù)，應(yīng)該將其作為整個(gè)管理過程的有效工具。國有企業(yè)在實(shí)行績效管理的過程中，應(yīng)正確引導(dǎo)員工對績效管理形成正確的認(rèn)識。比如：加大宣傳力度，進(jìn)一步明確績效考核的意識；倡導(dǎo)績效觀念，樹立競爭與提升意識；圍繞排位找差距，根據(jù)差距來制定科學(xué)合理的目標(biāo)；打破獎(jiǎng)金平均分配的原則，建立以崗取酬的獎(jiǎng)金分配方法，使員工收入的差距進(jìn)一步拉大，不斷增強(qiáng)員工高起點(diǎn)定位工作、高標(biāo)準(zhǔn)謀劃工作、高質(zhì)量完成工作的意識。

（二）績效管理的過程與結(jié)果并重。

考核不僅要注重結(jié)果還應(yīng)注重過程。在具體績效考核的過程中，不管是制定績效管理計(jì)劃，還是反饋考核結(jié)果、改進(jìn)后期績效都需要良好地溝通來進(jìn)行。如果不讓員工將自身真實(shí)的想法、意見反映出來，極易導(dǎo)致員工在面對不理想的考核結(jié)果時(shí)產(chǎn)生憤懣，因此國有企業(yè)應(yīng)建立起績效考核雙向考核機(jī)制，確保能夠達(dá)到績效管理預(yù)期的效果。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將績效考核以制度的形式予以規(guī)范，通過不定期抽查、改進(jìn)績效、縱向?qū)φ盏确绞竭M(jìn)行檢查，確?？冃Х答仭⒖冃Ц倪M(jìn)能夠得到落實(shí)，確?？冃Ч芾淼淖饔媚軌蛘嬲玫綄?shí)現(xiàn)。通過績效考核的及時(shí)溝通、反饋，明確目標(biāo)，查找差距，解決績效考核之中存在的問題，從而提升工作績效與生產(chǎn)能力。

（三）提升員工績效管理的參與度。

績效管理工作價(jià)值主要體現(xiàn)在員工績效提高上。員工作為企業(yè)績效管理的重要角色，企業(yè)管理層應(yīng)予以鼓勵(lì)，并積極引導(dǎo)，確保員工參與到績效管理計(jì)劃制定、評價(jià)、反饋、輔導(dǎo)過程之中。績效管理作為一種管理工作，是企業(yè)管理層與員工共同提高績效的行之有效的方法。因此，管理層應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)起引導(dǎo)員工發(fā)展與提高的責(zé)任，鼓勵(lì)員工積極參與到績效管理過程中來。管理者與被管理者之間的有效溝通是保證整個(gè)績效管理順利進(jìn)行的前提。在整個(gè)績效管理過程之中，考核者與被考核者應(yīng)保持持續(xù)溝通，讓被考核者明白考核的意義，了解考核的過程、過程中的評價(jià)以及結(jié)果的應(yīng)用等績效管理相關(guān)內(nèi)容，保證績效管理工作公開、公正、公平地開展。這樣不僅能夠提高員工對績效管理工作的參與度和信任度，還能夠促使個(gè)人、部門、團(tuán)隊(duì)的考核齊頭并進(jìn)[2]。

三、結(jié)語

國有企業(yè)的績效管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜、繁瑣且涉及范圍廣的系統(tǒng)工程，但是從國有企業(yè)績效管理存在的問題來看，企業(yè)要建立起一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的績效管理體系還有很長的一段路要走。國有企業(yè)應(yīng)大膽進(jìn)行創(chuàng)新與改革，建立能夠激勵(lì)員工自覺提升績效的管理辦法，以此來面對日益激烈的市場競爭。

參考文獻(xiàn)：

[1]張俊德，陳運(yùn)財(cái).國企績效管理的問題與對策[J].現(xiàn)代國企研究，2016，（07）：58-61.

[2]周敏.關(guān)于加強(qiáng)國企績效管理研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016，（06）：17-18.