王濤

摘 要 本文首先分析了人力資源績(jī)效考核的含義和意義，進(jìn)而研究了當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效考核中考核人員和被考核人員的問題、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)問題、績(jī)效考核的過程問題，并針對(duì)這些問題提出了措施，希望能有效保障企業(yè)績(jī)效考核工作的有效執(zhí)行。

關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1企業(yè)人力資源的含義和意義

企業(yè)的人力資源考核績(jī)效主要就是指通過相關(guān)的績(jī)效方法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效原則等多方面的內(nèi)容對(duì)企業(yè)的職工工作展開的一系列統(tǒng)計(jì)、分析、評(píng)估和反饋等活動(dòng)。企業(yè)人力資源績(jī)效考核會(huì)受到職工不同時(shí)期不同工作表現(xiàn)的影響，所以企業(yè)人力資源績(jī)效考核并不是一成不變的，企業(yè)人力資源績(jī)效考核中職工每個(gè)月績(jī)效工資的高低會(huì)受到工作完成情況、完成質(zhì)量等多方面的因素影響。企業(yè)開展人力資源考核有很多方面的意義，具體來說可以分為以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)通過開展人力資源績(jī)效考核，可以使企業(yè)的職工始終處在一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下，并且可以按勞分配，進(jìn)而保障了企業(yè)職工勞動(dòng)的公平性；第二，由于企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效考核是根據(jù)職工的勞動(dòng)進(jìn)行回報(bào)，這樣就會(huì)在一定的程度上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性；第三，企業(yè)可以根據(jù)員工個(gè)人的工作能力科學(xué)、合理安排相應(yīng)的工作，充分發(fā)揮職工的工作能量；第四，企業(yè)通過人力資源考核可以詳細(xì)了解到員工的短板，會(huì)在日后的工作中有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，更好地提升職工的綜合素質(zhì)。

2企業(yè)人力資源績(jī)效考核中存在的問題

2.1考核人員和被考核人員的問題

首先對(duì)于績(jī)效考核人員來說，參與績(jī)效考核的考核人員有很多都是沒有經(jīng)過專業(yè)績(jī)效考核培訓(xùn)的，他們會(huì)根據(jù)自己的工作習(xí)慣或者是模仿別人的工作經(jīng)驗(yàn)來執(zhí)行自己的工作，會(huì)使得在考核的時(shí)候很容易會(huì)受到主觀性意識(shí)的影響。此外，部分績(jī)效考核人員沒有真正抓住考核的重點(diǎn)，就會(huì)造成工作重心的偏差，例如在考核中只是會(huì)看到被考核人員的優(yōu)點(diǎn)，看不到被考核人員的缺點(diǎn)；其次對(duì)于被考核人員來說，由于其缺乏公司整體的意識(shí)，會(huì)認(rèn)為考核工作只是人力資源一個(gè)人的事情，所以在自評(píng)的時(shí)候會(huì)隨意對(duì)自己評(píng)價(jià)或者是隨意對(duì)他人評(píng)價(jià)，嚴(yán)重違背了考核制度的公平公正原則。

2.2績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)問題

目前很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都比較單一，對(duì)不同部門和崗位進(jìn)行考核的時(shí)候均使用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是企業(yè)每個(gè)部門或者崗位在工作量、工作要求上肯定不會(huì)相同，如果使用一個(gè)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些部門的一些員工來說就會(huì)有失公平。例如，有些企業(yè)沒有嚴(yán)格按照崗位分析法來制定企業(yè)人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而導(dǎo)致所制定出來的體制沒有辦法反應(yīng)出工作的難易程度和工作量的大??；有些企業(yè)沒有采取科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致所制定的各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)沒有辦法真正落實(shí)到工作當(dāng)中，沒有辦法調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性。

2.3績(jī)效考核的過程問題

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中主要存在兩方面的問題，第一，企業(yè)沒有建立健全的考核體系，且建立的考核體系沒有真正落實(shí)到位，雖然部分企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行了績(jī)效考核，但經(jīng)常是形式大于實(shí)質(zhì)，例如，在對(duì)企業(yè)人力資源管理部門對(duì)員工進(jìn)行考核的時(shí)候，往往都是已經(jīng)內(nèi)部定好的，獎(jiǎng)罰的金額也是根據(jù)考核對(duì)象來進(jìn)行劃分的，所謂的考核只是走一個(gè)形式，這樣不但不會(huì)激發(fā)職工的工作熱情，還會(huì)引來對(duì)考核結(jié)果的不滿；另一方面，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，缺乏有效的溝通，考核者和被考核者之間缺乏有效的互動(dòng)，當(dāng)發(fā)生問題后沒有辦法進(jìn)行及時(shí)的溝通，從而失去了績(jī)效考核的真正意義。

3解決企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題的對(duì)策

3.1優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人力資源績(jī)效考核

第一，解決考核人員和被考核人員的問題。首先加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作和企業(yè)具體績(jī)效考核內(nèi)容的培訓(xùn)工作，讓其更加熟悉企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理方面的基本流程和內(nèi)容。其次，加強(qiáng)對(duì)被考核人員的培訓(xùn)，讓其充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源績(jī)效考核的重要性和具體內(nèi)容；第二，完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各個(gè)部門或者崗位的工作量和工作要求制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)對(duì)各個(gè)時(shí)期、各個(gè)部門的員工使用同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，績(jī)效考核的過程問題。企業(yè)的人力資源管理部門在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要加強(qiáng)對(duì)員工的互動(dòng)，當(dāng)發(fā)生問題的時(shí)候要及時(shí)進(jìn)行溝通，最大程度上發(fā)揮績(jī)效考核的效用。

3.2完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系

為了有效改善企業(yè)人力資源績(jī)效考核，需要建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)整體的績(jī)效管理體系，具體的實(shí)施過程可以分為以下方面，第一，根據(jù)企業(yè)的具體情況合理制定績(jī)效考核計(jì)劃；第二，需要建立健全的機(jī)制來保障績(jī)效考核工作的順利實(shí)施；第三，可以采用每季度考核和年終總評(píng)的方式對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；第五，建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，如期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等，充分提高員工的積極性；第六，企業(yè)還可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制定員工的培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)；第七，企業(yè)還要根據(jù)員工培訓(xùn)之后的狀況再重新制定企業(yè)的績(jī)效考核。

4結(jié)束語(yǔ)

由于績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的必備條件，所以企業(yè)要對(duì)人力資源績(jī)效考核提起高度的重視，在充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核重要性的基礎(chǔ)上，分析和研究人力資源績(jī)效考核中存在的問題，并及時(shí)解決人力資源績(jī)效考核中存在的問題，使績(jī)效考核真正發(fā)揮出它的效用。

參考文獻(xiàn)

[1] 王國(guó)森.企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2017（11）：115-116.endprint