[摘要]文章將以J公司為例，就其在招聘工作中的問題進行分析，并且有針對性地提出提升招聘水平的對策，為其今后的招聘工作提供參考。為體現對策的現實作用，文章將以企業(yè)H公司（世界500強）為例，展示對策的實用性。

[關鍵詞]招聘；問題；對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201723147

人力資源已逐步成為決定各企業(yè)在競爭中得以生存的關鍵性因素，而當下我國企業(yè)招聘工作的很多方面都存在一定的問題。

1公司概述及其招聘工作介紹

J公司是一家有五十年歷史的特大型企業(yè)，公司從一開始的工廠制管理現在改制成公司制管理，目前公司是國有絕對控股的股權結構多元化管理模式，其目標跨入世界 500 強。就該公司現招聘情況做簡單介紹：該公司禁止所屬各單位私自招員工，并且成立專門的招聘工作組負責招聘的組織與監(jiān)督。公司人力資源管理部門根據批準的用工需求計劃（需求計劃包括年度用工需求計劃和臨時用工需求計劃）來制訂招聘計劃，公司招聘途徑主要是由外部招聘與內部招聘組成。外部招聘包括了應屆畢業(yè)生的招聘和社會招聘，其中應屆畢業(yè)生招聘除了與合作學校的校園招聘以外，還對員工子女中應屆畢業(yè)生開展，信息主要發(fā)布在公司網站。然后由總公司的人力資源管理部門與集團下屬的聘用單位的相關人員，進行相應的資格初選。初選過程中，如果是員工子女應屆畢業(yè)生，則對其進行簡單面試，其他外部招聘人員及內部招聘由公司人力資源管理部門會同集團下屬的聘用單位根據崗位的職責出試卷，通過筆試、面試和操作考試來招聘，但看似嚴謹但實際面試環(huán)節(jié)中存在很大問題。

2存在的問題

21將招聘當成員工福利的一部分

從上文的招聘工作內容中可以看出，該公司作為一家國有企業(yè)卻承擔了員工子女的就業(yè)問題。員工子女只要愿意加入該公司，并且符合相關條件（條件相對較低），就能進入公司。由于近幾年大學生就業(yè)形勢嚴峻，公司職工對企業(yè)安排內部子弟就業(yè)的訴求更加強烈。同時招收過多職工子女是弊大于利的，首先，會讓該企業(yè)失去優(yōu)秀人才進入公司的機會，制約公司創(chuàng)新與發(fā)展。其次，易出現人事臃腫等現象，加重企業(yè)負擔，影響企業(yè)效率。并且，“近親繁殖”往往形成錯綜復雜的關系網，在管理上會大大增加協(xié)調成本，加大企業(yè)改革難度。

22沒有長期人力資源規(guī)劃，缺乏工作崗位說明書

公司沒有很好按其戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃，每年招聘計劃中都會有大量的臨時用工需求計劃，而且這種臨時需求有很大的盲目性。缺乏招聘的戰(zhàn)略眼光，缺少長遠的招聘計劃，影響企業(yè)內部的運轉。同時該公司缺少規(guī)范細致的工作崗位說明書，招聘中招聘人員肩負著整個企業(yè)的招聘任務。他們工作繁忙難免會出具過于籠統(tǒng)的招聘條件，對各個崗位的職責、能力、內容要求都缺少深入的了解，出現盲目招聘的問題。這樣的模糊崗位定位會使人員選擇出現偏差，人才流失。

23未對招聘工作人員進行專業(yè)化培訓

進一步了解該公司招聘情況后，發(fā)現公司招聘人員沒有經過專業(yè)的培訓，招聘人員一般按照自學的招聘方面相關的知識、招聘的計劃，選擇錄用人員。首先由于招聘人員沒有進行系統(tǒng)化的崗位職責等內容的培訓，不能準確表述出所要招聘崗位的職責，這就導致應聘者不能清楚知道自己與崗位的匹配度，影響招聘的效果。然后就是面試方法較為單一，招聘人員以自己的感覺對應聘者進行評分，結果很片面。面試的題目也沒有進行很好的設計，內容不明確。這樣在面談時會出現很多問題，比如性質相同的問題被再問，重要的問題被遺漏等，這樣的面談提綱信度和效度都不會高，甚至讓應聘者對公司產生負面印象。

24未建立合理、有效的人才儲備體系

該公司沒有人才庫的建設，潛在人才庫和現有人才庫的建設都沒有得到公司重視。該公司在招聘結束后，對于面試不過關的人員資料公司不再進行整理和利用，明顯浪費了面試資源。當企業(yè)再次面臨人員缺失時還得重新發(fā)布信息，再次等待人員投遞簡歷信息，消耗了時間和精力。同時現有人才庫方面該公司在完成招聘工作后，缺少對已雇人員完整、準確的了解。如果自然減員或者因為市場開拓而出現新的職位空缺時，僅僅是把職位在公司內公布，或是對外進行招聘，這樣不僅打擊了部分員工的積極性，也影響了企業(yè)招聘速度和運營效率。

3問題的對策與借鑒

雖然J公司與H公司行業(yè)、性質均有所不同，但同樣是中國企業(yè)并較早進入世界500強的H公司，對于目標進入500強的J公司來說，某些方面具有一定的借鑒作用。

31做好面試前準備

明確的規(guī)劃、工作崗位說明書以及招聘人員的培訓。H 公司對所有的面試人員都會進行培訓，只有成績合格的才能取得面試的資格。并且成績不是終生有效，而是每年會年審，對面試中存在問題的面試人員直接取消資格。J公司在招聘規(guī)劃方面要做到人才招聘的預測，通過科學規(guī)劃，預測出本企業(yè)人員流失的變化趨勢，調整人才結構，控制好人工成本。并且要定期進行招聘需求的實踐調查，通過對調查的研究，可以保證招聘工作按人才計劃實施。J公司目前還需要量化工作，制定明確、詳細崗位說明書。制定崗位說明書是一項基礎工作，這是對在企業(yè)發(fā)展進行全面了解之后進行的。同時對于招聘工作而言，一份精準、詳細的崗位說明書，有助于招聘工作的有效開展。在招聘人員的培訓方面，J公司可借鑒H公司，實行招聘人員培訓管理制度，嚴把面試這關，讓企業(yè)能夠找到合適該崗位的員工。

32建立嚴格的面試流程

在H公司一個應聘者要經過四個環(huán)節(jié)的面試（其中還有上機檢測心理素質的一個環(huán)節(jié)），這四個環(huán)節(jié)設計了多個部門，如人力資源管理部，招聘的業(yè)務主管部門等。為了保證招聘質量，H公司針對重要的崗位還建立了素質模型，對模型中的主要因素進行分級定義，統(tǒng)一了面試的考核項目標準。當前J公司首要工作是對招收錄用的部分員工子女進行專業(yè)方面的崗位回爐再造，更換適合的崗位，逐步提高招收錄用員工子女各方面要求，逐步實現與社會化招聘相同的標準。其次J公司還應改變目前不規(guī)范的面試流程，降低因人員疏忽等可避免的原因而造成的人才流失。另外要合理地對簡歷篩選，進行有必要的心理測試，面試通過后的崗前培訓能夠更好地實現職位的匹配，提高新人對企業(yè)工作的認可度，提升職業(yè)穩(wěn)定性，使得企業(yè)的經濟效益得以保證。

33建立企業(yè)人才庫

H公司在招聘實踐中發(fā)現因為多種原因限制無法馬上錄用，但該面試者是一個難得的人才，可能日后有崗位需要，那么他們會將其納入公司的人才信息庫（包括面試者的基本資料、筆試情況、面試小組的評價等），將來有相應的崗位需要，及時與其聯(lián)系。J公司在人才庫的建設方面可以做到以下幾點：潛在人才庫的建設，可以通過校園招聘、網站招聘、招聘會等多種方式來獲取企業(yè)潛在需要的人才信息，并建立人才的儲備庫，以備將來需要時使用?，F有人才庫的建設，J公司招聘完成后應及時錄入錄取員工的信息，當一名員工完成了企業(yè)安排的課程、專業(yè)培訓等，企業(yè)要對庫進行及時更新，這樣在崗位出現空缺時，能根據人才庫確定符合職位要求的員工名單。再根據這一名單綜合考慮，最后高效選出合格的員工就職。

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[作者簡介]張魯康（1994—），男，江蘇蘇州人，社會工作專業(yè)研究生一年級。endprint