盛明泉　周潔

【摘 要】 基于我國A股上市公司2007—2015年數(shù)據(jù)，考察了內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)競爭力的影響。結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及管理層和普通員工間薪酬差距與企業(yè)競爭力顯著正相關(guān)，且國有企業(yè)中這種作用更為明顯，從而支持競賽理論。進(jìn)一步研究證實(shí)，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)競爭力的影響隨區(qū)域差異而不同，且競賽理論在東部地區(qū)得到了更好的體現(xiàn)。研究結(jié)論為進(jìn)一步考察企業(yè)內(nèi)部薪酬分配合理性水平提供了新的視角，在一定程度上豐富了公司治理類文獻(xiàn)，對于完善內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計這一現(xiàn)實(shí)問題，提供了一定的方向性參考。

【關(guān)鍵詞】 內(nèi)部薪酬差距； 企業(yè)競爭力； 競賽理論； 社會比較理論

【中圖分類號】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）17-0074-09

一、引言

自2008年金融危機(jī)以來，收入分配問題被推向風(fēng)口浪尖，而中國的收入分配公平與效率問題更加復(fù)雜。在中國轉(zhuǎn)型制度背景之下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)活動的主要參與者，自然有著重要的經(jīng)濟(jì)影響，如何權(quán)衡效率與公平的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)兩者并重，則是企業(yè)薪酬改革的基本目標(biāo)。當(dāng)前正值中國企業(yè)大舉“走出去”的黃金時期，投融資平臺日益擴(kuò)大，經(jīng)貿(mào)合作欣欣向榮，在眾多關(guān)鍵因素中，人才問題位居前列。人力資本作為企業(yè)最重要的資源之一，吸引和留住核心人才在很大程度上決定著企業(yè)的價值創(chuàng)造和可持續(xù)發(fā)展，一個專業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)和一支協(xié)作的員工隊(duì)伍無疑有助于基業(yè)長青。

基于微觀層次收入分配的視角分析，薪酬契約作為代理理論的重要組成部分，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬以及員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的合理性對于提高企業(yè)價值起到了至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)有研究大多集中于探討薪酬差距與企業(yè)績效、投資行為、信息披露間的關(guān)系以及影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素，卻鮮有文獻(xiàn)探討薪酬差距與企業(yè)競爭力之間的互動性話題。一方面，國內(nèi)學(xué)者對其中的作用機(jī)理研究存在著不同見解，首先，從薪酬差距與績效關(guān)系的角度來看，包括正向、負(fù)向和“U”形關(guān)系[1-2]；另外，根據(jù)薪酬差距與投資效率的分析，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)過度投資具有抑制作用[3]，且高管與普通員工薪酬差距在一定范圍內(nèi)，企業(yè)的投資效率會顯著增加[2]；最后，基于薪酬差距與信息披露的視角，外部薪酬差距對公司業(yè)績預(yù)告行為的影響基本呈現(xiàn)“U”形關(guān)系。另一方面，預(yù)算軟約束、市場化進(jìn)程以及行業(yè)薪酬水平等因素均會對薪酬差距產(chǎn)生一定影響[4-6]。

但收入分配的合理性僅僅影響了企業(yè)績效水平、投資行為和信息披露嗎？在企業(yè)持續(xù)發(fā)展與競爭力提升方面，其是否也存在一定的影響作用呢？本文基于2007—2015年我國A股上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，實(shí)證研究了內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)競爭力的關(guān)系。結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和管理層與普通員工間薪酬差距對企業(yè)競爭力產(chǎn)生了同向影響：高管團(tuán)隊(duì)核心與非核心管理層間薪酬差距以及管理層和普通員工間薪酬差距與企業(yè)競爭力呈正相關(guān)關(guān)系，支持了競賽理論，且研究結(jié)果比較穩(wěn)健①。對產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行分組回歸后的結(jié)果顯示：在國有企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部收入差距以及管理層與普通員工間薪酬差距的正向激勵作用更為明顯。進(jìn)一步研究證實(shí)競賽理論在不同地區(qū)的解釋力和具體體現(xiàn)。本文的研究為進(jìn)一步考察企業(yè)內(nèi)部收入分配合理性水平提供了新的視角。

二、理論分析與研究假設(shè)

國內(nèi)外學(xué)者針對薪酬差異的研究，主要基于兩種互為競爭態(tài)勢的理論：競賽理論和社會比較理論。其中，競賽理論（Tournament Theory）認(rèn)為薪酬差距可以改善態(tài)度、創(chuàng)造業(yè)績[7]，而社會比較理論（Social Comparison Theory）更強(qiáng)調(diào)合作原則，認(rèn)為薪酬差距會帶來不公平感，進(jìn)而影響員工的工作積極性，不利于提升企業(yè)業(yè)績，并且這兩種觀點(diǎn)都得到了我國學(xué)者相應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)。

（一）內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)競爭力：競賽理論的視角

高管薪酬差距的相關(guān)問題研究是近年來學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)。在風(fēng)險方面，在風(fēng)險從極低到極高不斷增加的過程中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大對企業(yè)表現(xiàn)產(chǎn)生先抑后揚(yáng)的促進(jìn)作用；在管理層權(quán)力方面，核心高管出于“自利”原因，會利用手中的管理層權(quán)力，增加其與非核心高管間的薪酬差距[8]；在資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整方面，隨著高管薪酬差距水平不斷提升，資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整速度會不斷加快，偏離目標(biāo)資本結(jié)構(gòu)的程度會不斷縮小[9]；在業(yè)績操縱方面，Bo Sun[10]在設(shè)定了高管會對公司業(yè)績實(shí)施操縱的條件下，對高管薪酬的時間序列和橫截面數(shù)據(jù)的分析結(jié)果顯示，當(dāng)薪酬對公司的業(yè)績敏感度上升時，高管操縱的可能性增加；此外，制度改革和監(jiān)管政策造成的操縱成本上升，可能導(dǎo)致薪酬業(yè)績敏感性下降。

競賽理論將高管層視為互相競爭的對手，獲勝者可以獲得組織中的晉升與獎勵，失敗者將一無所獲。高管層在此激勵之下，必須在業(yè)績競爭中打敗對手，形成你追我趕的局勢，從而有助于提升企業(yè)績效，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競爭力，而不同層級間的高管層人員這一結(jié)構(gòu)，恰恰契合了Siegel[11]提出的垂直薪酬差距維度。林浚清等（2003）認(rèn)為，我國上市公司應(yīng)適當(dāng)提高薪酬差距以維持足夠的錦標(biāo)賽激勵能量；陳震等（2006）通過對我國上市公司年度數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，競賽理論在我國上市公司中成立；劉春等（2010）首次提供了我國國企內(nèi)部薪酬差距的直接經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，研究結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論。封建等級制度之下的各層級，無論是社會地位，還是權(quán)力與尊嚴(yán)，都存在著明顯差異。受中國古代社會等級的影響，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部上下層級之間不僅存在著管理層級上的差異，同時，較高層級的管理人員也希望通過薪酬差異來體現(xiàn)自己的權(quán)威和地位，滿足自己的心理需要。較小的內(nèi)部薪酬差距更易誘發(fā)高管實(shí)施職務(wù)犯罪，形成一道黑色風(fēng)景線[12]。

國外學(xué)者在對薪酬差距的研究中，也部分支持了競賽理論。Debrock et al.[13]收集了棒球運(yùn)動員的工資數(shù)據(jù)，利用固定效應(yīng)分析得出的結(jié)論支持了競賽理論，結(jié)果表明，高收入球員的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)更優(yōu)，且這種收入越高，表現(xiàn)越好；而公平性對團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)并沒有產(chǎn)生多少正面影響。Alex et al.[14]在已有英國工會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)影響的研究基礎(chǔ)上，利用員工關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)一步考察了工作組織、工會代表和職工工作表現(xiàn)三者間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工資差距產(chǎn)生的職工高參與度對勞動生產(chǎn)率的正向影響。Heyman（2005）將瑞典雇員的數(shù)據(jù)樣本分為白領(lǐng)工作者和高管兩組，更換多種薪酬差距的衡量方法，結(jié)果都呈現(xiàn)出薪酬差距與利潤間的顯著正相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了競賽理論。Benoit et al.[15]利用比利時最近更新的雇傭數(shù)據(jù)，分析了薪酬差距與企業(yè)生產(chǎn)力的關(guān)系，在控制內(nèi)生性問題后，實(shí)證結(jié)果表明，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)生產(chǎn)力呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了工資差距的激勵效應(yīng)，從而支持了競賽理論。endprint

胡大立等（2007）認(rèn)為企業(yè)競爭力的維度包括企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)擁有或控制的資源、企業(yè)擁有的能力和企業(yè)的知識。李衛(wèi)東（2009）將企業(yè)競爭力定義為“企業(yè)作為競爭主體在市場競爭環(huán)境中賴以生存和發(fā)展的能力”。高管團(tuán)隊(duì)和普通員工作為企業(yè)的重要人力資本，既是企業(yè)控制的資源，又是企業(yè)擁有的能力，而薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的合理性水平在很大程度上影響高管團(tuán)隊(duì)與員工的工作表現(xiàn)進(jìn)而影響企業(yè)競爭力。因此，在內(nèi)部薪酬差距的激勵之下，高管團(tuán)隊(duì)和普通員工會努力提高自身能力，企業(yè)的價值創(chuàng)造和競爭力水平將得到進(jìn)一步提升。

根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)1、假設(shè)2。

假設(shè)1：基于競賽理論視角，高管團(tuán)隊(duì)核心管理層與非核心管理層間薪酬差距與企業(yè)競爭力呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：基于競賽理論視角，管理層與普通員工間薪酬差距與企業(yè)競爭力呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)競爭力：社會比較理論的視角

持“社會比較理論”觀點(diǎn)的行為學(xué)家認(rèn)為，較大的薪酬差距容易使企業(yè)員工產(chǎn)生不公平感，影響工作積極性，消極怠工，減少團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要，組織支持感較弱，從而對企業(yè)競爭力產(chǎn)生負(fù)面影響。組織支持感已經(jīng)被概念化為員工的普遍觀念，它衡量了組織對員工所做出貢獻(xiàn)的重視以及對員工福利的關(guān)心。獲得高支持水平的員工更傾向于回報組織，而回報組織優(yōu)厚待遇的一個重要方式就是持續(xù)這種成員模式，從而獲得更多支持的員工將有更低的可能性離開組織[16]。社會學(xué)領(lǐng)域?qū)π湃蔚难芯堪l(fā)現(xiàn)，收入差距還會對信任產(chǎn)生影響。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部信任水平高時，員工的創(chuàng)造性就會得到提高，離職意愿就會降低。這種積極的心態(tài)和情感，可能會使員工以樂觀的心態(tài)與身邊的人進(jìn)行人際交往，從而提升更多的員工對他人的信任感[17]。相反，如果薪酬差距較小，員工在公平感的激勵之下，會產(chǎn)生較強(qiáng)的組織支持感和更高水平的信任感，更加注重團(tuán)隊(duì)合作和回報組織，極大發(fā)揮協(xié)作帶來的正面效應(yīng)，企業(yè)就會有更強(qiáng)的凝聚力，進(jìn)而更具有持續(xù)競爭力。張正堂等（2007）的實(shí)證結(jié)果符合社會比較理論的預(yù)期，團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)需要的調(diào)節(jié)效應(yīng)也部分支持了社會比較理論。

我國傳統(tǒng)人文思想中提出過諸多“公平性”的觀點(diǎn)，如“不患寡而患不均”“天下為公”“等貴賤、均貧富”“安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏”等已深深植入中華民族傳統(tǒng)之中。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及高管與普通員工間較大的薪酬差距不利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，且薪酬的公平知覺對低層員工的影響更大，傷害組織間的感情聯(lián)系，因而員工在工作中會出現(xiàn)相互推諉的現(xiàn)象，企業(yè)歸屬感和工作滿意度進(jìn)一步降低，人際關(guān)系惡化[17]。而較小的薪酬差距能夠產(chǎn)生持續(xù)的凝聚力，增進(jìn)員工滿意度，從而提高企業(yè)競爭力[18]。方軍雄（2011）的研究結(jié)果表明，中國上市公司薪酬存在較為嚴(yán)重的“尺蠖效應(yīng)”，并從薪酬尺蠖效應(yīng)角度研究了高管與普通員工薪酬差距惡化的原因。因此，適當(dāng)拉開薪酬差距的確對員工產(chǎn)生了激勵作用，但過大的薪酬差距可能超出普通員工和社會公眾的承受能力，產(chǎn)生不可忽略的負(fù)面影響[19]。

作為初次分配的重要環(huán)節(jié)，在設(shè)計薪酬時不僅要考慮薪酬差距對企業(yè)成長性的提高，還應(yīng)注意企業(yè)所處的具體情境，考慮協(xié)作需要、公司規(guī)模等因素[20]。企業(yè)的生產(chǎn)能力實(shí)際上是受限于有限的資本或有限的勞動者，一些行業(yè)企業(yè)之間的競爭往往是在人才市場而非產(chǎn)品市場上的競爭[21]。內(nèi)部收入差距過大所引起的企業(yè)內(nèi)部和社會公眾的心理負(fù)擔(dān)會直接影響企業(yè)在人才市場上的競爭力，高素質(zhì)員工的流失不利于生產(chǎn)效率的提高，進(jìn)而導(dǎo)致市場占有率降低和利潤水平下降，這使得企業(yè)的產(chǎn)品市場競爭力也受到一定影響。因此，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及管理層與員工間薪酬差距的合理化水平與企業(yè)競爭力息息相關(guān)，過大的內(nèi)部薪酬差距不利于企業(yè)競爭力的提升。

根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)3、假設(shè)4。

假設(shè)3：基于社會比較理論視角，高管團(tuán)隊(duì)核心管理層與非核心管理層間薪酬差距與企業(yè)競爭力呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4：基于社會比較理論視角，管理層與普通員工間薪酬差距與企業(yè)競爭力呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007—2015年中國A股上市公司為研究樣本，參照盛明泉等[22]的做法對初始樣本進(jìn)行了如下篩選：（1）剔除金融、保險類上市公司，以及ST、*ST類上市公司；（2）剔除存在缺失數(shù)據(jù)的上市公司；（3）為消除極端值影響，還對所有連續(xù)變量的上下1%進(jìn)行了Winsorize處理；（4）刪除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的觀測值。最終，得到11 141個樣本觀測值。本文使用的數(shù)據(jù)均來自CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)數(shù)據(jù)為筆者手工收集處理得到。本文使用的統(tǒng)計分析軟件為Stata 14.0。

（二）變量設(shè)計

1.薪酬差距

本文借鑒楊志強(qiáng)等[23]和繆毅等[24]對內(nèi)部薪酬差距衡量的基本思想，采用如下指標(biāo)測算企業(yè)內(nèi)部薪酬差距：

其中，TSemployee=支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事以及高管年薪總額。

2.企業(yè)競爭力

學(xué)術(shù)界對于企業(yè)競爭力的評價存在著不同見解，并構(gòu)建了不同的測評指標(biāo)與測評體系。金碚等[25]在《中國企業(yè)競爭力報告（2003）：競爭力的性質(zhì)與源泉》中通過將標(biāo)準(zhǔn)化后的規(guī)模、增長、效率三因素與權(quán)重相乘并求和的方式計算出競爭力指標(biāo)，在理論界和實(shí)務(wù)界產(chǎn)生了較大的影響。在此基礎(chǔ)之上，李剛[26]對上市公司主要財務(wù)指標(biāo)與企業(yè)競爭力的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，并得出了出口收入占銷售收入比重對企業(yè)競爭力只有較弱的衡量貢獻(xiàn)。此外，張進(jìn)財?shù)萚27]也提出了企業(yè)競爭力評價指標(biāo)體系的設(shè)計。本文借鑒金碚[25]和李剛[26]的做法，采用9個財務(wù)指標(biāo)按權(quán)重計算得出企業(yè)基礎(chǔ)競爭力指標(biāo)。

3.模型設(shè)定

為了檢驗(yàn)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)競爭力的影響，本文建立以下多元回歸模型以研究薪酬差距與企業(yè)競爭力的關(guān)系：endprint

其中，Competitioni，t為企業(yè)競爭力水平，解釋變量MWDi，t和MEWDi，t分別為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和管理層與員工間薪酬差距。MWDi，t和MEWDi，t的系數(shù)α1是本文的核心關(guān)注點(diǎn)，若顯著大于0，說明薪酬差距對企業(yè)競爭力起到了正向激勵作用，則競賽理論的解釋力更強(qiáng)，即假設(shè)1和假設(shè)2成立；若顯著小于0，說明薪酬差距對企業(yè)競爭力的提升產(chǎn)生了抑制作用，從而支持社會比較理論，即假設(shè)3和假設(shè)4得到了驗(yàn)證。參照現(xiàn)有文獻(xiàn)的做法，本文控制了反映公司特征的一系列指標(biāo)，如資本結(jié)構(gòu)（Lev）、資產(chǎn)規(guī)模（Asset）、管理層規(guī)模（TE）和員工規(guī)模（TS），α2—α5為其系數(shù)；同時，還控制了反映公司治理的變量，如第一大股東持股比例（Share）和兩職合一（Dual），α6和α7為其系數(shù)。Industryi，t和Yeari，t分別是行業(yè)和年度效應(yīng)，α0是常數(shù)項(xiàng)，ε是隨機(jī)誤差項(xiàng)。

考慮到我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡所帶來的地區(qū)內(nèi)部薪酬差距的差異性問題，本文在第五部分分組回歸中，引入了區(qū)域因素和薪酬差距與區(qū)域的交互項(xiàng)，進(jìn)一步分析區(qū)域因素對內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)競爭力間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，建立模型如下：

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計和相關(guān)性檢驗(yàn)

從表2給出的主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果可以看出，在2007—2015年間，企業(yè)競爭力得分均值（中位數(shù)）為-0.0044（-0.0858），標(biāo)準(zhǔn)差為0.3530，這表明我國A股上市公司的競爭力基礎(chǔ)還有待進(jìn)一步提升。雖然中國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性正在不斷增強(qiáng)，但市場經(jīng)濟(jì)條件下帶來的經(jīng)濟(jì)增長風(fēng)險和不確定性也給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成了一定的波動性影響，這可能也受到區(qū)域和行業(yè)因素的干擾。核心管理層與非核心管理層間薪酬差距（MWD）的均值（中位數(shù)）為12.8200（12.8100），標(biāo)準(zhǔn)差為0.7370，這體現(xiàn)了管理層間存在的嚴(yán)格等級制度。管理層與員工薪酬差距（MEWD）的均值（中位數(shù)）為11.3400（11.4700），標(biāo)準(zhǔn)差為1.1560，表明我國企業(yè)內(nèi)部管理層與員工薪酬差距確實(shí)受到了一定的管制，但差距仍然偏大，且波動性較強(qiáng)。在表2中，公司特征和治理層面變量的數(shù)據(jù)分布情況總體較為合理。

表3顯示了各變量間相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果，各主要變量間相關(guān)關(guān)系均顯著。核心與非核心管理層間薪酬差距（MWD）、管理層與普通員工間收入差距（MEWD）與企業(yè)競爭力（Competition）的相關(guān)系數(shù)分別是0.375和0.312，均在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明適當(dāng)?shù)男匠瓴罹啻_實(shí)可能影響企業(yè)競爭力的提升。資本結(jié)構(gòu)（Lev）和公司規(guī)模（Asset）與企業(yè)競爭力（Competition）的相關(guān)系數(shù)為0.082和0.589，在1%的水平上顯著，這意味著較強(qiáng)的償債能力有利于提升企業(yè)的競爭力。第一大股東持股比例（Share）與競爭力（Competition）的相關(guān)系數(shù)為0.209，兩職合一（Dual）與競爭力（Competition）相關(guān)系數(shù)為-0.044，且均在1%的水平上顯著，表明股權(quán)結(jié)構(gòu)和管理層權(quán)力也會對企業(yè)競爭力水平的提升產(chǎn)生一定的影響。

（二）多元回歸分析

本文首先進(jìn)行了全樣本（模型1至模型4）薪酬差距與企業(yè)競爭力得分的回歸分析，接著對國有企業(yè)（模型5和模型6）和非國有企業(yè)（模型7和模型8）進(jìn)行了分產(chǎn)權(quán)回歸，結(jié)果如表4所示。在全樣本回歸中，模型1和模型3未加入任何控制變量，模型2和模型4中分別加入資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)規(guī)模、高管人數(shù)、員工人數(shù)等作為公司層面的控制變量，且均對年度和行業(yè)進(jìn)行了控制。從模型1和模型2可以看出高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部核心與非核心管理層薪酬差距（MWD）與企業(yè)競爭力顯著正相關(guān)，回歸系數(shù)分別是0.2101和0.0795，即高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距有利于提升企業(yè)競爭力，證實(shí)了競賽理論的正向激勵作用，從而假設(shè)1得到了驗(yàn)證。這可能是因?yàn)?，一方面，薪酬差距可以讓努力工作的管理層感覺到應(yīng)有的回報并保持較高的努力行為，為企業(yè)持續(xù)具有競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)；另一方面，薪酬差距的擴(kuò)大，有利于減少高管間的串謀，使得與薪酬相關(guān)的盈余管理行為得到抑制，從而能確保企業(yè)所處的行業(yè)地位（俞震和馮巧根，2010）。此外，管理層與普通員工間薪酬差距（MEWD）與企業(yè)競爭力也在1%的水平上顯著正相關(guān)，系數(shù)為0.1069和-0.0333，表明管理層與員工間合理的薪酬差距有利于企業(yè)競爭力的提升，這同樣符合競賽理論的觀點(diǎn)，因此，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。雖然競賽理論與高管的提升和獎勵頗為相似，但高管只是決策團(tuán)體，而員工才是各種決策的具體執(zhí)行者，高管與員工間合理的薪酬差距容易帶給員工更強(qiáng)的激勵，人力資本這一企業(yè)控制的重要資源和擁有的能力推動了企業(yè)競爭力的提升。

總體看來，我國企業(yè)可分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，二者并存是轉(zhuǎn)型時期我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的一個重要特征，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的重要影響在薪酬分配方面也不例外。立足于特定的制度環(huán)境，我國從完全的平均主義過渡到“效率優(yōu)先”的指導(dǎo)思想，國企內(nèi)部薪酬差距經(jīng)歷了巨大的變化。隨著內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大，政府開始加大對國企薪酬的管制，且國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會多次強(qiáng)調(diào)，“要防止國有企業(yè)內(nèi)部的收入差距過大，要充分考慮普通職工和社會公眾的承受能力”。模型5和模型6為國有企業(yè)組，通過與模型7和模型8非國有企業(yè)組的對比可以看出，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)競爭力的提升效果在國有企業(yè)中更加明顯（0.1003和0.0345），競賽理論的正向激勵效應(yīng)進(jìn)一步得到了體現(xiàn)。非國有企業(yè)的管理層薪酬制定沒有國有企業(yè)嚴(yán)格，只要合乎程序，就不必過度擔(dān)心受到政府未來的薪酬管制，薪酬制定的相對自由性使得相同單位的收入差距對國有企業(yè)競爭力的激勵效果更為明顯。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為驗(yàn)證實(shí)證分析結(jié)果的穩(wěn)定性，本文首先重新界定樣本范圍，對制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行了與前文相同的回歸處理，接著改變解釋變量的衡量方法，采用相對薪酬差距（MWDR和MEWDR）②來衡量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和管理層與員工之間的薪酬差距，結(jié)果如表5所示，基本結(jié)論保持不變。endprint

1.重新界定樣本范圍

從表5中模型1和模型2的結(jié)果可以看出，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（MWD）的系數(shù)顯著為正（0.2106和0.0897），管理層與員工間薪酬差距（MEWD）的系數(shù)也顯著為正（0.1105和0.0385），表明制造業(yè)上市公司內(nèi)部薪酬差距，不論是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部亦或是管理層與普通員工間的薪酬差距，與企業(yè)競爭力的關(guān)系均符合競賽理論的預(yù)期，即制造業(yè)上市公司內(nèi)部薪酬差距有利于競爭力的提升。

2.改變解釋變量的衡量方法

表6的結(jié)果顯示，采用相對薪酬差距替換絕對薪酬差距指標(biāo)后的回歸結(jié)果仍與前文結(jié)論保持一致。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（MWDR）的系數(shù)分別是0.0014和0.0063，與企業(yè)競爭力正相關(guān)；管理層與員工薪酬差距（MEWDR）的系數(shù)為0.0436和0.0183，且在1%的水平上顯著，也表明與企業(yè)競爭力正相關(guān)。以上結(jié)果均支持了競賽理論的預(yù)期，說明相較于社會比較理論，競賽理論更為適用。

五、進(jìn)一步研究：區(qū)域因素的調(diào)節(jié)作用

考慮到中國區(qū)域發(fā)展的不平衡性，各地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長及其波動性也有所差異，因而，本文在研究中引入地區(qū)啞變量以對此實(shí)施控制，將研究樣本分為東部（Panel A）、中部（Panel B）和西部（Panel C）三組，并加入薪酬差距與區(qū)域因素的交互項(xiàng)，分析區(qū)域因素對內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)競爭力間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，回歸結(jié)果如表7所示。

表7中加入了區(qū)域啞變量以及區(qū)域與薪酬差距的交互項(xiàng)，由于可能存在的共線性問題，一些變量的系數(shù)不再顯著。在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距方面，Panel A、B和C的結(jié)果都與假設(shè)保持一致，且高度正相關(guān)；在管理層與普通員工薪酬差距方面，同樣也是在1%的水平上顯著正相關(guān)，與全樣本回歸結(jié)果基本保持一致。在東部地區(qū)（Panel A），管理層內(nèi)部收入差距（MWD）與企業(yè)競爭力在1%的水平上顯著正相關(guān)（0.0680），管理層與員工薪酬差距（MEWD）的回歸系數(shù)為0.0222，也在1%的水平上顯著正相關(guān)；中部地區(qū)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（MWD）系數(shù)為0.0813，管理層與員工間收入差距（MEWD）的回歸系數(shù)分別是0.0357，且均在1%的水平上顯著相關(guān)；西部地區(qū)的實(shí)證結(jié)果也符合競賽理論視角的假設(shè)預(yù)期，此處不再贅述?？梢钥闯?，競賽理論在不同地區(qū)都具有較好的解釋力，尤其是東部地區(qū)（Panel A），競賽理論得到了更好的體現(xiàn)，在中部（Panel B）和西部（Panel C）地區(qū)，競賽理論雖仍具有一定解釋力，但相較于東部地區(qū)則解釋力稍弱一籌。東部地區(qū)企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距（MWD和MEWD）的系數(shù)顯著為正（0.0680和0.0222），且區(qū)域與薪酬差距交互項(xiàng)的系數(shù)也顯著為正（0.0171和0.0161），這可能是因?yàn)橄噍^于中西部地區(qū)，東部地區(qū)的市場化程度更高，企業(yè)制度更加健全和完善，市場化薪酬的理念更加深入人心。

六、結(jié)論

本研究實(shí)證檢驗(yàn)了中國A股上市公司內(nèi)部薪酬差距與競爭力的關(guān)系，并進(jìn)一步考慮產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和區(qū)域因素的影響。此外，本文還通過一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)證明了研究結(jié)論的可靠性。研究結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)核心管理層與非核心管理層間的薪酬差距以及管理層與普通員工間薪酬差距與企業(yè)競爭力均呈正相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了競賽理論；與非國有企業(yè)相比，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)競爭力的提升效果在國有企業(yè)中更加明顯，東、中、西部地區(qū)企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距也證實(shí)了本文的假設(shè)預(yù)期，且競賽理論在東部地區(qū)得到了更好地體現(xiàn)。研究結(jié)論比較穩(wěn)健，通過對制造業(yè)上市公司的實(shí)證檢驗(yàn)以及改變解釋變量衡量方法的做法，結(jié)論依舊成立。

黨的十八大以來，解決收入分配結(jié)構(gòu)失衡問題和規(guī)范收入分配秩序被提上日程，這對于實(shí)現(xiàn)收入增長與經(jīng)濟(jì)同步發(fā)展、合理化收入分配格局具有重要的意義?；谖⒂^視角，薪酬契約作為委托代理理論的重要問題，其結(jié)構(gòu)設(shè)計的合理性、完善性和規(guī)范性，一直是國內(nèi)外學(xué)者的研究熱點(diǎn)。而在競爭日趨激烈的市場化環(huán)境下，提升企業(yè)價值、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是每一個企業(yè)的基本目標(biāo)，這就需要逐步增強(qiáng)企業(yè)競爭力。本文將微觀層次收入分配與企業(yè)競爭力相結(jié)合，立足于探討企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與競爭力的關(guān)系，為企業(yè)競爭力的研究提供了新的視角，并為進(jìn)一步研究企業(yè)內(nèi)部薪酬分配問題提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，有利于進(jìn)一步完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，以期豐富公司治理類文獻(xiàn)。本研究的局限性在于，只考察了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，并沒有討論高管薪酬外部不公平性對企業(yè)競爭力的影響，這也可以作為后續(xù)研究的方向，以期得到更多有意義的結(jié)論。

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