王紅英

摘要：人力資源管理當中的激勵機制在我國企業(yè)中的發(fā)展時間并不長，其在策略上、實施上仍然存在較多的問題。對此，就需要國有企業(yè)管理人員及時調查、發(fā)展當前企業(yè)中人力資源管理所存在的缺陷和不足，尤其是在獎懲機制方面，必須做到以人文本、競爭為核心、企業(yè)統一發(fā)展為目標，從而持續(xù)推動國有企業(yè)發(fā)展，為我國社會建設貢獻力量。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；激勵機制

引言

人力資源管理是當前社會各個企業(yè)管理當中非常重要的一項內容。國有企業(yè)作為國家科技力量的核心支柱，同樣也需要較強的人力資源管理來實現高效管理、正確的運行。人才是國有企業(yè)的根本“物資”。

1概述

“激勵”一詞，從字面上理解有兩層含義：一層是激發(fā)、鼓勵的意思；另一層是以利益來引導促成某件事情。在現代企業(yè)中，激勵一詞時常被提起，企業(yè)管理層通過多樣化的激勵手段，創(chuàng)造出激勵機制，來激發(fā)和調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。一般來說，企業(yè)的激勵手段主要包括“目標激勵、贊賞激勵、競爭激勵、情感激勵、物質激勵、表率激勵”等方面內容，企業(yè)通過設計多樣化的激勵手段，并形成一套相應的激勵機制，主要的初衷正是在于滿足員工的個人需要和調動他們的工作積極性，同時也使工作更加富有成效。作為人力資源管理的重要組成部分，激勵是企業(yè)主管理企業(yè)的主要手段，也是重要手段，因而激勵的重要性不言而喻。一方面，良好的激勵機制，有助于融洽企業(yè)氛圍，發(fā)揮員工才能，幫助企業(yè)內部良性競爭，同時增強國有企業(yè)吸納人才的能力以及加強員工思想性。這些方面既關系到國有企業(yè)自身的發(fā)展，也關乎員工個人的發(fā)展，故在國有企業(yè)管理過程中，要善于運用激勵，來激發(fā)和調動員工積極性，培養(yǎng)員工創(chuàng)造力，幫助他們挖掘自身潛能，然后為企業(yè)不斷做大、做強打好人力基礎。

2現階段國有企業(yè)激勵機制存在的問題

2.1國有企業(yè)管理者激勵意識落后

國有企業(yè)無論是綜合實力，還是市場競爭力，較之其他企業(yè)，都存在一定的優(yōu)勢。然而，很多國有企業(yè)的管理層對員工的激勵意識不足，對員工的激勵層面上停滯不動，包括員工的年終獎金、績效獎、休假、以及入職門檻設置等等，都存在滯化的現象。筆者曾經目睹過中一個國企的員工招聘，在入職門檻設置上，公司規(guī)定應聘者必須通過公司設置的人職考試，且以“高學歷”、“高資歷”的人才優(yōu)先，而在崗位適應性、人員的資歷、經驗等方面卻不甚重視。受這種短期觀念和短期行為的影響，不僅該企業(yè)在招聘過程中會帶有一定的偏見性，而且反過來其也會影響前來應聘的人才，使他們在選擇企業(yè)和決定未來發(fā)展目標時也帶有強的偏見。在我國國有企業(yè)人力管理中，并不缺乏上述案例，該案例只是我國眾多國有企業(yè)的一個典型案例，是一個小型縮影。

2.2激勵現象存在一定的盲目性

隨著時代的發(fā)展進步，特別是在當前科技發(fā)展日新月異，各類理論不斷更新發(fā)展的情況下，企業(yè)相關管理制度也應伴隨時代發(fā)展進步而進行相應的調整。然而當前在我國的國有企業(yè)中，企業(yè)激勵管理并沒有隨著社會的發(fā)展而進行相應的靈活的調整，而是從始至終都一貫沿襲過去的辦法。依照目前的情況來看，大多數國有企業(yè)在激勵員工時采取的是“同級同酬”的薪酬制度。

2.3激勵方式落后

在激勵理論中，滿足員工的主要需求是其核心的內容之一。員工的主要需求包含兩個層面：一是物質層面，二是心理層面。當前，我國的國有企業(yè)對員工所采取的激勵方式普遍為物質激勵，且以錢、物為主，簡單地將物質激勵等同于錢和物，這表明國有企業(yè)承認激勵理論的核心觀點，然而在實踐過程中，卻陷入落后、單一的“窠臼”，無法與時俱進，忽視了激勵的層次性、多元性和相對性，極大程度地削弱了激勵對員工工作積極性和創(chuàng)造力的推動作用。

3改善企業(yè)激勵機制的路徑及策略分析

3.1完善激勵機制的制度化建設

企業(yè)在建立激勵機制支出，就要充分考慮其合理性，并在完善激勵機制的制度化建設方面，檢測公平公開的原則，同時要因時因地的對激勵機制進行調整與我完善。從而確保整個激勵機制的有效性。注意在激勵機制制度化建設中體現出以下的原則：首先，薪酬及物質激勵方面，要遵公平公正的原則，對員工的貢獻要進行與之相配的物質激勵。其次，激勵制度的實現，要具有穩(wěn)定性。激勵機制要在執(zhí)行的過程中保持連續(xù)性，并貫穿企業(yè)發(fā)展的始終，在企業(yè)的發(fā)展過程中可根據實際情況的變化做出相應調整。

3.2強化企業(yè)的精神激勵和人文關懷

企業(yè)的人力資源管理之中，還要進行良好的精神激勵，通過精神激勵與物質激勵的結合，從而發(fā)揮出激勵制度的最大效果，促進企業(yè)效益的提高。同時，在針對企業(yè)員工的管理過程中，還要注重“人性化”的管理理念，強化對企業(yè)員工的認為關懷。在管理工作中，企業(yè)應該做到尊重員工、理解員工，并加強與員工之間的交流溝通，這樣的人文關懷本身就是一種精神激勵，也是一種企業(yè)文化，對提升企業(yè)員工的工作熱情，促進工作效率的提升，具有重要的意義。

3.3注重挖掘員工的深層次激勵需求

除了物質激勵和精神激勵之外，員工還存在其他的一些深層次的需求。企業(yè)在人力資源管理的過程中，要著重挖掘這些深層次的需求，并將這些需求轉化為實實在在的激勵措施，只有這樣，才能有效調動員工的工作熱情，從而實現企業(yè)的增效目的。

4結語

在國有企業(yè)人力資源管理的工作中，人力資源管理當中的激勵機制效果，對于提高國有企業(yè)綜合能力而言有著非常顯著的作用，對整個國有企業(yè)的效率、收益有著重要的影響。但是因為傳統思想的影響，國有企業(yè)的人力資源管理仍然存在許多的問題，其中最為明顯的便是激勵機制的缺陷。對此，有效的解決這一問題便成為國有企業(yè)當前必須完成的挑戰(zhàn)。