林儀

摘要：本文針對(duì)薪酬與股權(quán)激勵(lì)在不同企業(yè)所有制間可能產(chǎn)生不同作用的假設(shè)展開(kāi)了分析。結(jié)果顯示，在控制管理層持股比例的情況下，員工薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的綜合影響在非國(guó)有與國(guó)有企業(yè)間存在差異，具體表現(xiàn)為對(duì)國(guó)有企業(yè)的抑制作用以及對(duì)非國(guó)有企業(yè)的促進(jìn)作用。企業(yè)管理層持股比例的區(qū)間效應(yīng)對(duì)該現(xiàn)象具有一定的解釋力。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工薪酬企業(yè)績(jī)效股權(quán)激勵(lì)區(qū)間效應(yīng)影響

一、引言

公司經(jīng)濟(jì)效益是依靠許多個(gè)體（員工）的工作績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而員工在公司所獲得的利益將成為重要因素，其中最值得關(guān)注的便是員工薪酬及管理層持股計(jì)劃。代理成本理論表明，管理者持有企業(yè)股份之后，可將管理者與股東的身份進(jìn)行有效結(jié)合，使管理者的利益與股東利益趨于一致，從而降低代理成本，提高企業(yè)績(jī)效。吳淑琨（2002）認(rèn)為，內(nèi)部持股比例與公司績(jī)效呈顯著的倒U型關(guān)系。低持股比例下管理層作為職業(yè)經(jīng)理人，提高持股比例能夠顯著降低委托—代理成本，提高企業(yè)績(jī)效；相反，當(dāng)管理層持股比例超過(guò)一定比例時(shí)，會(huì)削弱大股東對(duì)企業(yè)的監(jiān)控有效性，損害企業(yè)績(jī)效。

因此，本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)之上，運(yùn)用國(guó)有及非國(guó)有企業(yè)上市公司樣本數(shù)據(jù)探討了不同管理層持股比例區(qū)間內(nèi)，兩種激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，以引導(dǎo)企業(yè)公司在注重內(nèi)部治理的同時(shí)，對(duì)員工薪酬及管理層持股計(jì)劃制定更有效的決策。

二、研究假設(shè)

與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的高管所得報(bào)酬具有其特殊性，企業(yè)高管既是政府管理人員又是公司管理人員，擁有更多的資源來(lái)獲取自身的利益，相比之下，從公司領(lǐng)取報(bào)酬對(duì)國(guó)有企業(yè)高管而言也就不那么重要，因此對(duì)高管的薪酬激勵(lì)缺乏有效的作用。相比之下，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層的股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)有更大的作用。同時(shí)國(guó)有公司受傳統(tǒng)的分配思想影響，更加注重薪酬分配公平，因此高管—員工薪酬差距較低，相應(yīng)員工對(duì)薪酬激勵(lì)的效果敏感性應(yīng)較低（王懷明，2009）。針對(duì)以上分析，我們提出以下假設(shè)：

管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效的提高作用大于對(duì)非國(guó)有企業(yè)的提高作用，員工薪酬激勵(lì)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效的提高作用小于對(duì)非國(guó)有企業(yè)的提高作用。

三、實(shí)證結(jié)果與分析

（一） 數(shù)據(jù)來(lái)源

本文的所有數(shù)據(jù)均來(lái)源于wind數(shù)據(jù)庫(kù)、國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)以及同花順數(shù)據(jù)庫(kù)。本文選取2011-2015年中國(guó)滬深A(yù)股上市企業(yè)，剔除同時(shí)發(fā)行B股、H股或其他股票及可轉(zhuǎn)債的上市公、剔除數(shù)據(jù)不全的樣本、剔除金融類行業(yè)的上市公司。此外，本文對(duì)主要的連續(xù)變量進(jìn)行了1%與99%分位數(shù)上的winsorize處理。最終得出1451家符合條件的企業(yè)，共4488組數(shù)據(jù)。

（二） 實(shí)證模型

本文采用以下模型檢驗(yàn)管理層持股與員工福利對(duì)上市公司績(jī)效的影響，并報(bào)告聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤。

（三） 變量描述性統(tǒng)計(jì)

本文按照企業(yè)實(shí)際控制人性質(zhì)將樣本分為國(guó)有控股企業(yè)與非國(guó)有控股企業(yè)兩種。下表為樣本分企業(yè)類型的部分變量描述性統(tǒng)計(jì)。從均值上看，國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)樣本在MSR上具有顯著差異，國(guó)有企業(yè)小于非國(guó)有企業(yè)。

（四） 回歸分析

從以下結(jié)果可看出，不論是國(guó)有或者非國(guó)有企業(yè)，MSR對(duì)企業(yè)績(jī)效均呈現(xiàn)出顯著的正向影響。需要注意的是，員工薪酬比例對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，但沒(méi)有顯著的效果；對(duì)非國(guó)有企業(yè)則有顯著的正向效果。該結(jié)果與假設(shè)基本一致?？梢哉J(rèn)為，員工薪酬比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響具有明顯企業(yè)所有制差異。

針對(duì)這個(gè)結(jié)果，本文認(rèn)為是由于國(guó)有樣本與非國(guó)有樣本的管理層持股比例處于不同的區(qū)間造成的?，F(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)管理層持股比例處于較低水平，提高持股比例相對(duì)于提高員工薪酬比例對(duì)企業(yè)績(jī)效具有更顯著的提高作用。而非國(guó)有企業(yè)由于管理層持股比例較高，提高持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高作用有所削弱，在現(xiàn)階段適當(dāng)提高員工薪酬比例對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的提高作用。

為進(jìn)一步驗(yàn)證以上結(jié)論，我們對(duì)樣本管理層持股比例進(jìn)行了劃分以進(jìn)一步考察員工薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

（五） 進(jìn)一步討論：管理層持股與員工薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的區(qū)間效應(yīng)

借鑒徐大偉（2005）對(duì)管理層持股比例的劃分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合樣本實(shí)際，本文以7.5%為管理層持股比例劃分標(biāo)準(zhǔn)?；貧w結(jié)果基本支持了以上猜想。

在管理層持股的激勵(lì)作用方面，不論是國(guó)有企業(yè)還是非國(guó)有企業(yè)，當(dāng)MSR小于等于7.5%時(shí)，MSR對(duì)企業(yè)績(jī)效總體上具有促進(jìn)作用，其中對(duì)非國(guó)有企業(yè)有1%水平上的顯著促進(jìn)作用。當(dāng)MSR大于7.5%時(shí)，MSR對(duì)國(guó)有企業(yè)的作用轉(zhuǎn)化為抑制作用，對(duì)非國(guó)有企業(yè)的促進(jìn)作用有所削弱，但該結(jié)論不能達(dá)到10%的顯著性。

在員工薪酬的激勵(lì)作用方面，當(dāng)MSR小于等于7.5%時(shí)，XC對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效具有抑制作用，對(duì)非國(guó)有企業(yè)績(jī)效具有促進(jìn)作用，但不能達(dá)到10%的顯著性。當(dāng)MSR大于7.5%時(shí)，XC對(duì)國(guó)有企業(yè)的作用轉(zhuǎn)化為促進(jìn)作用，對(duì)非國(guó)有企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用有所增強(qiáng)，其中對(duì)非國(guó)有企業(yè)的作用達(dá)到了5%的顯著性水平?？刂谱兞康姆?hào)及顯著性與上述回歸基本相符。

結(jié)論

1.管理層股權(quán)激勵(lì)與員工薪酬激勵(lì)的作用在國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)之間存在差異。具體表現(xiàn)為在管理層持股比例一定的情況下，員工薪酬比例對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，但沒(méi)有顯著的效果；對(duì)非國(guó)有企業(yè)則有顯著的正向效果。這可能是現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)在管理層持股比例上的組間差異造成的。

2.管理層股權(quán)激勵(lì)與員工薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在區(qū)間效應(yīng)。存在某個(gè)持股比例作為界限，使得當(dāng)跨越這個(gè)界限時(shí)，管理層持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用有所削弱，員工薪酬比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用有所增強(qiáng)。具體表現(xiàn)為當(dāng)管理層持股比例小于7.5%，管理層持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效具有促進(jìn)作用，員工薪酬比例具有較弱的促進(jìn)作用；當(dāng)管理層持股比例大于7.5%時(shí)，管理層持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用有所削弱，員工薪酬比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用有所增強(qiáng)。這也為現(xiàn)階段二者對(duì)國(guó)有及非國(guó)有企業(yè)績(jī)效影響的差異具有一定的解釋力。

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