周小冬+張樹艷

摘要：當(dāng)代企業(yè)的工作組織形式與作業(yè)流程設(shè)計(jì)越來越趨向于依賴團(tuán)隊(duì)來開展，本文剖析團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中存在的問題，并提出具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；問題；對(duì)策

目前，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)被越來越廣泛地引入了組織的生產(chǎn)過程，但團(tuán)隊(duì)是難以管理的復(fù)雜實(shí)體，要有效激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮其潛能，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并不是一件容易的事，必須建立一種與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度。

一、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

（一）管理學(xué)和心理學(xué)中的激勵(lì)理論

團(tuán)隊(duì)是近幾十年才出現(xiàn)的一種比較新的組織形態(tài)，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論的發(fā)展都是建立在管理學(xué)、心理學(xué)等各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域已有激勵(lì)理論基礎(chǔ)之上的。

馬斯洛的需求層次理論開創(chuàng)性的把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這為團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體激勵(lì)提供了理論基礎(chǔ)；奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需求層次理論相比，在對(duì)個(gè)體激勵(lì)上則更具有可操作性；美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格與1959年提出來的雙因素理論也對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)影響較大；公平理論則從相互對(duì)比的差異方面考慮，從個(gè)體公平感的角度激勵(lì)個(gè)人，這在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中顯得尤為重要。

（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)中的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論

1.合伙制型激勵(lì)理論

合伙制團(tuán)隊(duì)即所有團(tuán)隊(duì)成員都是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者，同時(shí)也是所有收益的共同分配者。這類理論都是在沒有打破原有團(tuán)隊(duì)組織格局的基礎(chǔ)上，通過各種外在手段達(dá)成激勵(lì)目的。

2.委托代理型激勵(lì)理論

委托代理型團(tuán)隊(duì)是在合伙制團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上引入委托人，但卻不將委托人納入團(tuán)隊(duì)之內(nèi)的一種組織形態(tài)。目前各種委托代理型激勵(lì)理論中的委托人均是獨(dú)立于團(tuán)隊(duì)之外的，且最終追求的是委托人效用最大化。

二、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)存在的問題

（一）目標(biāo)制定方面

團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)制定存在目標(biāo)高不可攀或過于簡(jiǎn)單；目標(biāo)模糊不清、不易把握；目標(biāo)成為空頭口號(hào)或凝固在書面上的條文，沒有轉(zhuǎn)化為具體的行為。

（二）授權(quán)方面

團(tuán)隊(duì)授權(quán)本質(zhì)上是組織與團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員個(gè)體之間決策權(quán)力和職責(zé)下放的過程。授權(quán)控制的問題，即哈克曼所說的“權(quán)力平衡的打破”，控制過多和給予過多自主權(quán)都是破壞性的；權(quán)責(zé)不對(duì)等的問題，授權(quán)而導(dǎo)致個(gè)人要負(fù)擔(dān)更多的責(zé)任，但是卻缺乏為完成任務(wù)所必需的自主權(quán)、決策權(quán)和因授權(quán)而得到的個(gè)人權(quán)益；分權(quán)與收權(quán)的隨意性問題，授權(quán)行為發(fā)生之后，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作經(jīng)常發(fā)生一些工作失誤、甚至有的偏離了他們的方向，于是他們又介入了團(tuán)隊(duì)的管理中，接著而來的就是權(quán)力的回收，結(jié)果是授權(quán)計(jì)劃的無(wú)疾而終。

（三）溝通和信任方面

1.溝通方式選擇不當(dāng)

溝通方式多種多樣且它們各有優(yōu)缺點(diǎn)，如果不根據(jù)組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)策略來進(jìn)行選擇，必然會(huì)影響溝通效果。

2.溝通障礙的存在

所謂溝通障礙是指溝通過程中影響溝通效率和效果的因素，包括主觀障礙和客觀障礙，前者如個(gè)體的心理狀態(tài)和心理特征的差別，后者如溝通的空間距離、組織機(jī)構(gòu)的大小等等。信任缺乏主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員之間、團(tuán)隊(duì)成員相互之間互相猜疑、信任度不高。

（四）績(jī)效考核

1.績(jī)效考核客體的偏頗

具體表現(xiàn)為兩種不良傾向：一種是僅僅關(guān)注團(tuán)隊(duì)的整體考核，這樣由于個(gè)體的努力沒有得到認(rèn)同，很有可能造成社會(huì)懶散現(xiàn)象出現(xiàn)，直接影響到團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效；另一種是用個(gè)體績(jī)效考核來評(píng)價(jià)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，結(jié)果導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員忽視團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)和協(xié)同效應(yīng)，最后也影響到團(tuán)隊(duì)績(jī)效的最大限度發(fā)揮。

2.績(jī)效考核內(nèi)容的片面

基于結(jié)果的績(jī)效考核在組織所下達(dá)的目標(biāo)非常清晰的情況下是最為有效的，因此一般的績(jī)效考核都是考核結(jié)果的。但在團(tuán)隊(duì)工作方式下，這種強(qiáng)調(diào)結(jié)果的考核不足以充分衡量團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)。

（五）獎(jiǎng)酬管理方面

重經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，輕非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中，管理者以員工的經(jīng)濟(jì)需求以及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的單一經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)模式，忽略了員工是具有多種需求的“綜合人”“復(fù)雜人”或“自我實(shí)現(xiàn)人”。

三、完善團(tuán)隊(duì)激勵(lì)在生產(chǎn)中的應(yīng)用

（一）合理制定目標(biāo)

目標(biāo)的最佳狀態(tài)是適當(dāng)偏高，合理的目標(biāo)就像“跳起來摘桃子”，做到既先進(jìn)又可行，具有一定的挑戰(zhàn)性。目標(biāo)制定應(yīng)綜合考慮市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手諸方面的因素，由團(tuán)隊(duì)成員共同參與制定團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)之上，再將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的計(jì)劃并建立目標(biāo)控制系統(tǒng)，以確保目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)和目標(biāo)激勵(lì)的最佳效果。

（二）充分的放權(quán)與授權(quán)

管理者應(yīng)該適當(dāng)改變目前采用的單一的利益辦法，不僅用物質(zhì)刺激來鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工，還應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)員工充分地放權(quán)和授權(quán)。充分放權(quán)與授權(quán)，使團(tuán)隊(duì)中高熱情、高能力人才免受組織嚴(yán)密的控制，讓他們有一定的自由來安排自己的活動(dòng)，承擔(dān)責(zé)任，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)然，在充分放權(quán)和授權(quán)過程中，需要掌握好“度”的問題。

（三）革新團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)酬體系

首先，建立基于團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)酬機(jī)制。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)酬管理實(shí)施的關(guān)鍵在于其中的兩次激勵(lì)獎(jiǎng)酬的分配過程，也就是組織根據(jù)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核評(píng)估對(duì)團(tuán)隊(duì)支付團(tuán)隊(duì)整體獎(jiǎng)酬，以及團(tuán)隊(duì)根據(jù)內(nèi)部的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)把團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)酬在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行二次分配。

其次，管理者應(yīng)在開發(fā)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)效能的基礎(chǔ)上，充分認(rèn)識(shí)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬潛在的激勵(lì)功能，在針對(duì)團(tuán)隊(duì)工作方式的種種管理行為及有關(guān)制度設(shè)計(jì)中，發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)作用。

團(tuán)隊(duì)激勵(lì)蘊(yùn)含在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，只有針對(duì)管理實(shí)踐中不斷出現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行深入地分析、研究、實(shí)踐指導(dǎo)、再研究、再實(shí)踐指導(dǎo)的循環(huán)往復(fù)，才能摸索出適應(yīng)于團(tuán)隊(duì)工作方式的最佳激勵(lì)模式。也唯有如此，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的理論和實(shí)踐才能不斷走向成熟和完善。

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