毛萬(wàn)磊，鄭 棟，陳玉龍

（復(fù)旦大學(xué)國(guó)際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院，上海 200433）

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)人員工作滿意度的影響研究
——基于山東問卷調(diào)查的實(shí)證分析

毛萬(wàn)磊，鄭 棟，陳玉龍

（復(fù)旦大學(xué)國(guó)際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院，上海 200433）

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)人員工作滿意度的相關(guān)研究日益受到學(xué)界關(guān)注。已有研究認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)有助于提高公務(wù)人員的工作滿意度，但目前針對(duì)基層公務(wù)人員的研究還較為不足。通過對(duì)山東省區(qū)縣級(jí)及以下基層公務(wù)人員進(jìn)行公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度的問卷調(diào)查，運(yùn)用典型相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的四個(gè)維度均與基層公務(wù)人員的工作滿意度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中，對(duì)公共利益負(fù)責(zé)和自我犧牲精神兩個(gè)維度對(duì)工作滿意度的影響最大。此外，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)人員內(nèi)在主觀滿意度的影響程度要高于對(duì)其外在客觀滿意度的影響程度。可見，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作滿意度的提升作用同樣適用于基層公務(wù)人員，同時(shí)對(duì)其內(nèi)在主觀滿意度的影響更加突出。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)；工作滿意度；基層公務(wù)人員

一、引言

工作滿意度是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，如何提高公務(wù)人員的工作滿意度是公共管理學(xué)者與實(shí)踐者共同面臨的挑戰(zhàn)。根據(jù)馬斯洛需求理論，人們首先要滿足自身生存的物質(zhì)需要，這是提升工作滿意度的基礎(chǔ)。新公共管理理論假定公務(wù)人員的行為基礎(chǔ)是個(gè)人利益最大化，即運(yùn)用理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)來(lái)解釋公務(wù)人員的自利行為。然而，理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)無(wú)法解釋的是，在公共部門中存在著大量的由公共服務(wù)動(dòng)機(jī)驅(qū)使的利他行為。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可以理解為，對(duì)主要存在甚至僅僅根植于公共機(jī)構(gòu)和組織中的動(dòng)機(jī)一種帶有個(gè)人傾向的反應(yīng)。［1］學(xué)者和公共管理者關(guān)心的是，這些利他行為背后的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是否也能夠?qū)珓?wù)人員的工作滿意度產(chǎn)生一定的影響？

國(guó)外學(xué)者已經(jīng)就公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)公務(wù)人員工作滿意度的影響展開了較為深入的研究，認(rèn)為公務(wù)人員的工作滿意度不僅受到個(gè)人自利行為的影響，可能也會(huì)受到公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)此議題基于中國(guó)調(diào)查樣本進(jìn)行了初步的實(shí)證研究，并且這些研究多以地市級(jí)以上的公務(wù)人員作為研究對(duì)象。但是，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)人員的工作滿意度影響如何？國(guó)外研究者所得結(jié)論是否適用于中國(guó)情景？尚待進(jìn)一步的實(shí)證考察。本研究以山東省區(qū)縣級(jí)及以下的基層公務(wù)人員為研究對(duì)象，運(yùn)用典型相關(guān)分析檢驗(yàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)人員工作滿意度的影響。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

新公共管理的興起對(duì)研究公共行政中的動(dòng)機(jī)問題具有重要的影響，公共選擇理論帶來(lái)研究突破的同時(shí)，卻無(wú)法有效地分析政府中“特殊”的公共行為。［2］1990年，佩里和懷斯最早提出了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的概念，他們認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是一系列超越個(gè)人利益和組織利益而關(guān)注一個(gè)更大的政治共同體利益的信念、價(jià)值和態(tài)度。［3］因而，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是對(duì)傳統(tǒng)動(dòng)機(jī)理論的質(zhì)疑。［4］西方學(xué)者不但證明了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)確實(shí)存在，而且發(fā)現(xiàn)相較于私人部門工作人員注重外在獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的高收入和工作時(shí)間縮短，公共部門工作人員更加注重內(nèi)在激勵(lì)帶來(lái)的完成使命的滿足感。［5］佩里通過確認(rèn)性因子分析對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測(cè)量維度進(jìn)行檢驗(yàn)，提出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)主要由被公共事務(wù)所吸引、對(duì)公共利益負(fù)責(zé)、同情心和自我犧牲精神四個(gè)方面組成。［6］公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的前因變量主要有父母社會(huì)化、宗教社會(huì)化、職業(yè)認(rèn)知、政治理想、社會(huì)制度、組織環(huán)境和社會(huì)人口特征等。［7］［8］關(guān)于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的后果研究，已有文獻(xiàn)主要關(guān)注員工動(dòng)機(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)偏好、工作滿意度、工作參與、組織績(jī)效、角色模糊與沖突、組織認(rèn)知與承諾、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作流程等方面的關(guān)系。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)被認(rèn)為對(duì)個(gè)人工作行為、工作滿意度、績(jī)效水平等方面有積極影響，［9］但是這種積極影響并沒有得到完全性地證實(shí)。［10］

工作滿意度是員工對(duì)自身工作的情感反應(yīng)?；舨俗钤缣岢隽斯ぷ鳚M意度的概念，認(rèn)為工作滿意度是使人對(duì)工作感到滿足的心理、生理和環(huán)境因素的組合。［11］工作滿意度實(shí)際上取決于員工對(duì)工作期望與實(shí)際工作所得之間關(guān)系的感知，［12］也就是期望差距（expectation discrepancy）。工作滿意度通常可以分為內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩個(gè)方面，內(nèi)在滿意度融入到工作本身中，是員工對(duì)工作特性的情感反應(yīng)，而外在滿意度則與工作本身之外的因素有關(guān)。［13］在不同國(guó)家的社會(huì)文化環(huán)境下，員工對(duì)于工作滿意度的關(guān)注點(diǎn)不盡相同，但相關(guān)研究認(rèn)為工作滿意度與動(dòng)機(jī)、工作參與、組織公民行為（organizational citizenship behavior）、組織承諾、生活滿意度、心理健康和工作績(jī)效等因素相關(guān)。［14］盡管影響工作滿意度的因素是多樣的，但最重要的是內(nèi)在工作屬性，員工最傾向用工作本身的性質(zhì)評(píng)價(jià)其工作。［15］針對(duì)不同的組織類型，工作滿意度有不同的測(cè)量方式，例如在公司與營(yíng)利組織中常采用工作描述指數(shù)（JDI）和明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ），而在政府與非營(yíng)利組織中常使用工作滿意度調(diào)查（JSS）。雖然這些問卷在具體測(cè)量方式上有所差別，但在維度劃分上基本相似，都包括薪酬、晉升、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)、工作環(huán)境等內(nèi)容。

當(dāng)前，學(xué)者們已就公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度的相關(guān)性進(jìn)行許多實(shí)證研究。在這些研究中，工作滿意度被認(rèn)為受到公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響，當(dāng)員工感到工作能夠使其服務(wù)公眾，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作滿意度的積極影響就會(huì)產(chǎn)生。［16］早期關(guān)于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度的研究認(rèn)為，由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響，公共部門和私人部門的員工獎(jiǎng)勵(lì)傾向不同，由此帶來(lái)工作滿意度的差異。［17］公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)公務(wù)人員工作滿意度的正向影響在美國(guó)、韓國(guó)、澳大利亞、中國(guó)等國(guó)家都得到了一定的實(shí)證檢驗(yàn)。在美國(guó)聯(lián)邦政府層面，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平越高的雇員，工作績(jī)效越高，越能獲得較高的工作滿意度，從而更愿意繼續(xù)在政府工作。［18］在澳大利亞地方政府，具有較高公共服務(wù)規(guī)范的雇員，往往具有更高的工作滿意度，因?yàn)樗麄兏鼉A向于認(rèn)為其工作具有十分重要的價(jià)值而樂于完成工作。對(duì)澳門公務(wù)員的研究也發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)會(huì)影響工作滿意度和組織承諾。［19］基于中國(guó)部分省市級(jí)公務(wù)員和東部地區(qū)191位MPA學(xué)員的兩項(xiàng)研究都發(fā)現(xiàn)，公共政策制定的吸引力和自我奉獻(xiàn)這兩個(gè)維度對(duì)工作滿意度會(huì)產(chǎn)生明顯的積極影響。［20］［21］

（二）研究假設(shè)

綜合以上文獻(xiàn)分析可以發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平較高的公務(wù)人員更樂于奉獻(xiàn)社會(huì)，維護(hù)和促進(jìn)公共利益，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。因此，具有較高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)人員更容易獲得成就感與滿足感，從而具有更好的工作滿意度。雖然，由于調(diào)查對(duì)象和所考慮調(diào)節(jié)變量不同，會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)論有所差異，但公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)公務(wù)人員的態(tài)度和行為有顯著地正向影響，得到了較為廣泛的證實(shí)。此外，已有研究多基于較高層級(jí)的公務(wù)人員樣本（國(guó)外研究多為聯(lián)邦或中央層級(jí)，國(guó)內(nèi)研究多為省市一級(jí)），公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)人員工作滿意度的實(shí)證研究較少，有待進(jìn)一步深化。因此，提出假設(shè)：H1：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)人員工作滿意度有顯著的正向影響。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為一種心理因素，對(duì)公務(wù)人員的薪酬、晉升、福利等方面的外在客觀滿意度的影響，可能要弱于對(duì)組織人際關(guān)系、溝通、工作性質(zhì)等方面的內(nèi)在主觀滿意度的影響，但目前尚無(wú)研究證實(shí)。另外，劉邦成等學(xué)者以及朱春奎、吳辰分別基于中國(guó)樣本的兩項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)中政策制定吸引力和自我犧牲精神兩個(gè)維度對(duì)公務(wù)人員工作滿意度產(chǎn)生的積極影響較大。而國(guó)外學(xué)者基于28項(xiàng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作滿意度影響的研究進(jìn)行元分析發(fā)現(xiàn)，要通過提升公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平以提高工作滿意度，特別需要重視個(gè)人的自我犧牲精神和對(duì)公共利益的承諾兩個(gè)方面的影響［16］。因此，提出假設(shè)：H2：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)主觀工作滿意度的影響程度大于對(duì)客觀工作滿意度的影響程度；H3：政策制定吸引力、對(duì)公共利益負(fù)責(zé)和自我犧牲精神對(duì)工作滿意度影響較大。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本研究以山東省17地市的區(qū)縣級(jí)及以下基層公務(wù)人員為調(diào)查對(duì)象，問卷發(fā)放時(shí)間為2015年12月至2016年3月，被調(diào)查部門的類型包括區(qū)縣（市）直機(jī)關(guān)（31.8%）、職能部門（17.4%）和鄉(xiāng)鎮(zhèn)/街道（34.5%），區(qū)縣（市）層級(jí)的檢察院/法院（11.4%）和國(guó)家垂直機(jī)關(guān)（4.8%）。調(diào)查問卷以隨機(jī)抽樣的方式，通過實(shí)地發(fā)放、郵寄和郵件定向發(fā)放的形式，共計(jì)發(fā)放問卷400份，回收問卷357份，剔除缺失數(shù)據(jù)和信息無(wú)效的問卷后，共有有效問卷333份。調(diào)查對(duì)象基本情況為（1）性別：男性占50.2%，女性占49.8%；（2）年 齡：20-30歲 占64.9%，31-40歲 占19.8%，41-50歲占12.3%，51歲以上占3%；（3）學(xué)歷：高中及以下占2.7%，大專占13.2%，本科占70.3%，研究生占13.8%；（4）收入：2000元以下占4.2%，2001-3000元占24.9%，3001-4000元占41.4%，4001-5000元占15.6%，5001-6000元占11.7%，6000元以上占2.7%；（5）編制：公務(wù)員占58.9%，事業(yè)編占29.4%，合同制占9.9%，其他占1.8%；（6）職級(jí)：處級(jí)占0.9%，科級(jí)占11.7%，股級(jí)占15.9%，科員占62.5%，其他占9%。這也比較符合基層公務(wù)人員在年齡、學(xué)歷、職級(jí)、編制和崗位性質(zhì)上的基本分布情況。

（二）變量測(cè)量與信效度檢驗(yàn)

本研究的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度調(diào)查均采用國(guó)外較為成熟的調(diào)查問卷，并在國(guó)內(nèi)相關(guān)研究中得到一定應(yīng)用與檢驗(yàn)。此外，在進(jìn)行正式調(diào)研前，我們又與相關(guān)學(xué)者以及被調(diào)研單位的工作人員就問卷設(shè)計(jì)進(jìn)行充分訪談，做出相關(guān)修正以進(jìn)一步確保調(diào)查問卷適用于中國(guó)情景。調(diào)查問卷的所有題項(xiàng)均采用李克特5點(diǎn)量表（1表示極不贊同，2表示較不贊同，3表示一般，4表示較為贊同，5表示極其贊同）衡量。

佩里最早設(shè)計(jì)了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的調(diào)查問卷，現(xiàn)已為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究廣為采納，本研究也沿用此問卷對(duì)山東基層公務(wù)人員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。該問卷是佩里在六維度公共服務(wù)動(dòng)機(jī)共40個(gè)題項(xiàng)的基礎(chǔ)上提煉出來(lái)的，包含政策制定吸引力（3個(gè)題項(xiàng)）、對(duì)公共利益負(fù)責(zé)（5個(gè)題項(xiàng)）、同情心（8個(gè)題項(xiàng)）和自我犧牲精神（7個(gè)題項(xiàng)）四個(gè)基本維度。［6］

測(cè)量工作滿意度的成熟問卷較多，本研究采用針對(duì)公共與非營(yíng)利組織開發(fā)的工作滿意度調(diào)查（JSS），該問卷同樣得到統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)并在國(guó)內(nèi)外得到廣泛應(yīng)用。工作滿意度調(diào)查由薪酬、晉升、領(lǐng)導(dǎo)、福利、權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、工作流程、同事關(guān)系、工作性質(zhì)和溝通共計(jì)九個(gè)維度組成，每個(gè)維度分別包含4個(gè)題項(xiàng)。［22］其中，薪酬、晉升、福利、權(quán)變激勵(lì)和工作流程可以看作外在客觀滿意度，是公務(wù)人員對(duì)工作本身的直接感受，而領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系、工作性質(zhì)和溝通可以看作內(nèi)在主觀滿意度，是公務(wù)人員對(duì)組織人際關(guān)系、工作認(rèn)知的情感感知。

為了保證分析結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，本研究以Cronbachα系數(shù)對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度的信度進(jìn)行檢驗(yàn)。信度分析結(jié)果表明，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度均具有較高的內(nèi)部一致性信度。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度的α系數(shù)分別達(dá)到0.875和0.943，問卷整體的α系數(shù)達(dá)到0.944，均大于0.7的信度推薦值。為確保測(cè)量工具的有效性，本研究對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度分別進(jìn)行效度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度的KMO值分別為0.885和0.932，均大于0.5的推薦值，并且Bartlett檢驗(yàn)也都達(dá)到了0.001的顯著性水平，表明樣本數(shù)據(jù)具有良好的效度。

（三）研究方法

研究方法主要利用SAS9.4對(duì)山東區(qū)縣級(jí)及以下基層公務(wù)人員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度進(jìn)行典型相關(guān)分析。典型相關(guān)分析是研究?jī)山M變量之間相關(guān)關(guān)系的多元分析方法，它將每一組變量作為一個(gè)整體來(lái)研究，通過分別建立兩組變量的線性組合，并使這兩個(gè)線性組合能夠最大程度地反映兩組變量間的相關(guān)性。首先，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，分析公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度兩組變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，以考察山東基層公務(wù)人員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平和工作滿意程度。然后，運(yùn)用簡(jiǎn)單相關(guān)分析，檢驗(yàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)四個(gè)維度與工作滿意度九個(gè)維度之間的相關(guān)性，以確認(rèn)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行典型相關(guān)分析的適當(dāng)性。最后，進(jìn)行典型相關(guān)分析，檢驗(yàn)典型相關(guān)系數(shù)、構(gòu)建典型相關(guān)模型、分析典型結(jié)構(gòu)，研究公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)人員工作滿意度的影響。

四、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與變量間相關(guān)關(guān)系

通過描述性統(tǒng)計(jì)分析可以發(fā)現(xiàn)，山東基層公務(wù)人員普遍具有較高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平，但工作滿意度相對(duì)不高（見表1）。在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)方面，四個(gè)維度均值都接近或超過3.5，由高到低依次是政策制定吸引力、對(duì)公共利益負(fù)責(zé)、同情心和自我犧牲精神，這表明山東基層公務(wù)人員對(duì)參與公共事務(wù)管理表現(xiàn)出較高的積極性，注重維護(hù)公共利益，同時(shí)具有較高的同情心。在工作滿意度方面，山東基層公務(wù)人員最滿意的是同事關(guān)系，其次是工作性質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)；較為不滿意的分別是福利、晉升和工作流程。這表明山東基層公務(wù)人員能夠建立較好的組織人際關(guān)系，對(duì)在政府部門工作表現(xiàn)出較強(qiáng)的自豪感與滿足感，但對(duì)福利和晉升等方面的客觀滿意度不高。

表1 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度的描述性統(tǒng)計(jì)

由公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度兩組變量的相關(guān)分析可以看出，除同情心與晉升、福利、工作流程外，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)各維度與工作滿意度的各維度間的相關(guān)關(guān)系都具有顯著性（見表2）。由此可知，樣本數(shù)據(jù)適合進(jìn)行典型相關(guān)分析。其中，相關(guān)性較高的分別是對(duì)公共利益負(fù)責(zé)與工作性質(zhì)（0.502，P＜0.01）、同事關(guān)系（0.437，P＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)（0.413，P＜0.01），自我犧牲精神與工作性質(zhì)（0.511，P＜0.01）、同事關(guān)系（0.46，P＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)（0.459，P＜0.01）、溝通（0.437，P＜0.01）。

表2 變量組間的相關(guān)系數(shù)

（二）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度的典型相關(guān)分析

1.典型相關(guān)系數(shù)

典型相關(guān)系數(shù)是由兩組變量分別得到的兩個(gè)典型變量之間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)，表示兩組變量間的相關(guān)程度。從整體性檢驗(yàn)結(jié)果看，Wilks’、Pillai’s跡、Hotelling跡和Roy’s的檢驗(yàn)結(jié)果顯著性水平都小于0.001，這表明公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度之間的典型相關(guān)顯著（見表3）。根據(jù)典型相關(guān)分析原理，多元整體檢驗(yàn)顯著，說明至少存在一個(gè)典型相關(guān)系數(shù)是顯著的。

表3 多變量統(tǒng)計(jì)量與近似F檢驗(yàn)

通過計(jì)算可以得到公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度的4個(gè)典型相關(guān)系數(shù)（見表4）。第一組典型相關(guān)系數(shù)為0.631，第二組典型相關(guān)系數(shù)為0.248，二者的顯著性分別小于0.001和0.05，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯著。這表明公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1得到驗(yàn)證。但第三組、第四組典型相關(guān)系數(shù)的顯著性均大于0.05，統(tǒng)計(jì)結(jié)果不顯著。此外，第一對(duì)和第二對(duì)典型變量累計(jì)解釋總方差的93.3%，其中，第一對(duì)典型變量能夠解釋觀測(cè)變量總方差的84.9%，第二對(duì)典型變量能夠解釋觀測(cè)變量總方差的8.4%。因此，本研究主要針對(duì)第一對(duì)典型相關(guān)進(jìn)行重點(diǎn)分析，雖然第二對(duì)典型相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯著，但解釋方差量較小，不做重點(diǎn)分析。

表4 典型相關(guān)系數(shù)與特征根

2.典型結(jié)構(gòu)分析

典型結(jié)構(gòu)是由典型因子負(fù)載反映出來(lái)的，典型因子負(fù)載實(shí)際上是典型變量與觀測(cè)變量之間的相關(guān)系數(shù)，其絕對(duì)值越大，表明二者之間的關(guān)系越密切。由于第一典型相關(guān)解釋了絕大部分方差，因此，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度之間的關(guān)系主要反映在第一典型相關(guān)上。

在第一對(duì)典型變量中，政策制定吸引力、對(duì)公共利益負(fù)責(zé)、同情心和自我犧牲精神四個(gè)維度均與典型變量U1呈現(xiàn)較高的相關(guān)關(guān)系，典型負(fù)載系數(shù)分別達(dá)到0.563、0.853、0.593和0.933，表明四個(gè)維度都是反映公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的重要因素（見表5）。其中，自我犧牲精神和對(duì)公共利益負(fù)責(zé)與典型變量U1高度相關(guān)，而政策制定吸引力的相關(guān)性相對(duì)最低。由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度的第一典型間高度相關(guān)（典型相關(guān)系數(shù)為0.631，P＜0.001），因此，自我犧牲精神和對(duì)公共利益負(fù)責(zé)兩個(gè)維度對(duì)山東基層公務(wù)人員工作滿意度的影響最大，但政策制定吸引力的影響相對(duì)最低，假設(shè)3得到部分驗(yàn)證。在工作滿意度的變量組中，九個(gè)維度與典型變量V1呈現(xiàn)出不同程度的相關(guān)性，由高到低依次是工作性質(zhì)（0.889）、同 事 關(guān) 系（0.796）、 領(lǐng) 導(dǎo)（0.787）、 溝 通（0.749）、薪酬（0.673）、權(quán)變激勵(lì)（0.571）、晉升（0.507）、福利（0.476）和工作流程（0.313）。其中，工作性質(zhì)、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和溝通的典型負(fù)載系數(shù)大于薪酬、晉升、福利、權(quán)變激勵(lì)和工作流程。這說明公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)人員的主觀滿意度（工作性質(zhì)、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和溝通四方面）的影響程度高于對(duì)客觀滿意度（薪酬、晉升、福利、權(quán)變激勵(lì)和工作流程五個(gè)方面）的影響程度，假設(shè)2得到驗(yàn)證。綜上可知，基層公務(wù)人員的自我犧牲精神和對(duì)公共利益負(fù)責(zé)的態(tài)度，對(duì)其在工作性質(zhì)、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和溝通方面的滿意度有較大影響。

表5 典型負(fù)載系數(shù)

續(xù)表

通過表5中的第二對(duì)典型變量可以發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)變量組中僅有政策制定吸引力與典型變量U2相關(guān)性較高，典型負(fù)載系數(shù)為0.671。在工作滿意度變量組中，僅有工作流程與典型變量V2相關(guān)性較高，典型負(fù)載系數(shù)為0.772。雖然公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度的第二典型變量的相關(guān)性沒有第一對(duì)典型變量高，解釋方差量也較小，但也在一定程度上反映出，參與公共政策制定對(duì)基層公務(wù)人員的吸引程度對(duì)其工作流程的滿意度有一定的影響。

五、結(jié)論與啟示

本研究以山東省基層公務(wù)人員作為研究對(duì)象，運(yùn)用典型相關(guān)分析研究在區(qū)縣級(jí)及以下基層政府層面，公務(wù)人員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)其工作滿意的影響，主要得出以下結(jié)論與啟示。

第一，在基層公務(wù)人員隊(duì)伍中，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)其工作滿意度同樣具有顯著的正向影響。典型相關(guān)分析結(jié)果表明，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的政策制定吸引力、對(duì)公共利益負(fù)責(zé)、同情心和自我犧牲精神四個(gè)維度均與工作滿意度中的薪酬、晉升、領(lǐng)導(dǎo)、福利、權(quán)變激勵(lì)、工作流程、同事關(guān)系、工作性質(zhì)和溝通九個(gè)維度呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。具有較高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平的基層公務(wù)人員更加注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，并有利于提高其工作滿意度。

第二，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為一種心理因素對(duì)基層公務(wù)人員的主觀滿意度的影響較大。典型相關(guān)分析結(jié)果表明，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)人員的工作性質(zhì)、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和溝通四個(gè)方面的內(nèi)在主觀滿意度的影響程度，高于對(duì)薪酬、晉升、福利、權(quán)變激勵(lì)和工作流程五個(gè)方面的外在客觀滿意度的影響程度。但需要指出的是，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)薪酬、晉升等客觀滿意度也有一定的影響?？梢姡^高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)主要能夠提升基層公務(wù)人員的工作認(rèn)同感和自豪感，營(yíng)造良好的組織人際關(guān)系，同時(shí)也可以一定程度地改善客觀工作滿意度。

第三，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)中的自我犧牲精神和對(duì)公共利益負(fù)責(zé)兩個(gè)維度對(duì)工作滿意的影響最大，而政策制定吸引力的影響相對(duì)較小。區(qū)縣級(jí)及以下公務(wù)人員大多為基層管理者和政策執(zhí)行者，參與公共政策制定的渠道和機(jī)會(huì)較少，因而可能對(duì)其工作滿意度的影響相對(duì)較小。但作為公共權(quán)力的執(zhí)行者，基層公務(wù)人員必須對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，同時(shí)需具備一定的奉獻(xiàn)精神和自我犧牲精神，這也符合我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員要履行“全心全意為人民服務(wù)”的基本要求。基層公務(wù)人員立足國(guó)家治理的第一線，在實(shí)際工作中奉獻(xiàn)和服務(wù)他人與社會(huì)，促進(jìn)和維護(hù)公共利益，是一種自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，能夠帶來(lái)較大的滿足感與幸福感也不難理解，這也是我國(guó)傳統(tǒng)儒家“家國(guó)”思想和社會(huì)主義核心價(jià)值觀的具體體現(xiàn)。

基于上述結(jié)論可以認(rèn)為，要提高基層公務(wù)人員的工作滿意度，培養(yǎng)和激發(fā)他們的公共服務(wù)精神是十分重要的。由于基層公務(wù)人員直接管理和服務(wù)廣大公眾，工作繁重，工資較低，同時(shí)基層公務(wù)人員多為30歲以下的青年人員，經(jīng)濟(jì)壓力較大，因而提高工資收入應(yīng)該是直接改善其工作滿意度的有效方式。但本研究通過實(shí)證分析表明，較高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，同樣對(duì)基層公務(wù)人員的工作滿意度有顯著地提升作用。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)不但能夠大大提高基層公務(wù)人員的主觀滿意度，對(duì)于其客觀滿意度也有一定的改善作用。激發(fā)公務(wù)人員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)以提升其工作滿意度是一種十分有效且成本較低的方式，組織領(lǐng)導(dǎo)不僅要招募具有較高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工，更要激發(fā)他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)價(jià)值的意愿。因此，公共管理實(shí)踐者在基層部門人力資源管理中，要嘗試變革傳統(tǒng)工作激勵(lì)的方式，有意識(shí)地將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)嵌入其中，以提升基層公務(wù)人員的工作滿意度，改善基層政府組織的治理績(jī)效。

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編輯：邵西梅

C931.3

A

2095-7238（2017）04-0015-06

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2017.04.003

2017-02-13

國(guó)家博士后基金項(xiàng)目“城市創(chuàng)新能力與城市創(chuàng)新合作網(wǎng)絡(luò)的互動(dòng)機(jī)理研究”（2016M591608）階段性成果。

毛萬(wàn)磊（1989-），男，復(fù)旦大學(xué)國(guó)際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院博士研究生，主要研究方向?yàn)楣舱叻治?；鄭棟?990-），男，復(fù)旦大學(xué)國(guó)際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院博士研究生，主要研究方向?yàn)榭?jī)效管理；陳玉龍（1988-），男，復(fù)旦大學(xué)國(guó)際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院博士后，主要研究方向?yàn)楣膊块T人力資源管理。