毛萬磊，鄭 棟，陳玉龍

（復旦大學國際關系與公共事務學院，上海 200433）

公共服務動機對基層公務人員工作滿意度的影響研究
——基于山東問卷調查的實證分析

毛萬磊，鄭 棟，陳玉龍

（復旦大學國際關系與公共事務學院，上海 200433）

公共服務動機與公務人員工作滿意度的相關研究日益受到學界關注。已有研究認為公共服務動機有助于提高公務人員的工作滿意度，但目前針對基層公務人員的研究還較為不足。通過對山東省區(qū)縣級及以下基層公務人員進行公共服務動機與工作滿意度的問卷調查，運用典型相關分析發(fā)現，公共服務動機的四個維度均與基層公務人員的工作滿意度呈現顯著的正相關關系，其中，對公共利益負責和自我犧牲精神兩個維度對工作滿意度的影響最大。此外，公共服務動機對基層公務人員內在主觀滿意度的影響程度要高于對其外在客觀滿意度的影響程度?？梢?，公共服務動機對工作滿意度的提升作用同樣適用于基層公務人員，同時對其內在主觀滿意度的影響更加突出。

公共服務動機；工作滿意度；基層公務人員

一、引言

工作滿意度是公共部門人力資源管理的重要內容，如何提高公務人員的工作滿意度是公共管理學者與實踐者共同面臨的挑戰(zhàn)。根據馬斯洛需求理論，人們首先要滿足自身生存的物質需要，這是提升工作滿意度的基礎。新公共管理理論假定公務人員的行為基礎是個人利益最大化，即運用理性經濟人假設來解釋公務人員的自利行為。然而，理性經濟人假設無法解釋的是，在公共部門中存在著大量的由公共服務動機驅使的利他行為。公共服務動機可以理解為，對主要存在甚至僅僅根植于公共機構和組織中的動機一種帶有個人傾向的反應。［1］學者和公共管理者關心的是，這些利他行為背后的公共服務動機是否也能夠對公務人員的工作滿意度產生一定的影響？

國外學者已經就公共服務動機對公務人員工作滿意度的影響展開了較為深入的研究，認為公務人員的工作滿意度不僅受到個人自利行為的影響，可能也會受到公共服務動機的影響。國內學者也對此議題基于中國調查樣本進行了初步的實證研究，并且這些研究多以地市級以上的公務人員作為研究對象。但是，公共服務動機對基層公務人員的工作滿意度影響如何？國外研究者所得結論是否適用于中國情景？尚待進一步的實證考察。本研究以山東省區(qū)縣級及以下的基層公務人員為研究對象，運用典型相關分析檢驗公共服務動機對基層公務人員工作滿意度的影響。

二、文獻回顧與研究假設

（一）文獻回顧

新公共管理的興起對研究公共行政中的動機問題具有重要的影響，公共選擇理論帶來研究突破的同時，卻無法有效地分析政府中“特殊”的公共行為。［2］1990年，佩里和懷斯最早提出了公共服務動機的概念，他們認為公共服務動機是一系列超越個人利益和組織利益而關注一個更大的政治共同體利益的信念、價值和態(tài)度。［3］因而，公共服務動機是對傳統動機理論的質疑。［4］西方學者不但證明了公共服務動機確實存在，而且發(fā)現相較于私人部門工作人員注重外在獎勵帶來的高收入和工作時間縮短，公共部門工作人員更加注重內在激勵帶來的完成使命的滿足感。［5］佩里通過確認性因子分析對公共服務動機的測量維度進行檢驗，提出公共服務動機主要由被公共事務所吸引、對公共利益負責、同情心和自我犧牲精神四個方面組成。［6］公共服務動機的前因變量主要有父母社會化、宗教社會化、職業(yè)認知、政治理想、社會制度、組織環(huán)境和社會人口特征等。［7］［8］關于公共服務動機的后果研究，已有文獻主要關注員工動機與獎勵偏好、工作滿意度、工作參與、組織績效、角色模糊與沖突、組織認知與承諾、領導行為、工作流程等方面的關系。公共服務動機被認為對個人工作行為、工作滿意度、績效水平等方面有積極影響，［9］但是這種積極影響并沒有得到完全性地證實。［10］

工作滿意度是員工對自身工作的情感反應?；舨俗钤缣岢隽斯ぷ鳚M意度的概念，認為工作滿意度是使人對工作感到滿足的心理、生理和環(huán)境因素的組合。［11］工作滿意度實際上取決于員工對工作期望與實際工作所得之間關系的感知，［12］也就是期望差距（expectation discrepancy）。工作滿意度通常可以分為內在滿意度和外在滿意度兩個方面，內在滿意度融入到工作本身中，是員工對工作特性的情感反應，而外在滿意度則與工作本身之外的因素有關。［13］在不同國家的社會文化環(huán)境下，員工對于工作滿意度的關注點不盡相同，但相關研究認為工作滿意度與動機、工作參與、組織公民行為（organizational citizenship behavior）、組織承諾、生活滿意度、心理健康和工作績效等因素相關。［14］盡管影響工作滿意度的因素是多樣的，但最重要的是內在工作屬性，員工最傾向用工作本身的性質評價其工作。［15］針對不同的組織類型，工作滿意度有不同的測量方式，例如在公司與營利組織中常采用工作描述指數（JDI）和明尼蘇達滿意度問卷（MSQ），而在政府與非營利組織中常使用工作滿意度調查（JSS）。雖然這些問卷在具體測量方式上有所差別，但在維度劃分上基本相似，都包括薪酬、晉升、同事關系、領導、工作環(huán)境等內容。

當前，學者們已就公共服務動機與工作滿意度的相關性進行許多實證研究。在這些研究中，工作滿意度被認為受到公共服務動機的影響，當員工感到工作能夠使其服務公眾，公共服務動機對工作滿意度的積極影響就會產生。［16］早期關于公共服務動機與工作滿意度的研究認為，由于公共服務動機的影響，公共部門和私人部門的員工獎勵傾向不同，由此帶來工作滿意度的差異。［17］公共服務動機對公務人員工作滿意度的正向影響在美國、韓國、澳大利亞、中國等國家都得到了一定的實證檢驗。在美國聯邦政府層面，公共服務動機水平越高的雇員，工作績效越高，越能獲得較高的工作滿意度，從而更愿意繼續(xù)在政府工作。［18］在澳大利亞地方政府，具有較高公共服務規(guī)范的雇員，往往具有更高的工作滿意度，因為他們更傾向于認為其工作具有十分重要的價值而樂于完成工作。對澳門公務員的研究也發(fā)現，公共服務動機會影響工作滿意度和組織承諾。［19］基于中國部分省市級公務員和東部地區(qū)191位MPA學員的兩項研究都發(fā)現，公共政策制定的吸引力和自我奉獻這兩個維度對工作滿意度會產生明顯的積極影響。［20］［21］

（二）研究假設

綜合以上文獻分析可以發(fā)現，公共服務動機水平較高的公務人員更樂于奉獻社會，維護和促進公共利益，以實現自我價值和社會價值。因此，具有較高公共服務動機的公務人員更容易獲得成就感與滿足感，從而具有更好的工作滿意度。雖然，由于調查對象和所考慮調節(jié)變量不同，會導致研究結論有所差異，但公共服務動機對公務人員的態(tài)度和行為有顯著地正向影響，得到了較為廣泛的證實。此外，已有研究多基于較高層級的公務人員樣本（國外研究多為聯邦或中央層級，國內研究多為省市一級），公共服務動機對基層公務人員工作滿意度的實證研究較少，有待進一步深化。因此，提出假設：H1：公共服務動機對基層公務人員工作滿意度有顯著的正向影響。公共服務動機作為一種心理因素，對公務人員的薪酬、晉升、福利等方面的外在客觀滿意度的影響，可能要弱于對組織人際關系、溝通、工作性質等方面的內在主觀滿意度的影響，但目前尚無研究證實。另外，劉邦成等學者以及朱春奎、吳辰分別基于中國樣本的兩項研究發(fā)現，公共服務動機中政策制定吸引力和自我犧牲精神兩個維度對公務人員工作滿意度產生的積極影響較大。而國外學者基于28項公共服務動機對工作滿意度影響的研究進行元分析發(fā)現，要通過提升公共服務動機水平以提高工作滿意度，特別需要重視個人的自我犧牲精神和對公共利益的承諾兩個方面的影響［16］。因此，提出假設：H2：公共服務動機對主觀工作滿意度的影響程度大于對客觀工作滿意度的影響程度；H3：政策制定吸引力、對公共利益負責和自我犧牲精神對工作滿意度影響較大。

三、研究設計

（一）數據收集與樣本特征

本研究以山東省17地市的區(qū)縣級及以下基層公務人員為調查對象，問卷發(fā)放時間為2015年12月至2016年3月，被調查部門的類型包括區(qū)縣（市）直機關（31.8%）、職能部門（17.4%）和鄉(xiāng)鎮(zhèn)/街道（34.5%），區(qū)縣（市）層級的檢察院/法院（11.4%）和國家垂直機關（4.8%）。調查問卷以隨機抽樣的方式，通過實地發(fā)放、郵寄和郵件定向發(fā)放的形式，共計發(fā)放問卷400份，回收問卷357份，剔除缺失數據和信息無效的問卷后，共有有效問卷333份。調查對象基本情況為（1）性別：男性占50.2%，女性占49.8%；（2）年 齡：20-30歲 占64.9%，31-40歲 占19.8%，41-50歲占12.3%，51歲以上占3%；（3）學歷：高中及以下占2.7%，大專占13.2%，本科占70.3%，研究生占13.8%；（4）收入：2000元以下占4.2%，2001-3000元占24.9%，3001-4000元占41.4%，4001-5000元占15.6%，5001-6000元占11.7%，6000元以上占2.7%；（5）編制：公務員占58.9%，事業(yè)編占29.4%，合同制占9.9%，其他占1.8%；（6）職級：處級占0.9%，科級占11.7%，股級占15.9%，科員占62.5%，其他占9%。這也比較符合基層公務人員在年齡、學歷、職級、編制和崗位性質上的基本分布情況。

（二）變量測量與信效度檢驗

本研究的公共服務動機和工作滿意度調查均采用國外較為成熟的調查問卷，并在國內相關研究中得到一定應用與檢驗。此外，在進行正式調研前，我們又與相關學者以及被調研單位的工作人員就問卷設計進行充分訪談，做出相關修正以進一步確保調查問卷適用于中國情景。調查問卷的所有題項均采用李克特5點量表（1表示極不贊同，2表示較不贊同，3表示一般，4表示較為贊同，5表示極其贊同）衡量。

佩里最早設計了公共服務動機的調查問卷，現已為公共服務動機研究廣為采納，本研究也沿用此問卷對山東基層公務人員的公共服務動機進行測量。該問卷是佩里在六維度公共服務動機共40個題項的基礎上提煉出來的，包含政策制定吸引力（3個題項）、對公共利益負責（5個題項）、同情心（8個題項）和自我犧牲精神（7個題項）四個基本維度。［6］

測量工作滿意度的成熟問卷較多，本研究采用針對公共與非營利組織開發(fā)的工作滿意度調查（JSS），該問卷同樣得到統計學檢驗并在國內外得到廣泛應用。工作滿意度調查由薪酬、晉升、領導、福利、權變獎勵、工作流程、同事關系、工作性質和溝通共計九個維度組成，每個維度分別包含4個題項。［22］其中，薪酬、晉升、福利、權變激勵和工作流程可以看作外在客觀滿意度，是公務人員對工作本身的直接感受，而領導、同事關系、工作性質和溝通可以看作內在主觀滿意度，是公務人員對組織人際關系、工作認知的情感感知。

為了保證分析結果的可靠性和穩(wěn)定性，本研究以Cronbachα系數對公共服務動機和工作滿意度的信度進行檢驗。信度分析結果表明，公共服務動機和工作滿意度均具有較高的內部一致性信度。公共服務動機和工作滿意度的α系數分別達到0.875和0.943，問卷整體的α系數達到0.944，均大于0.7的信度推薦值。為確保測量工具的有效性，本研究對公共服務動機和工作滿意度分別進行效度檢驗發(fā)現，公共服務動機和工作滿意度的KMO值分別為0.885和0.932，均大于0.5的推薦值，并且Bartlett檢驗也都達到了0.001的顯著性水平，表明樣本數據具有良好的效度。

（三）研究方法

研究方法主要利用SAS9.4對山東區(qū)縣級及以下基層公務人員的公共服務動機和工作滿意度進行典型相關分析。典型相關分析是研究兩組變量之間相關關系的多元分析方法，它將每一組變量作為一個整體來研究，通過分別建立兩組變量的線性組合，并使這兩個線性組合能夠最大程度地反映兩組變量間的相關性。首先，對樣本數據進行描述性統計，分析公共服務動機和工作滿意度兩組變量的均值和標準差，以考察山東基層公務人員的公共服務動機水平和工作滿意程度。然后，運用簡單相關分析，檢驗公共服務動機四個維度與工作滿意度九個維度之間的相關性，以確認對樣本數據進行典型相關分析的適當性。最后，進行典型相關分析，檢驗典型相關系數、構建典型相關模型、分析典型結構，研究公共服務動機對基層公務人員工作滿意度的影響。

四、結果分析

（一）描述性統計與變量間相關關系

通過描述性統計分析可以發(fā)現，山東基層公務人員普遍具有較高的公共服務動機水平，但工作滿意度相對不高（見表1）。在公共服務動機方面，四個維度均值都接近或超過3.5，由高到低依次是政策制定吸引力、對公共利益負責、同情心和自我犧牲精神，這表明山東基層公務人員對參與公共事務管理表現出較高的積極性，注重維護公共利益，同時具有較高的同情心。在工作滿意度方面，山東基層公務人員最滿意的是同事關系，其次是工作性質和領導；較為不滿意的分別是福利、晉升和工作流程。這表明山東基層公務人員能夠建立較好的組織人際關系，對在政府部門工作表現出較強的自豪感與滿足感，但對福利和晉升等方面的客觀滿意度不高。

表1 公共服務動機和工作滿意度的描述性統計

由公共服務動機和工作滿意度兩組變量的相關分析可以看出，除同情心與晉升、福利、工作流程外，公共服務動機各維度與工作滿意度的各維度間的相關關系都具有顯著性（見表2）。由此可知，樣本數據適合進行典型相關分析。其中，相關性較高的分別是對公共利益負責與工作性質（0.502，P＜0.01）、同事關系（0.437，P＜0.01）、領導（0.413，P＜0.01），自我犧牲精神與工作性質（0.511，P＜0.01）、同事關系（0.46，P＜0.01）、領導（0.459，P＜0.01）、溝通（0.437，P＜0.01）。

表2 變量組間的相關系數

（二）公共服務動機與工作滿意度的典型相關分析

1.典型相關系數

典型相關系數是由兩組變量分別得到的兩個典型變量之間的簡單相關系數，表示兩組變量間的相關程度。從整體性檢驗結果看，Wilks’、Pillai’s跡、Hotelling跡和Roy’s的檢驗結果顯著性水平都小于0.001，這表明公共服務動機與工作滿意度之間的典型相關顯著（見表3）。根據典型相關分析原理，多元整體檢驗顯著，說明至少存在一個典型相關系數是顯著的。

表3 多變量統計量與近似F檢驗

通過計算可以得到公共服務動機與工作滿意度的4個典型相關系數（見表4）。第一組典型相關系數為0.631，第二組典型相關系數為0.248，二者的顯著性分別小于0.001和0.05，統計結果顯著。這表明公共服務動機與工作滿意度之間存在較強的正相關關系，假設1得到驗證。但第三組、第四組典型相關系數的顯著性均大于0.05，統計結果不顯著。此外，第一對和第二對典型變量累計解釋總方差的93.3%，其中，第一對典型變量能夠解釋觀測變量總方差的84.9%，第二對典型變量能夠解釋觀測變量總方差的8.4%。因此，本研究主要針對第一對典型相關進行重點分析，雖然第二對典型相關統計結果顯著，但解釋方差量較小，不做重點分析。

表4 典型相關系數與特征根

2.典型結構分析

典型結構是由典型因子負載反映出來的，典型因子負載實際上是典型變量與觀測變量之間的相關系數，其絕對值越大，表明二者之間的關系越密切。由于第一典型相關解釋了絕大部分方差，因此，公共服務動機與工作滿意度之間的關系主要反映在第一典型相關上。

在第一對典型變量中，政策制定吸引力、對公共利益負責、同情心和自我犧牲精神四個維度均與典型變量U1呈現較高的相關關系，典型負載系數分別達到0.563、0.853、0.593和0.933，表明四個維度都是反映公共服務動機的重要因素（見表5）。其中，自我犧牲精神和對公共利益負責與典型變量U1高度相關，而政策制定吸引力的相關性相對最低。由于公共服務動機與工作滿意度的第一典型間高度相關（典型相關系數為0.631，P＜0.001），因此，自我犧牲精神和對公共利益負責兩個維度對山東基層公務人員工作滿意度的影響最大，但政策制定吸引力的影響相對最低，假設3得到部分驗證。在工作滿意度的變量組中，九個維度與典型變量V1呈現出不同程度的相關性，由高到低依次是工作性質（0.889）、同 事 關 系（0.796）、 領 導（0.787）、 溝 通（0.749）、薪酬（0.673）、權變激勵（0.571）、晉升（0.507）、福利（0.476）和工作流程（0.313）。其中，工作性質、同事關系、領導和溝通的典型負載系數大于薪酬、晉升、福利、權變激勵和工作流程。這說明公共服務動機對基層公務人員的主觀滿意度（工作性質、同事關系、領導和溝通四方面）的影響程度高于對客觀滿意度（薪酬、晉升、福利、權變激勵和工作流程五個方面）的影響程度，假設2得到驗證。綜上可知，基層公務人員的自我犧牲精神和對公共利益負責的態(tài)度，對其在工作性質、同事關系、領導和溝通方面的滿意度有較大影響。

表5 典型負載系數

續(xù)表

通過表5中的第二對典型變量可以發(fā)現，公共服務動機變量組中僅有政策制定吸引力與典型變量U2相關性較高，典型負載系數為0.671。在工作滿意度變量組中，僅有工作流程與典型變量V2相關性較高，典型負載系數為0.772。雖然公共服務動機與工作滿意度的第二典型變量的相關性沒有第一對典型變量高，解釋方差量也較小，但也在一定程度上反映出，參與公共政策制定對基層公務人員的吸引程度對其工作流程的滿意度有一定的影響。

五、結論與啟示

本研究以山東省基層公務人員作為研究對象，運用典型相關分析研究在區(qū)縣級及以下基層政府層面，公務人員的公共服務動機對其工作滿意的影響，主要得出以下結論與啟示。

第一，在基層公務人員隊伍中，公共服務動機對其工作滿意度同樣具有顯著的正向影響。典型相關分析結果表明，公共服務動機的政策制定吸引力、對公共利益負責、同情心和自我犧牲精神四個維度均與工作滿意度中的薪酬、晉升、領導、福利、權變激勵、工作流程、同事關系、工作性質和溝通九個維度呈現顯著正相關。具有較高公共服務動機水平的基層公務人員更加注重實現自我價值和社會價值，并有利于提高其工作滿意度。

第二，公共服務動機作為一種心理因素對基層公務人員的主觀滿意度的影響較大。典型相關分析結果表明，公共服務動機對基層公務人員的工作性質、同事關系、領導和溝通四個方面的內在主觀滿意度的影響程度，高于對薪酬、晉升、福利、權變激勵和工作流程五個方面的外在客觀滿意度的影響程度。但需要指出的是，公共服務動機對薪酬、晉升等客觀滿意度也有一定的影響?？梢?，較高的公共服務動機主要能夠提升基層公務人員的工作認同感和自豪感，營造良好的組織人際關系，同時也可以一定程度地改善客觀工作滿意度。

第三，公共服務動機中的自我犧牲精神和對公共利益負責兩個維度對工作滿意的影響最大，而政策制定吸引力的影響相對較小。區(qū)縣級及以下公務人員大多為基層管理者和政策執(zhí)行者，參與公共政策制定的渠道和機會較少，因而可能對其工作滿意度的影響相對較小。但作為公共權力的執(zhí)行者，基層公務人員必須對公共利益負責，同時需具備一定的奉獻精神和自我犧牲精神，這也符合我國《公務員法》規(guī)定公務員要履行“全心全意為人民服務”的基本要求?；鶎庸珓杖藛T立足國家治理的第一線，在實際工作中奉獻和服務他人與社會，促進和維護公共利益，是一種自我價值和社會價值的實現，能夠帶來較大的滿足感與幸福感也不難理解，這也是我國傳統儒家“家國”思想和社會主義核心價值觀的具體體現。

基于上述結論可以認為，要提高基層公務人員的工作滿意度，培養(yǎng)和激發(fā)他們的公共服務精神是十分重要的。由于基層公務人員直接管理和服務廣大公眾，工作繁重，工資較低，同時基層公務人員多為30歲以下的青年人員，經濟壓力較大，因而提高工資收入應該是直接改善其工作滿意度的有效方式。但本研究通過實證分析表明，較高的公共服務動機，同樣對基層公務人員的工作滿意度有顯著地提升作用。公共服務動機不但能夠大大提高基層公務人員的主觀滿意度，對于其客觀滿意度也有一定的改善作用。激發(fā)公務人員的公共服務動機以提升其工作滿意度是一種十分有效且成本較低的方式，組織領導不僅要招募具有較高公共服務動機的員工，更要激發(fā)他們在工作中實現價值的意愿。因此，公共管理實踐者在基層部門人力資源管理中，要嘗試變革傳統工作激勵的方式，有意識地將公共服務動機嵌入其中，以提升基層公務人員的工作滿意度，改善基層政府組織的治理績效。

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編輯：邵西梅

C931.3

A

2095-7238（2017）04-0015-06

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2017.04.003

2017-02-13

國家博士后基金項目“城市創(chuàng)新能力與城市創(chuàng)新合作網絡的互動機理研究”（2016M591608）階段性成果。

毛萬磊（1989-），男，復旦大學國際關系與公共事務學院博士研究生，主要研究方向為公共政策分析；鄭棟（1990-），男，復旦大學國際關系與公共事務學院博士研究生，主要研究方向為績效管理；陳玉龍（1988-），男，復旦大學國際關系與公共事務學院博士后，主要研究方向為公共部門人力資源管理。