鄧虹，劉琴，舒曉兵

（1.華中師范大學(xué)，湖北武漢 430079；2.湖南聯(lián)智橋隧技術(shù)有限公司，湖南長(zhǎng)沙 410199）

高校中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系及其影響

鄧虹1，劉琴2，舒曉兵1

（1.華中師范大學(xué)，湖北武漢 430079；2.湖南聯(lián)智橋隧技術(shù)有限公司，湖南長(zhǎng)沙 410199）

通過(guò)對(duì)中國(guó)高校組織的中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)效能性的關(guān)系及其影響的研究，可以發(fā)現(xiàn)，從領(lǐng)導(dǎo)行為的三個(gè)維度來(lái)看，發(fā)展導(dǎo)向與員工導(dǎo)向?qū)T工滿意度有正向預(yù)測(cè)作用，而工作導(dǎo)向?qū)T工滿意度有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。工作導(dǎo)向、發(fā)展導(dǎo)向和員工導(dǎo)向三維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效和創(chuàng)新能力有顯著的影響。而且，發(fā)展導(dǎo)向與員工導(dǎo)向高的中層管理者是一種關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)行為，這樣的領(lǐng)導(dǎo)行為有助于領(lǐng)導(dǎo)效能的改善。

大學(xué)組織；中層管理者；領(lǐng)導(dǎo)行為；領(lǐng)導(dǎo)效能

一、問(wèn)題的提出

費(fèi)德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是表示領(lǐng)導(dǎo)者在指導(dǎo)和控制團(tuán)體成員的工作時(shí)，所表現(xiàn)的特殊行為。[1](p344)它包括建立工作關(guān)系、表?yè)P(yáng)和批評(píng)群體成員、對(duì)群體成員的福利和情感的關(guān)心等方面的行為。弗萊希曼進(jìn)一步認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是人與人交互影響力，它是在某些情境中通過(guò)溝通的過(guò)程，以達(dá)成特定目標(biāo)的行為。[2](p13-26)傳統(tǒng)研究均從對(duì)人與對(duì)事兩個(gè)維度來(lái)考察領(lǐng)導(dǎo)行為，如俄亥俄州立大學(xué)的結(jié)構(gòu)和體恤行為，密西根大學(xué)的生產(chǎn)導(dǎo)向和員工導(dǎo)向。北歐學(xué)派于20世紀(jì)70年代提出了領(lǐng)導(dǎo)行為的第三個(gè)維度——發(fā)展導(dǎo)向維度。

領(lǐng)導(dǎo)行為與各領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)具有顯著的相關(guān)，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)效能有著顯著影響。以關(guān)懷及倡導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)行為分類(lèi)的研究指出，關(guān)懷行為與倡導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效呈顯著正相關(guān)。但是，已有的研究還沒(méi)有探討過(guò)高校中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為及與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系。本研究的目的是探討中國(guó)高校中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為是如何影響領(lǐng)導(dǎo)效能的。

二、理論與假設(shè)

大量的實(shí)證研究表明領(lǐng)導(dǎo)行為是預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)效能的良好指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)效能通常被作為領(lǐng)導(dǎo)行為有效性評(píng)估的重要指標(biāo)。弗萊希曼與哈里斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的體恤行為與員工的不滿意程度之間存在著明顯的近似于曲線的負(fù)相關(guān)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者的建構(gòu)行為與員工不滿意程度具有正相關(guān)的曲線關(guān)系。[3](p825-834)哈爾品通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)體恤成績(jī)與隊(duì)員的評(píng)價(jià)等級(jí)之間存在正相關(guān)，卻與上級(jí)的評(píng)價(jià)等級(jí)沒(méi)有重要的關(guān)系；建構(gòu)行為與上級(jí)的評(píng)價(jià)等級(jí)存在重要關(guān)系。最后得出重要結(jié)論：高體恤高建構(gòu)的行為組合最具效能。[4](p18-32)弗萊希曼與哈里斯認(rèn)為體恤和建構(gòu)行為的不同組合與員工的不滿意程度以及員工的流動(dòng)率之間存在著關(guān)系，低體恤—高結(jié)構(gòu)的行為組合，員工的流動(dòng)率最高。他們還認(rèn)為由較多體恤行為和較多建構(gòu)行為的組合所產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)模式，可能會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效達(dá)到最優(yōu)化。[3](p825-834)李克特認(rèn)為以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為比以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為更能激發(fā)員工積極性，提高生產(chǎn)效率。而賈奇與皮科洛發(fā)現(xiàn)：結(jié)構(gòu)行為與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)r=. 29；體恤行為與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)r=.48。體恤行為相對(duì)于結(jié)構(gòu)行為與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效之間的相關(guān)性更大。[5](p36)斯萊特與奈沃認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為與組織學(xué)習(xí)兩者相輔相成，領(lǐng)導(dǎo)行為必須結(jié)合組織學(xué)習(xí)才能有效地提升組織績(jī)效，甚至可將組織學(xué)習(xí)視為領(lǐng)導(dǎo)行為影響組織績(jī)效的中介變量。[6](p63-74)且領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)有促進(jìn)作用，且組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新互相促進(jìn)。

基于以上的論述，我們提出以下假設(shè)：（1）發(fā)展導(dǎo)向與員工導(dǎo)向?qū)T工滿意度有正向預(yù)測(cè)作用，而工作導(dǎo)向?qū)T工滿意度有負(fù)向預(yù)測(cè)作用；（2）領(lǐng)導(dǎo)行為的各個(gè)因素對(duì)工作績(jī)效和創(chuàng)新能力有顯著的影響；（3）領(lǐng)導(dǎo)行為不是影響離職意愿的關(guān)鍵因素。

三、研究方法

（一）樣本與資料。

本文以湖北省七所教育部直屬高校的教職工為調(diào)查對(duì)象，采用下級(jí)評(píng)價(jià)法考察院系處等中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為。采用分層隨機(jī)抽樣方法，共發(fā)放問(wèn)卷700份，收回有效問(wèn)卷648份，有效回收率為92.5%。

（二）研究工具。

領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷參考李明宗所編制“校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”問(wèn)卷及俄亥俄州大學(xué)所編制的“領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷”，[7]并在此基礎(chǔ)上加入了發(fā)展導(dǎo)向維度，共27個(gè)項(xiàng)目。發(fā)展導(dǎo)向在變化的教育環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來(lái)的尋求新機(jī)會(huì)、新方法，實(shí)施變革，鼓勵(lì)下屬或教師開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。預(yù)調(diào)查及信效度分析確定了人員導(dǎo)向、生產(chǎn)導(dǎo)向和發(fā)展導(dǎo)向三個(gè)緯度，各維度的Cronbach分別為0.9293、0.8323和0.8316。

領(lǐng)導(dǎo)效能問(wèn)卷包括四個(gè)方面的內(nèi)容。其中“工作滿意度”量表參照韋斯和達(dá)文等的“明尼蘇達(dá)滿意問(wèn)卷”，共包括13個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.8815。[8](p22)“離職意愿”量表共包括10個(gè)項(xiàng)目，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.8463?！肮ぷ骺?jī)效”量表有8個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.8815?！皠?chuàng)新能力”，包含6個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.8622。

四、結(jié)果與分析

（一）高校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系。

表1 領(lǐng)導(dǎo)行為各維度與領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)矩陣

表1顯示了領(lǐng)導(dǎo)行為各維度與領(lǐng)導(dǎo)效能各維度的相關(guān)系數(shù)。除了領(lǐng)導(dǎo)行為中個(gè)別維度與離職意愿的相關(guān)系數(shù)不顯著外，其他的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到了顯著性水平。表明在高校中，教師的離職意愿與高校領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)不大，而員工滿意度、以及領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效、創(chuàng)新能力與領(lǐng)導(dǎo)者所使用的領(lǐng)導(dǎo)行為有很大聯(lián)系。

（二）領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工滿意度的影響。

表2 員工滿意度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的多元回歸分析

由表2可知：回歸模型的解釋能力達(dá)到59.6%，在領(lǐng)導(dǎo)行為各維度中，發(fā)展導(dǎo)向與員工導(dǎo)向?qū)T工滿意度有顯著正向預(yù)測(cè)作用，而工作導(dǎo)向?qū)T工滿意感有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用。發(fā)展導(dǎo)向與員工導(dǎo)向是一種關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)行為，有助于關(guān)系績(jī)效的改善，從而驗(yàn)證了假設(shè)1。

（三）領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作績(jī)效的影響。

由表3可知，回歸模型的解釋能力達(dá)到54.1%，只有發(fā)展導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)工作績(jī)效有顯著正向預(yù)測(cè)作用，而工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)工作績(jī)效無(wú)顯著預(yù)測(cè)作用。

表3 工作績(jī)效對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的多元回歸分析

（四）領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)創(chuàng)新能力的影響。

表4 創(chuàng)新能力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的多元回歸分析

由表4可知，回歸模型的解釋能力達(dá)到55.4%。只有發(fā)展導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新能力有顯著正向預(yù)測(cè)作用，而工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向?qū)?chuàng)新能力沒(méi)有顯著預(yù)測(cè)作用。研究結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)行為中的發(fā)展導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)工作績(jī)效與領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新能力有顯著正向預(yù)測(cè)作用。具有發(fā)展導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)注良好績(jī)效，本研究中工作績(jī)效與創(chuàng)新能力屬于任務(wù)績(jī)效范疇，發(fā)展導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者有助于提高任務(wù)績(jī)效。這一結(jié)果部分支持了假設(shè)2。

五、結(jié)論與討論

本研究結(jié)果表明，從領(lǐng)導(dǎo)行為的三個(gè)維來(lái)看，發(fā)展導(dǎo)向與員工導(dǎo)向?qū)T工滿意度有正向預(yù)測(cè)作用，而工作導(dǎo)向?qū)T工滿意度有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。工作導(dǎo)向、發(fā)展導(dǎo)向和員工導(dǎo)向三維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效和創(chuàng)新能力有顯著的影響。而且，發(fā)展導(dǎo)向與員工導(dǎo)向高的中層管理者是一種關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)行為，這樣的領(lǐng)導(dǎo)行為有助于領(lǐng)導(dǎo)效能的改善。

作為知識(shí)員工的高校教師，其工作和心理具有不同于體力員工的特點(diǎn)。因此，強(qiáng)調(diào)具體工作任務(wù)，按既定步驟行事，缺乏自主決定權(quán)的以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為，與教師的需求是相沖突的，教師的不滿意也是顯而易見(jiàn)的。而員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為有助于教師滿意度的提高。

人員導(dǎo)向的高校中層領(lǐng)導(dǎo)行為注重與教師之間的溝通與交流，關(guān)注教師的福利和需要，為教師提供各種支持和幫助，從內(nèi)在激勵(lì)與外在維持方面增加教師的滿意度。發(fā)展導(dǎo)向的高校中層領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)教師的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)工作績(jī)效以及創(chuàng)新能力具有正向的促進(jìn)作用。創(chuàng)新有助于組織競(jìng)爭(zhēng)力及經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升，創(chuàng)新的組織和個(gè)人在競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)態(tài)中應(yīng)該具有較高的適應(yīng)力及存活力。高校中層領(lǐng)導(dǎo)人員的創(chuàng)新能力，對(duì)于創(chuàng)造性地執(zhí)行和達(dá)成學(xué)校的目標(biāo)，鼓勵(lì)教師的創(chuàng)造性行為與結(jié)果，提高高校教育改革的品質(zhì)，具有重要的作用。

[1]Campbell R N,Fiedler F E.A Theory of Leadership Effectiveness[J].Administrative Science Quarterly,1967,13（2）.

[2]Fleishman,E.A.and Hunt,J.G.Twenty Years of Consideration and Structure.Current Developments in the Study of Leadership：A Centennial Event Symposium Held at Southern Illinois University at Carbondale.Southern Illinois University Press,1973,1.

[3]Fleishman E A,Harris E F.Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover[J].Personnel Psychology,1962,15（1）.

[4]Halpin A W.The leader behavior and leadership ideology of education administrators and aircraft commanders[J].Harvard Educational Review,1955,25（1）.

[5]Judge T A,Piccolo R F,Ilies R.The forgotten ones?The validity of consideration and initiating structure in leadership research[J].Journal of Applied Psychology,2004,89（1）.

[6]Slater S F,Narver J C.Market Orientation and the Learning Organization[J].Journal of Marketing,1995,59（3）.

[7]李明宗.桃園縣國(guó)民小學(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為與教師工作壓力之關(guān)系研究[D].臺(tái)北教育大學(xué)國(guó)民教育研究所學(xué)位論文，2000.

[8]Weiss D J,Dawis R V，England G W.Manual for the minnesota satisfaction questionnaire[J].Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation，1967.

責(zé)任編輯 張?jiān)?/p>

G472

A

1003-8477（2017）07-0180-03

鄧虹（1964—），女，博士，華中師范大學(xué)國(guó)際文化交流學(xué)院黨總支書(shū)記；劉琴（1982—），女，碩士，湖南聯(lián)智橋隧技術(shù)有限公司人力資源部經(jīng)理；舒曉兵（1968—），男，博士，華中師范大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。

華中師范大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)管理類(lèi)項(xiàng)目。