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        國有企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策研究

        2017-09-06 18:08:25侯波
        企業(yè)文化·下旬刊 2017年8期
        關(guān)鍵詞:績效國有企業(yè)考核

        侯波

        摘要:本文論述了國有企業(yè)在人力資源管理制度變革的過程中,員工績效考核環(huán)節(jié)存在的問題,如工作績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面,考核指標(biāo)與崗位職責(zé)、工作任務(wù)相脫離,績效考核不現(xiàn)實(shí),缺乏有效的反饋機(jī)制等問題。

        關(guān)鍵詞:國有企業(yè);績效;考核;問題

        一、引言

        改革開放以來,我國國有企業(yè)的績效考核體系己經(jīng)取得很大進(jìn)步,然而由于國有企業(yè)自身的特殊性,以及傳統(tǒng)文化等多方面因素的影響,國有企業(yè)員工績效考核中仍然存在不少問題,如績效考核指標(biāo)不科學(xué)、考核模式和方法不合理、考核過程缺乏溝通和反饋等等,導(dǎo)致考核效果不佳、資源浪費(fèi)。使得大多時(shí)候考核方案形同虛設(shè),流于形式,績效考核的作用難以得到充分發(fā)揮。

        二、國有企業(yè)員工績效考核存在的問題

        (一)對績效考核管理的重要性認(rèn)識不夠

        開展績效考核管理,理念導(dǎo)人和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤帷衅髽I(yè)中,現(xiàn)有的管理者年齡偏大,對人力資源管理思想和方法缺乏認(rèn)識,對績效管理的重要性認(rèn)識還比較膚淺,認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具,而人力資源管理部門的設(shè)置只是為了管理企業(yè)員工的基礎(chǔ)人事業(yè)務(wù)和工資分配,較少關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略,這就使得人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展存在嚴(yán)重脫節(jié),忽視了績效管理對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性。

        (二)缺乏企業(yè)各部門對人力資源部門工作的支持

        在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營過程中,戰(zhàn)略性人力資源管理已越來越被企業(yè)所看重。戰(zhàn)略人力資源管理從戰(zhàn)略的角度來實(shí)施人力資源管理工作,并把關(guān)鍵的人力資源看成是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的重要來源。同時(shí),該種管理理念認(rèn)為,人力資源管理工作需要全員的參與,需要各部門的合作。而在國有企業(yè)實(shí)施績效考核辦法的時(shí)候,其他部門普遍認(rèn)為這項(xiàng)工作是人力資源部門的事情,其他部門只需執(zhí)行即可,忽視了自身在人力資源管理中角色,導(dǎo)致績效考核辦法的制定脫離了各部門的實(shí)際狀況,使得績效考核的結(jié)果不能反映員工與部門的實(shí)際情況。

        (三)績效考核設(shè)置不合理

        1.考核指標(biāo)設(shè)置不合理

        目前,績效考核指標(biāo)設(shè)置存在以下問題:首先,指標(biāo)的設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫離。現(xiàn)有的指標(biāo)設(shè)計(jì)并不是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向,更多的是為了改變國有企業(yè)職工工作散漫的現(xiàn)狀,在指標(biāo)設(shè)計(jì)上,重點(diǎn)抓工作,往往是為了工作而考核,忽略了績效考核的目標(biāo)導(dǎo)向功能。其次,指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)不全面。一個(gè)完整的績效考核指標(biāo)體系,其考核的內(nèi)容應(yīng)該是德、勤、績、能等方面的考核,具體包括工作的數(shù)量、工作的質(zhì)量、工作的態(tài)度及工作的能力。國有企業(yè)考核往往以崗位責(zé)任制和任期責(zé)任制為基本依據(jù),只注重實(shí)績,而忽略了對于德、勤、能其他方面的考核。在設(shè)置考核方案的時(shí)候,總體的指標(biāo)設(shè)計(jì)就不全面,而各部門在進(jìn)行指標(biāo)細(xì)分的時(shí)候,必然也會(huì)出現(xiàn)考核指標(biāo)不全的設(shè)計(jì)。

        2.考核周期設(shè)置不合理

        目前國有企業(yè)普遍實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合的機(jī)制。一方面,考核的周期過短,在員工對績效考核缺乏合理的認(rèn)識下,感覺工作壓力大,工作積極性難以充分調(diào)動(dòng),往往為了考核而工作,其正常的工作行為必然受到影響。另一方面,不同的任務(wù)指標(biāo)有不同的周期。有的任務(wù)是以項(xiàng)目的方式存在,項(xiàng)目周期不同,考核的周期也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整。此外,月度周期考核使得各部門的領(lǐng)導(dǎo)忙于考核的實(shí)施,尤其是考核結(jié)果的反饋,大大占用了管理人員的工作時(shí)間。部門職工越多,實(shí)施的工作量越大,降低了管理人員的工作效率。導(dǎo)致許多管理干部疲于應(yīng)對,容易使考核工作流于形式。

        3.考核評價(jià)的主觀性

        首先,由于考核過程的不夠客觀,不夠透明,使得整個(gè)考核體系缺乏客觀性。國有企業(yè)職工在考核的過程中,考核人員往往容易帶有濃重的“人情味”。在對被考核者進(jìn)行評議和打分的時(shí)候,在很大程度上靠的是考核者的主觀判斷和對被考核者的個(gè)人印象,如果沒有比較客觀合理的評價(jià)指標(biāo),打分就成了考核者個(gè)人的主觀意志,其個(gè)人對員工的喜好在一定程度上影響了考核結(jié)果的公正性,最終影響員工工作的積極性。其次,考核盛行“中庸之道”,使得考核易流于形式。受中國傳統(tǒng)文化的影響,在工作生活的過程中,都不愿意得罪人,奉行“中庸之道”,習(xí)慣當(dāng)“老好人”,這種思維主張無原則的“和稀泥”,考核結(jié)果千篇一律,幾乎不對個(gè)人的工作產(chǎn)生任何影響,員工在思想上認(rèn)為這種考核不過是形式主義,執(zhí)行考核的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間和精力的工作,進(jìn)而使得績效考核流于形式,員工的積極性得不到調(diào)動(dòng),助長了其不求上進(jìn)的惡習(xí),人力資源管理又回到了“吃大鍋飯”的階段。

        4.對績效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用欠缺

        首先,考核結(jié)束后,考核結(jié)果沒有得到及時(shí)反饋,員工無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度,往往容易滿足于現(xiàn)在的工作狀態(tài)。也不知道日后需要從哪些方面改進(jìn)工作,員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)有效的契合,個(gè)人努力的方向也不明確,績效的提高更加無從談起。其次,員工薪酬、福利沒有與其績效充分掛鉤。一方面,這樣不僅使員工失去繼續(xù)努力的信心,滋生“干多干少一樣、干好干壞也一樣”的心理。另一方面,也使國企的管理者無法正確了解企業(yè)員工,進(jìn)而無法實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升和調(diào)動(dòng)等措施,這種對考核結(jié)果的不重視,使得考核結(jié)果不能被充分利用,不僅失去了考核的意義,也容易影響人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。

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