翁銀嬌+王欽

摘 要：高校學(xué)生干部的選拔和考核涉及對學(xué)生干部多方面素質(zhì)的考查，正確權(quán)衡各個考核因素有助于作出科學(xué)合理的決策。當(dāng)下，許多高校在學(xué)生干部的選拔和考核環(huán)節(jié)還處于定性決策階段，決策結(jié)果不能體現(xiàn)科學(xué)性。本文通過利用層次分析法具備定性與定量決策的特征，綜合多方面的考核內(nèi)容建立學(xué)生干部的選拔考核模型。基于層次分析法下的選拔考核結(jié)果更加科學(xué)準(zhǔn)確，對高校構(gòu)建優(yōu)秀的學(xué)生干部隊伍具有深遠(yuǎn)意義。

關(guān)鍵詞：高校學(xué)生干部考核；層次分析法；考核模型

1 引言

近年來，高等教育的改革與發(fā)展成為熱點話題，提升高校的治理水平是高校發(fā)展的關(guān)鍵所在。根據(jù)教育部與國家統(tǒng)計局發(fā)布的最新數(shù)據(jù)，目前我國在校大學(xué)生達(dá)到2682.3萬人。高校錄取人數(shù)逐年增加，高校學(xué)生工作也越來越繁重，選拔和考核環(huán)節(jié)對建設(shè)一支優(yōu)秀學(xué)生干部隊伍的重要性不言而喻，選拔綜合素質(zhì)高的學(xué)生擔(dān)任學(xué)生干部會使學(xué)生工作的管理達(dá)到事半功倍的成效。學(xué)者江志斌提出學(xué)生干部隊伍的建設(shè)不該沿襲固有的理念和模式，應(yīng)以創(chuàng)新的科學(xué)方法推動其發(fā)展[1]。

如何合理對高校學(xué)生干部進(jìn)行考核，部分學(xué)者已經(jīng)做出了研究。周宏星[2]從目的、內(nèi)容、方式、時間和考核表的設(shè)計五方面構(gòu)建考核體系；岳志強(qiáng)[3]提出“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下學(xué)生干部管理系統(tǒng)的理論框架；謝旭波[4]認(rèn)為必須設(shè)定科學(xué)的量化考核制度；陳建海[5]提出運用定性結(jié)合定量的考核方式；學(xué)者何慧星[6]提出高校的現(xiàn)代化治理實際上就是重新構(gòu)造治理體系的過程。

大多數(shù)學(xué)者對高校學(xué)生干部考核體系的研究仍停留在理論階段。鑒于此，本文基于層次分析法構(gòu)建科學(xué)有效的高校學(xué)生干部考核體系，并通過實例演示考核過程。

2 研究方法

本文運用層次分析法構(gòu)建高校學(xué)生干部考核體系，并假設(shè)案例對高校學(xué)生干部進(jìn)行客觀、科學(xué)的模擬考核決策。利用層次分析法幫助決策很好地解決了以往靠經(jīng)驗判斷存在的弊端[7]，且該方法使用簡便，被眾多學(xué)者用于其它復(fù)雜系統(tǒng)的評價或決策中。申志東[8]運用層次分析法評價企業(yè)的績效；王新民[9]等人運用層次分析法研究巖質(zhì)邊坡的穩(wěn)定性；龐振凌[10]等人在水質(zhì)評價中科學(xué)運用層次分析法輔助評價等。層次分析法下的評價體系是可行的，適用于復(fù)雜問題的決策，對推進(jìn)高?？茖W(xué)管理具有深遠(yuǎn)意義。

3 基于層次分析法下的學(xué)生干部考核模型

高校學(xué)生干部的考核涉及多個因素，這些因素由該校希望通過選拔或考核達(dá)到的目標(biāo)分解而來，依據(jù)因素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系和總分關(guān)系組合層次，形成一個多層次的考核模型，然后構(gòu)造判斷矩陣，進(jìn)行一致性檢驗，再確定權(quán)重排序，最后計算得到綜合考核值。

3.1 構(gòu)建遞階層次結(jié)構(gòu)模型

在考核過程中，由輔導(dǎo)員對學(xué)生干部所應(yīng)具備的素質(zhì)進(jìn)行研究分析，選取要考核方面，建立較為客觀和全面的評價指標(biāo)內(nèi)容。學(xué)者吳迪[11]等人提出在實際考核中，考核指標(biāo)應(yīng)保持相關(guān)性和互補(bǔ)性，同時體現(xiàn)發(fā)展性，考核結(jié)果更加科學(xué)合理。假設(shè)某高校在學(xué)生干部的選拔和考核中，在準(zhǔn)則層設(shè)置三個考核因素，分別為思想道德、工作能力和學(xué)習(xí)生活。建立遞階層次結(jié)構(gòu)如下：

3.2 構(gòu)造判斷矩陣

隨著精細(xì)化管理的不斷推進(jìn)，定性決定層次因素重要性的做法逐漸被拋棄，因此，Saaty等人提出在兩兩因素之間進(jìn)行比較的一致矩陣法。首先根據(jù)準(zhǔn)則層對目標(biāo)層的重要性作定量評價決策，參照Saaty的1-9標(biāo)度方法給出矩陣的元素，構(gòu)成準(zhǔn)則層各元素對方案層的判斷矩陣，假設(shè)該校輔導(dǎo)員對

學(xué)生干部的各項考核內(nèi)容做出表2定量分析。同樣地，定量分析指標(biāo)層對準(zhǔn)則層的重要性，構(gòu)成指標(biāo)層各元素對方案層的判斷矩陣，如表3。

3.3 層次單排序及其一致性檢驗

如果得到結(jié)果，則將矩陣看成是一個一致的矩陣，歸一化一致矩陣非零特征根所對應(yīng)的特征向量為權(quán)向量。由表2知，，那么應(yīng)該有才能明成對比較是一致的，而不是。

針對計算過程中不一致的成對比較矩陣，權(quán)向量選擇對應(yīng)的特征向量，既。計算過程中需要進(jìn)行一致性檢驗來確定層次單排序，A的不一致程度用的大小來衡量。定義一致性指標(biāo)：

為了衡量的大小，Saaty引入隨機(jī)一致性指標(biāo)，定義一致性比率：

時，允許該不一致情況存在，該矩陣通過檢驗，否則還需要調(diào)整，繼續(xù)進(jìn)行一致性檢驗。

在本文中，我們使用和法來得到特征向量和最大特征根。首先，歸一化處理矩陣的各列元素，即，再按行相

加，即，最后歸一化向量，即

查表可知RI=0.58，一致性比率==，通

過一致性檢驗。同理，計算矩陣B1，B2，B3的權(quán)值、、CT、CR，并進(jìn)行一致性檢驗，檢驗結(jié)果均通過。

3.4 確定合成權(quán)重

通過以上計算我們可以得到11項考核指標(biāo)的合成權(quán)重，由此可以得出各指標(biāo)在方案層中所占的比重，如表6。

3.5 綜合考核值的確定

輔導(dǎo)員對各學(xué)生干部指標(biāo)層的11項內(nèi)容的打分，每項內(nèi)容打分不超過10分，各指標(biāo)總權(quán)重和得分的乘積為最終評價值。假設(shè)該校三名學(xué)生干部得分如表7。

學(xué)生干部D1的綜合考核值為7.71，學(xué)生干部D2的綜合考核值為7.87，學(xué)生干部D3的綜合考核值為6.65。顯然，在此次考核中，學(xué)生干部D2處于優(yōu)勢地位，學(xué)生干部D1次之，學(xué)生干部D3考核結(jié)果最差。

4 總結(jié)

層次分析法下的決策模型將繁復(fù)的問題簡單化，在兩兩比較之下確定上下兩層之間的相對重要關(guān)系，再進(jìn)行簡單的運算便可得出最終結(jié)果，決策的最終結(jié)果受到每一層次權(quán)重直接或間接影響，每個指標(biāo)對結(jié)果的影響程度以量化的方式表示，不同于傳統(tǒng)的純定性決策，排除絕大部分的主觀因素，體現(xiàn)了決策的科學(xué)合理性。

利用層次分析法進(jìn)行決策和評價具有重要意義，但仍存在缺點，例如存在考核者和被考核者的個人主觀因素、可容納的指標(biāo)量存在局限性等問題，我們應(yīng)該以發(fā)展的態(tài)度，在實踐中探索和研究，不斷促進(jìn)該評價體系科學(xué)化，使得層次分析法在高校學(xué)生干部的選拔和考核以及更多領(lǐng)域中發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介

翁銀嬌（1994-），女，廣東汕頭，本科，研究方向：創(chuàng)新管理。endprint