摘 要 近年來，公司高管與企業(yè)之間發(fā)生的勞動爭議越來越多，引起了社會和學(xué)界的廣泛關(guān)注，糾其根本原因是我國現(xiàn)行法律并未將公司高管與普通勞動者區(qū)別對待。本文試圖分析公司高管勞動爭議解決困境背后的深層次原因，并針對司法實踐中比較典型的幾個方面的問題提出解決對策。

關(guān)鍵詞 公司高管 勞動爭議 困境

作者簡介：陳哲，南京工業(yè)大學(xué)法學(xué)專業(yè)碩士研究生。

中圖分類號：D922.29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.313

一、公司高管人員的界定

筆者在查閱大量的文獻(xiàn)資料后，并未找到“公司高管”內(nèi)涵的準(zhǔn)確定義，在文獻(xiàn)查找過程中發(fā)現(xiàn)我國有兩位有代表性學(xué)者的觀點，雖有其獨到之處，但又都有不小的紕漏。其中一位是高學(xué)梁，他指出公司高管是一個公司的高層管理人員，其在宏觀上能夠指導(dǎo)公司的全局工作，與公司利息緊密相連。他是從公司高管工作的重要性為基點來界定的，但是他卻很難定義什么是公司全局利益。另一學(xué)者胡蓓蕾認(rèn)為，公司高管是指制定并組織實施公司經(jīng)營決策的高管。她是從工作內(nèi)容角度對公司高管所下了定義，但這個定義在實際公司治理中卻很難講通。據(jù)我們所知股東會是決策機(jī)關(guān)，董事會是執(zhí)行機(jī)關(guān)，監(jiān)事會是監(jiān)督機(jī)關(guān)，三者各司其職，不可僭越，按照這一定義，沒有人既有制定權(quán)又有實施權(quán)，所以沒有人能符合這一定義的要求。

二、我國勞動法對公司高管錯位適用的表現(xiàn)

（一）公司高管參加工會的問題

我們知道工會是維護(hù)廣大職工利益的組織，所以法律在工會代表人選方面也作出了許多限制。根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，將企業(yè)負(fù)責(zé)人、合伙人、人力資源部門負(fù)責(zé)人以及外籍職工均排除出工會的代表人選。這樣做的目的是為了防止工會被企業(yè)高管控制，使工會缺失了維護(hù)職工權(quán)益的作用，所以這點是值得褒獎的。然而條文規(guī)定過于簡單，在實踐中并沒有起到應(yīng)有的效果。例如條文中規(guī)定的“近親屬”的含義，“企業(yè)負(fù)責(zé)人”的范圍都無從得知。而且對于工會的參與資格，相關(guān)法律也只做了籠統(tǒng)地規(guī)定，即只要勞動者與用人單位建立了勞動關(guān)系，都有權(quán)利參加工會。并且，在現(xiàn)實中我國的工會組織及其運(yùn)作方式都繼承了傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)時期的工會模式，這種模式造成了工會的職能不是與企業(yè)分割利潤，而是與企業(yè)共謀怎樣獲得利潤，這無疑使工會喪失了應(yīng)有的功能和價值。

（二）公司高管的工時與加班補(bǔ)償

公司高管由于其管理工作的特殊性，因此其工作內(nèi)容和時間具有很大的自主性和不確定性，因此實行不定時工作制更為合理，而且在實際中，對公司高管實行不定時工作制已經(jīng)在世界各國通行了。比如在日本，加班費構(gòu)成了絕大多數(shù)日本人的收入來源（不包括經(jīng)理及以上級別的人員）；還有在美國，企業(yè)高層執(zhí)行官、行政管理人員等都在加班補(bǔ)償豁免之列；而我國目前對于不定時工作制實行審批制，只要企業(yè)向相關(guān)勞動部門進(jìn)行申請，審批通過后就可以施行了。對于可以適用不定時工作制的人員范圍應(yīng)以本文所討論的公司高管為限，范圍不可肆意擴(kuò)大。實踐中有關(guān)部門在審核企業(yè)提交的實行不定時工作制名單時，應(yīng)特別注意所涉人員是否屬于高級管理人員，避免企業(yè)逃避加班費，損害勞動者利益。此外，實行不定時工作制并不意味著公司可以無休止地剝削勞動者的勞動力，雖然不需要支付加班工資，但公司高管適用的工時基準(zhǔn)應(yīng)與普通勞動者無異。如果公司章程中規(guī)定公司高管實行不定時工作制，而公司并未通過審批，那么在雙方就加班工資發(fā)生爭議時，此條款可視為無效。

（三）公司高管的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金封頂

我國在《勞動合同法》頒布之前，相關(guān)法律就已經(jīng)對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做了相關(guān)規(guī)定。我國的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要是以解除勞動合同之前的十二個月的平均工資為計算的標(biāo)準(zhǔn)，按年來計量，不超過一年的也按照一年來計算。而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一共有五個情況，其中勞動者不能勝任和雙方協(xié)商一致這兩種情況受十二個月封頂，剩下的三種情況都是按照工齡來支付。很明顯這樣的規(guī)定如果完全適用于公司高管，將會給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，因此《勞動合同法》做出了一定程度的回應(yīng)，主要從兩個方面做出了限制，一是從時間計算上進(jìn)行了十二個月的限制，二是從工資計算基數(shù)上規(guī)定不得高于市平均工資的三倍。這兩個限制條件后者是前者適用的前提，也就是說只有當(dāng)勞動者的收入高于市平均工資的三倍，才會觸發(fā)十二個月的封頂。

三、我國勞動法錯位適用公司高管的原因剖析

（一）立法思路存在缺陷

當(dāng)前我國的勞動法立法思路還停留在落后的勞資對立層面，這種學(xué)說的特點在于將勞方和資方處在兩個截然對立的陣營，雙方力量對比十分懸殊，所以就需要運(yùn)用法律武器賦予勞方更多的權(quán)利以達(dá)到雙方力量平衡的目的。這種將眼光只匯集在勞資雙方力量的平衡上，而對勞動者內(nèi)部之間的差別不做考量顯然是不全面的，因為每個勞動群體之間的利益是存在差異性的，其內(nèi)部之間是相互分化的，如果我們只是簡單地把中國幾億的勞動者放在同一個立法層面來保護(hù)，必然會出現(xiàn)一部分人受到過度保護(hù)，另一部分人出現(xiàn)傷害的現(xiàn)象，而那些受到傷害的勞動群體往往是法律最想保護(hù)也是最需要保護(hù)的群體。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動者群體內(nèi)部的差異也日益凸顯，如果立法不對這些新情況作出回應(yīng)，現(xiàn)行勞動法的法律實效必將大打折扣。

（二）勞動法律適用與公司法規(guī)制的沖突

在解聘公司高管是否需要理由這一問題上，現(xiàn)行的《公司法》和《中華人民共和國勞動合同法》出現(xiàn)截然相反的規(guī)定。究其根本原因是因為兩部法律的立法宗旨存在巨大差異。公司法著眼于建立高效運(yùn)營的企業(yè)制度，以實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化為目標(biāo)。公司高管聘用、調(diào)任和解聘都是企業(yè)為增強(qiáng)自身競爭力，在商業(yè)競爭中占據(jù)有利地位的重要舉措，公司法自然不會設(shè)置過于嚴(yán)苛的條件，所以上述行為只需要符合公司法規(guī)定的程序和方式即可。勞動法作為社會法中的一員，其立法主旨在于保護(hù)勞動者中的弱勢群體，所以讓勞動法實現(xiàn)法律雙方主體之間的中立立場是很難做到的，對于勞動者的解聘，勞動法為了盡可能保護(hù)勞動者的利益而規(guī)定了比較苛刻的條件。在法律實踐中，公司高管需要接受兩部不同法律的雙重調(diào)整，然后兩部法律在公司高管問題上存在諸多不一致的規(guī)定，對于解聘問題的不一致只是諸多問題的一個縮影。

四、公司高管勞動法差異化適用的對策分析

（一）公司高管勞動法差異化適用的總體思路

從總體上來說，建立新的制度并不是勞動法等相關(guān)制度改革的難點，其復(fù)雜性主要是在其原有相關(guān)制度上的改造創(chuàng)新。通過上文的闡述，我們已經(jīng)深刻認(rèn)識到公司高管這一群體所具有的特殊性，需要對現(xiàn)有的適用于公司高管的法律制度進(jìn)行重構(gòu)。我們需要將公司高管這一群體不具備勞動者特征的人員排除勞動法的適用，余下這部分高管制定特殊規(guī)則使其差異化適用勞動法。

（二）勞動法立法思路的革新

當(dāng)前，我國的勞動法立法思路主要是以勞資對立為主，而這種立法思路的弊端是顯而易見的。勞動法只做到了勞資雙方表面的平衡，卻忽視了勞動者內(nèi)部的差異性，對勞動者進(jìn)行一刀切式的保護(hù)，事實上對于公司而言，并不是所有的勞動者都是弱勢群體，而真正需要保護(hù)的卻沒有得到保護(hù)，所以在對勞動法的立法思路進(jìn)行革新時應(yīng)該將勞動者分層的思想考慮進(jìn)去。在這里，筆者認(rèn)為可以從三個層面進(jìn)行考量，首先，從宏觀上應(yīng)該對勞動者進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的管理，主要包括對最低工資保障制度、休息休假制度、社會保障制度等內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；其次，從中觀層面主要對包括集體合同和集體協(xié)商制度的適用進(jìn)行調(diào)整；最后，從微觀上對勞動合同的期限范圍進(jìn)行調(diào)整，以維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，樹立和諧的勞動關(guān)系。

（三）公司高管的類型化處理

管理學(xué)理論將管理者劃分為基層管理者、中層管理者和高層管理者，這為本文提出公司高級管理人員適用勞動法的類型化劃分提供了理論支持。一般而言，高層管理者承擔(dān)著制定組織決策、為整個組織制定計劃和目標(biāo)的責(zé)任，本文所論述的公司高管正是管理學(xué)中具有經(jīng)營管理權(quán)限的高層管理者。我們可以借鑒域外國際國家的控制性標(biāo)準(zhǔn)，將針對公司高管適用的特別規(guī)則關(guān)于公司高管參加工會的特別規(guī)則在實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧方面，工會發(fā)揮著無可替代的作用。然而現(xiàn)實的情況卻讓人失望，工會領(lǐng)導(dǎo)人大多由公司負(fù)責(zé)人兼任，工會幾乎淪為公司的附庸，要想讓工會發(fā)揮應(yīng)有的作用首先要解決工會的獨立性問題。工會的獨立性的關(guān)鍵在于工會內(nèi)部選舉制度的獨立與民主，所以對于工會人員的參與資格必須要進(jìn)行嚴(yán)格限制。許多的西方國家在法律中也都直接規(guī)定了工會會員的消極條件，將工會會員限定在雇主相對人這一主體上。實際上，全國總工會在2008年頒布的《企業(yè)工會主席產(chǎn)生辦法》中也有類似規(guī)定。借鑒條文內(nèi)容，筆者認(rèn)為只要符合本文所述的公司高管人員，不可擔(dān)任任何級別工會領(lǐng)導(dǎo)人，符合普通勞動者特征的，可以以普通工會會員的身份參加工會。

（四）關(guān)于公司高管勞動合同適用的特別規(guī)則

當(dāng)前，針對我國公司高管勞動合同適用問題主要集中在三個方面。首先是勞動者單方面解除制度。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律規(guī)定，勞動者只需在滿足預(yù)告期限的情況下就可以同用人單位解除勞動合同。此項規(guī)定的目的在于充分保障勞動者的自主擇業(yè)權(quán)。然而，如果此項制度完全適用于公司高管，將對用人單位產(chǎn)生極其不利的影響。因為未來是人才競爭的時代，一些企業(yè)可能會為了打擊競爭企業(yè)而采取許諾高薪的辦法來挖走對方高管，因此，對于公司高管這一特殊主體，現(xiàn)行的單方面解除制度應(yīng)該對其排除適用，公司高管的離職問題應(yīng)該與用人單位進(jìn)行協(xié)商。其次是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。這一制度設(shè)置的初衷在于保障離職勞動者的基本生活需求，所以投射到公司高管這一特殊主體，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合個案的實際情況來決定是否給予補(bǔ)償金以及補(bǔ)償金的具體數(shù)額。為了避免補(bǔ)償金過高，給企業(yè)帶來的負(fù)擔(dān)過重，現(xiàn)行法律已經(jīng)規(guī)定了補(bǔ)償金的上限，這一做法是可取的。最后是違約金制度。這一制度兼有補(bǔ)償和懲罰兩種性質(zhì)，例如用人單位送員工出去培訓(xùn)，支付了不菲的培訓(xùn)費，并與員工有了工作一定年限的約定，如果員工因為個人原因需要提前終止勞動合同，就應(yīng)當(dāng)支付給用人單位適當(dāng)違約金。在現(xiàn)實情況中，公司高管的離職將給公司帶來難以估量的損失，所以應(yīng)當(dāng)將違約金的適用范圍作為公司高管與用人單位意思自治的內(nèi)容。同時為了防止用人單位設(shè)置高額違約金阻止員工的正常離職，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定違約金的最高限額以及適用范圍。

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