管惠娟

北京市某綜合醫(yī)院合同制護(hù)士離職分析及對策建議

管惠娟

目的 分析2008—2015年離職合同制護(hù)士信息，為合理規(guī)劃護(hù)理資源、制定穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍政策提供參考論據(jù)。方法 收集某醫(yī)院2008—2015年離職護(hù)理人員信息，分析其性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱等相關(guān)信息。結(jié)果 合同制離職護(hù)士平均工作時(shí)間3.05±2.12年，離職率顯著高于編制護(hù)士；中專學(xué)歷的離職率低于大專和本科的離職率；離職合同制護(hù)士以初級職稱為主，53.19%的職稱是護(hù)師；外科系統(tǒng)合同制護(hù)士離職率最高；城區(qū)和外地護(hù)士離職率高于遠(yuǎn)郊。結(jié)論 護(hù)理隊(duì)伍離職率高影響醫(yī)療質(zhì)量，不利于醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性；合同制護(hù)士壓力大、待遇低、職業(yè)發(fā)展難，是合同制護(hù)士離職率高的主要原因之一；醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)研究制定應(yīng)對預(yù)案，以保證醫(yī)療水平和質(zhì)量。

醫(yī)院； 合同制護(hù)士； 離職； 分析

隨著醫(yī)療體制的改革、護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，聘用制護(hù)士在各大醫(yī)院逐漸實(shí)行。據(jù)國家衛(wèi)計(jì)委統(tǒng)計(jì)，截至2015年底，我國注冊護(hù)士總數(shù)達(dá)到324.1萬人，較2010年的205萬人增加了119.1萬人，增長幅度為58%，年均增速為9%，增幅和年度增速均為歷史新高[1]。合同制護(hù)士已成為護(hù)理隊(duì)伍中不可或缺的重要組成部分，有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，合同制護(hù)士已占護(hù)理隊(duì)伍人數(shù)的30.2%[2]，已成為醫(yī)院一支不可忽視的力量。公立醫(yī)院是“公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)公益性”的踐行者和體現(xiàn)者，是我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的主力軍[3]。近年公立醫(yī)院的工作量持續(xù)猛增，工作壓力不斷增大，加上隨著醫(yī)改的深入，人們選擇職業(yè)的機(jī)會也越來越多，這些都是導(dǎo)致公立醫(yī)院護(hù)理人力資源匱乏的原因所在。護(hù)理人員流失致使護(hù)理水平和服務(wù)質(zhì)量受到了嚴(yán)重影響，同時(shí)也加劇了臨床護(hù)理人員的短缺，造成更多護(hù)理人員產(chǎn)生離職意愿。醫(yī)療不良事件頻發(fā)，并常常演化為矛盾糾紛甚至傷醫(yī)的惡性暴力事件[4]。醫(yī)患關(guān)系緊張和護(hù)士自身認(rèn)為其社會地位低，使其在臨床工作時(shí)倍感壓力，負(fù)性的醫(yī)患互動關(guān)系，嚴(yán)重影響了醫(yī)護(hù)人員的身心健康，已成為其最重要的壓力源之一[5]。有調(diào)查顯示，全國多家醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍每年的流失率10%～30%不等，部分醫(yī)院合同制護(hù)士的離職率高達(dá)49.3%，直接影響到醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量和人力培養(yǎng)方面的建設(shè)，致使護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，影響護(hù)理學(xué)科發(fā)展，使醫(yī)院的護(hù)理管理工作面臨諸多困難和挑戰(zhàn)。本文通過對北京市某綜合醫(yī)院2008—2015年離職合同制護(hù)士信息進(jìn)行分析，探索穩(wěn)定合同制護(hù)理隊(duì)伍的方法和途徑，為穩(wěn)定合同制護(hù)士隊(duì)伍、合理規(guī)劃醫(yī)院護(hù)理人力資源提供依據(jù)，從而促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理工作可持續(xù)發(fā)展。

1 對象與方法

收集北京市某綜合醫(yī)院2008年1月—2015年12月期間離職的346名護(hù)理人員信息，其中與醫(yī)院解除勞動合同的合同制護(hù)士299人，辦理調(diào)出手續(xù)的編制內(nèi)護(hù)士47人。根據(jù)其勞動合同、人事檔案等資料信息，統(tǒng)計(jì)分析其性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱等信息，全部數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行核對后輸機(jī)錄入，運(yùn)用Excel對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和數(shù)據(jù)管理，數(shù)據(jù)核對后使用SPSS 21.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、百分比等對不同年齡、學(xué)歷、職稱、科室、地區(qū)來源的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述，構(gòu)成比比較采用卡方檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 離職護(hù)士基本情況

離職護(hù)士的年齡、學(xué)歷、職稱、科室的人數(shù)分布等一般情況見表1。

表1 離職護(hù)士的基本情況分布 n，%

2.2 合同制護(hù)士與編制內(nèi)護(hù)士離職率比較

本研究中，2008—2015年間編制內(nèi)護(hù)士離職47人，年平均離職率1.76%；同期合同制護(hù)士離職299人，其中女性297人(99.33%)，男護(hù)士2人(0.67%)，年離職率9.09%～12.46%，年平均離職率11.77%，合同制護(hù)士與事業(yè)編制護(hù)士在平均年齡、平均工作年限、離職率等方面差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，其結(jié)果與其他研究相吻合，合同制護(hù)士離職率顯著高于編制護(hù)士離職率(χ2=224.1，P<0.01)。事業(yè)編制離職護(hù)士平均工作年限13.14±5.43年，合同制離職護(hù)士平均工作年限3.05±2.12年(t=62.26，P<0.01)，顯著低于編制內(nèi)護(hù)士。見表2。

2.3 不同年齡護(hù)士的離職率差異

事業(yè)編制離職護(hù)士平均年齡33.18±4.58歲，合同制離職護(hù)士平均24.37±2.65歲(t=23.26，P<0.01)，合同制護(hù)士離職年齡與編制內(nèi)護(hù)士離職年齡差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，合同制護(hù)士離職時(shí)的年齡明顯低于編制內(nèi)護(hù)士。見表2。

2.4 不同學(xué)歷護(hù)士的離職率差異

離職的編制內(nèi)護(hù)士學(xué)歷上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，離職合同制護(hù)士學(xué)歷以中專(45.15%)和大專(47.49%)為主，中專學(xué)歷135人(45.15%)，大專學(xué)歷142人(47.49%)，本科學(xué)歷22人(7.36%)，不同學(xué)歷間離職率差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=7.34，P=0.025)，中專的離職率低于大專和本科的離職率。

2.5 不同職稱護(hù)士的離職率差異

離職編制護(hù)士53.19%是護(hù)師，離職合同制護(hù)士以初級職稱為主，達(dá)243人(81.28%)，工作第1年就提出離職的見習(xí)期護(hù)士55人(18.39%)，不同職稱間離職率差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=31.21，P<0.01)。綜合2008—2015年合同制護(hù)士資料可以發(fā)現(xiàn)，見習(xí)期護(hù)士離職率最高(20.22%)，其次是護(hù)師(11.23%)。

2.6 不同科室護(hù)士的離職率差異

本調(diào)查顯示，內(nèi)科系統(tǒng)離職護(hù)士132人，占全體離職的44.15%，其次是外科系統(tǒng)70人(23.41%)和監(jiān)護(hù)室36人(12.04%)，不同科室間合同制護(hù)士離職率差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=25.71，P<0.01)。內(nèi)科系統(tǒng)離職率高與內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)士比例大(41.43%)有關(guān)，外科系統(tǒng)離職率最高14.71%，其次是監(jiān)護(hù)室11.96%和內(nèi)科系統(tǒng)11.40%，急診、兒科、婦科和麻醉科的護(hù)士離職率低于其他科室。見表3。

2.7 不同來源護(hù)士的離職率差異

本次研究分析的299名離職合同制護(hù)士中，166人(55.52%)來自外省市，101人(33.78%)來自城區(qū)，32人(10.70%)來自遠(yuǎn)郊區(qū)縣，經(jīng)卡方檢驗(yàn)，不同來源間離職率差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=67.56，P<0.01)，城區(qū)護(hù)士離職率最高，其次是外地護(hù)士，遠(yuǎn)郊護(hù)士離職率相對最低(4.98%)。2015年底全院合同制護(hù)士350人，其中192人(54.86%)來自外省市，82人(23.43%)來自海淀區(qū)，來自其他城區(qū)和遠(yuǎn)郊區(qū)縣分別是14人(4.00%)和62人(17.71%)。外地護(hù)士比例較高的分別是內(nèi)科系統(tǒng)(63.45%)、監(jiān)護(hù)室(56.52%)、外科系統(tǒng)(51.61%)和急診(48.00%)。見表3。

表2 2008—2015年合同制與編制內(nèi)護(hù)士的離職率比較

注：*為以當(dāng)年同類護(hù)士的年均人數(shù)為分母計(jì)算離職百分比

表3 2008—2015年合同制護(hù)士離職率趨勢 %

注：離職率的計(jì)算以當(dāng)年同類護(hù)士的離職人數(shù)作分子，同類人員的年均人數(shù)為分母計(jì)算離職率百分比

3 討論及建議

3.1 護(hù)理隊(duì)伍離職率高，是影響醫(yī)療質(zhì)量的主要原因之一

護(hù)士離職是造成護(hù)理質(zhì)量下降的主要原因之一，穩(wěn)定護(hù)理人員隊(duì)伍是提高?？谱o(hù)理水平、確保護(hù)理安全和質(zhì)量、確保臨床護(hù)理任務(wù)完成的前提[5]。離職護(hù)士增多會對留在組織中的護(hù)士造成更大壓力，加劇流動現(xiàn)象的發(fā)生。離職護(hù)理人員多是具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)熟練或具有較高知識水平的護(hù)士，即使有同等數(shù)量新護(hù)士頂替，也不可能很快發(fā)揮作用，因此,給護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理工作帶來很大影響，骨干人才和關(guān)鍵、重要、培養(yǎng)周期長的護(hù)理崗位的人才流失會對護(hù)理質(zhì)量造成更直接的影響。有調(diào)查顯示，護(hù)理人員流動過快降低了護(hù)理工作的質(zhì)量，增加了工作中的不安全因素，同時(shí)也嚴(yán)重?fù)p害著護(hù)理人員自身的身心健康，破壞職業(yè)群體穩(wěn)定性，增加管理難度[6]。秦德春等[7]對合同制護(hù)士轉(zhuǎn)行原因的調(diào)查以及趙惠芬等[8]對護(hù)士流失的職業(yè)心理原因調(diào)查也顯示，聘用制護(hù)士在工作量大、夜班頻繁、收入不公平、職稱晉升受限等情況下離職意愿普遍較高。隨著職稱的晉升，各方面福利待遇也相應(yīng)提高，因而具有中級職稱的聘用制護(hù)士工作更趨穩(wěn)定，具有初級職稱的年輕聘用制護(hù)士在收入、職稱等個人進(jìn)步需求得不到滿足時(shí)離職意愿更加強(qiáng)烈。

3.2 合同制護(hù)士離職率高，是醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差的主要原因之一

合同制護(hù)士是醫(yī)院在事業(yè)單位正式編制逐漸縮減的情況下，為滿足醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大、床位擴(kuò)張和臨床護(hù)理工作量加大導(dǎo)致護(hù)理人力不足而形成的新的群體。2007年該醫(yī)院合同制護(hù)士占全院護(hù)理隊(duì)伍的41.86%，2011年達(dá)到59.16%，年均合同制護(hù)士比例51.99%。合同制護(hù)士充實(shí)到臨床一線彌補(bǔ)了護(hù)理人員的不足，近年來，醫(yī)院合同制護(hù)士的數(shù)量和比例在醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍中迅速增長[7]。本次調(diào)查的醫(yī)院現(xiàn)有合同制護(hù)士已達(dá)護(hù)理隊(duì)伍的53.44%，而且都在臨床一線工作。合同制護(hù)士比例的增加同時(shí)帶來護(hù)士流動率的增加。有調(diào)查顯示，職業(yè)的不穩(wěn)定性和無歸屬感造成了合同制護(hù)士消極的不良情緒，合同制已成為護(hù)理人才流失的重要因素，合同護(hù)士的流動率遠(yuǎn)高于正式護(hù)士，合同制護(hù)士普遍較年輕，她們在心理承受能力、業(yè)務(wù)水平、應(yīng)急能力等方面不夠成熟，容易產(chǎn)生很大的工作壓力。

3.3 合同制護(hù)士壓力大、待遇低、職業(yè)發(fā)展難，是合同制護(hù)士離職率高的主要原因之一

醫(yī)院根據(jù)合同制護(hù)士關(guān)心的問題，有針對性地采取以下措施：①改善合同制護(hù)士的工資及福利待遇，縮短與在編護(hù)士的差距，在績效獎、全勤獎等項(xiàng)目上一視同仁；②按照勞動法要求，為所有合同制人員繳納五險(xiǎn)一金；③將合同制護(hù)士的職稱晉升納入事業(yè)單位職稱評定范圍，按照與在編護(hù)士同等條件，切實(shí)解決其職稱晉升問題；④在日常工作中，運(yùn)用一些激勵機(jī)制，對表現(xiàn)突出的合同制護(hù)士給予表彰和獎勵，如年終評先進(jìn)護(hù)士、對考核優(yōu)秀的合同制護(hù)士一次性獎勵等；⑤對表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護(hù)士，通過社會招聘方式使其轉(zhuǎn)為編制內(nèi)正式護(hù)士，建立合同制護(hù)士轉(zhuǎn)為在編護(hù)士的激勵機(jī)制，從而促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，推動護(hù)理工作良性發(fā)展。

合同制護(hù)士已經(jīng)成為護(hù)理隊(duì)伍的重要力量，各級管理人員應(yīng)認(rèn)真分析合同制護(hù)士管理中存在的問題，切實(shí)加以解決，為合同制護(hù)士營造一個和諧的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，增強(qiáng)合同制護(hù)士隊(duì)伍的凝聚力，維護(hù)合同制護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，推動護(hù)理工作的良性發(fā)展，為促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展提供根本保障。

3.4 合同制護(hù)士流動性大仍將是未來一個時(shí)期的特點(diǎn)

醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)研究制定應(yīng)對預(yù)案，以保證醫(yī)療水平和質(zhì)量。護(hù)理隊(duì)伍絕大多數(shù)是女性，成員中已婚和媽媽的比重逐年增加，她們既要在頻繁倒班和精神高度緊張的環(huán)境下努力工作，又要承擔(dān)家務(wù)及教育子女的重任，兼顧家庭與工作，這種護(hù)士、妻子、母親等多重角色的轉(zhuǎn)變，常使她們分身乏術(shù)。醫(yī)院應(yīng)關(guān)心和重視聘用制護(hù)士的各項(xiàng)工作，幫忙她們緩解工作壓力，增強(qiáng)其心理調(diào)適能力，積極應(yīng)對，緩解矛盾和壓力；在聘用制護(hù)士休假、培訓(xùn)、評優(yōu)和職稱晉升、五險(xiǎn)一金等相關(guān)待遇應(yīng)一視同仁，強(qiáng)化崗位管理，保證聘用制護(hù)士工作待遇的公平性。定期組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和科研討論等，有效提升護(hù)士的理論和操作水平。要為聘用制護(hù)士繼續(xù)教育創(chuàng)造有利條件，為護(hù)士提供繼續(xù)深造的機(jī)會，多途徑提高學(xué)歷教育。在專業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)法律意識和自我保護(hù)意識，開闊職工視野，提高工作熱情，促進(jìn)成長與發(fā)展，提高護(hù)理隊(duì)伍整體綜合素質(zhì)。

本研究對醫(yī)院離職合同制護(hù)士進(jìn)行了分析，但影響聘用制護(hù)士離職的因素還有很多，如外部環(huán)境等因素，今后還需要進(jìn)一步的研究。

[1] 新聞央視網(wǎng).2015年底全國注冊護(hù)士324.1萬醫(yī)護(hù)比倒置問題扭轉(zhuǎn)[EB/OL].[2016-05-11].http：//m.news.cntv.cn/2016/05/11/ARTI1 K2 XfiFAZKEE9 hW8 FbS2160511.shtml.

[2] 徐寅，丁宏，何振仿.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員主觀離職意愿與人口學(xué)特征關(guān)系研究[J].安徽醫(yī)學(xué)，2012，33(4)：481-884.

[3] 許慧清.公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才流動的新視角[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，27(1)：48-62.

[4] 賈曉莉，周洪柱，趙越，等.2003年—2012年全國醫(yī)院場所暴力傷醫(yī)情況調(diào)查研究[J].中國醫(yī)院，2014，18(3)：1-3.

[5] 樊立華，孫濤，王碩，等.醫(yī)患互動關(guān)系質(zhì)量對醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的影響研究[J].中國公共衛(wèi)生管理，2013，34(3)：681-684.

[6] 潘春曄.公立醫(yī)院護(hù)理人力資源管理措施與實(shí)踐[J].醫(yī)院管理論壇，2013，30(12)：21-23.

[7] 秦德春、王姐、程樂森，濰坊市公立醫(yī)院合同制護(hù)士工作穩(wěn)定性現(xiàn)狀分析[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2012，26(11)：994-997

[8] 趙惠芬，李紅.雙因素理論在合同制護(hù)士激勵管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究，2010，24(4)：919-920.

Analysis on the Turnover of Contract Nurses in a General Hospital in Beijing and Countermeasures

GUAN Huijuan.

HaidianHospital，Beijing，100080，China

Objectives By analyzing the data regarding the turnover of contract nurses between 2008 and 2015，to allocate nursing resources reasonably and to provide reference for policy-making for stabilizing nursing team.Methods The data regarding the turnover of contract nurses between 2008 and 2015 in a hospital was collected for analysis of information about their gender，age，service years，education background，and technical title and so on.Results The average service years for contract nurses who resigned were 3.05±2.12，with a significant higher turnover rate than formal nurses.The turnover rate for nurses with a secondary vocational school degree was lower than that of nurses with a collage or bachelor degree.Most of the resigned contract nurses had a primary technical title，with 53.19% of them being primary nurses.The turnover rate was the highest among nurses from surgery departments.Nurses from the urban area and the nonlocals had a higher turnover rate than those from the outskirts area.Conclusions The high turnover rate of nurses can affect medical service quality and goes against the stability of nurses.Contract nurses faces great pressure，low salary and a difficult career path，which was one of the reason for the high turnover rate.The hospital should work on countermeasures to ensure medical service quality.

Hospital； Contract Nurses； Turnover； Analysis

北京市社會科學(xué)基金項(xiàng)目(15JGA028)

北京市海淀醫(yī)院，北京，100080

R192.6

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.04.031

2016-12-04)(本文編輯 陳江浩)