劉亞孔，席祖洋

（三峽大學第一臨床醫(yī)學院，湖北宜昌443003）

公立醫(yī)院醫(yī)師人才分層管理的思考
——以宜昌市中心人民醫(yī)院為例

劉亞孔，席祖洋

（三峽大學第一臨床醫(yī)學院，湖北宜昌443003）

傳統(tǒng)的醫(yī)師人才管理模式按職稱進行人員薪酬分配，對專業(yè)技術能力強的醫(yī)師沒有個性化激勵政策，存在吃大鍋飯的弊?。恢匾暽矸莨芾?，忽略了崗位分層管理，無法有效激勵醫(yī)務工作者的積極性。經(jīng)分析三甲醫(yī)院人才分層管理模式發(fā)現(xiàn)，通過搭建專業(yè)能力分層體系、崗位管理分層體系、激勵措施分層體系，激發(fā)了醫(yī)師隊伍的活力，有效降低了人員成本，確保了服務效率的整體提升，打造了一支梯隊建設合理、業(yè)務精良的醫(yī)師隊伍。

公立醫(yī)院；醫(yī)師人才；分層管理；思考

引言

醫(yī)師隊伍是公立醫(yī)院最重要的組成部分，在醫(yī)院發(fā)展中始終起著決定性作用。隨著醫(yī)學學科的分化和對臨床科研工作要求的提高，人才培養(yǎng)和管理也要分類細化、因人而異，做好個性化培養(yǎng)和跟蹤服務[1]。關于如何培養(yǎng)和激勵醫(yī)師隊伍一直是國家各類衛(wèi)生政策和規(guī)劃關注的焦點。2013年11月，十八屆三中全會通過的《關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，“加快公立醫(yī)院改革，落實政府責任，建立科學的醫(yī)療績效評價機制和適應行業(yè)特點的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度”，表明國家鼓勵公立醫(yī)院探索個性化的人才管理體系。2017年1月國家衛(wèi)計委等部門公布的《關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》也提出公立醫(yī)院在進行薪酬分配時應向關鍵和緊缺崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的醫(yī)務人員傾斜，向急需且短缺的專業(yè)傾斜，體現(xiàn)知識、技術、勞務、管理等要素的價值。在國家大力號召打破大鍋飯分配格局的背景下，在公立醫(yī)院人才隊伍越來越壯大的情況下，公立醫(yī)院探索人才分層管理、分層激勵是大勢所趨，也是新醫(yī)改、健康中國2030建設的重要組成部分，因此，構建公立醫(yī)院醫(yī)師人才分層管理尤為必要。

一、公立醫(yī)院醫(yī)師人才管理問題分析

（一）按職稱進行管理，忽略了專技能力的差異

公立醫(yī)院現(xiàn)行的人才管理模式，嚴格按照主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師授予不同的手術及診療權限，論資排輩現(xiàn)象嚴重，忽略了專業(yè)技術能力的差異。部分高年資醫(yī)生出工不出力，專業(yè)技能多年停滯不前，反而得到了各項政策優(yōu)惠；部分年輕醫(yī)師由于崗位設置、職稱晉升職數(shù)限制，無法晉升到高一級職稱，但具有扎實的診療能力，敢于嘗試新業(yè)務、新技術，卻缺乏用武之地，在僵化的用人氛圍中積極性備受打擊。

（二）仍舊重視身份管理，崗位分層管理缺失

醫(yī)院內(nèi)實行行政化管理，大多實行按級別管理的工資制度，績效工資占比較小，不利于調(diào)動醫(yī)務人員積極性[2]。多年來一直按照身份進行管理，崗位管理模式?jīng)]有形成，沒有對醫(yī)師按照專業(yè)水平進行分層，采取統(tǒng)一的合同模板進行管理，缺乏個性化的合同管理，無法體現(xiàn)不同醫(yī)師對醫(yī)院的貢獻，缺乏令人信服的人員評價模式。這種模式難以對不同專業(yè)醫(yī)務人員所從事工作的難易程度和風險大小進行標化，不能真實反映業(yè)績貢獻，缺乏競爭性和激勵作用，很大程度上影響了醫(yī)務員工的積極性[3]。

（三）分配仍舊采取大鍋飯，缺乏個性化激勵

公立醫(yī)院在績效分配中沒有采納先進的量化考核手段，仍舊采用干多干少差不多的大鍋飯分配機制，優(yōu)秀人才的付出沒有得到相應的回報，而業(yè)績平淡者卻享受著醫(yī)院的各項福利，這種缺乏個性化激勵的平均主義分配方式，或者按照職稱分配績效的方式打擊了職工的積極性，導致部分醫(yī)師工作效率低下，產(chǎn)生得過且過的懶惰心理。

二、公立醫(yī)院醫(yī)師分層管理的建議

醫(yī)師隊伍具有專業(yè)知識密集的特點，但是對職業(yè)生涯規(guī)劃概念模糊，對職業(yè)晉升通道沒有清晰的認識和把握，因此要求人事、醫(yī)務等相關職能部門同臨床科室負責人一起明確醫(yī)師職業(yè)晉升路徑；要求各級醫(yī)師編寫崗位說明書，再造工作流程，以此為基礎進行專業(yè)技術能力分層管理。醫(yī)院改革過程中必須依靠信息化手段，以個人電子技術檔案為支撐，為人員崗位分層管理提供可靠依據(jù)。創(chuàng)新激勵手段，針對醫(yī)師團體中的不同人群，分析其個性化需求，這就是激勵措施分層管理。宜昌市中心人民醫(yī)院在發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理模式的問題后，非常注重人才分層管理，構建了一套較為成熟的人才分層管理體系。從表1中可以清晰地看出公立醫(yī)院醫(yī)師人才分層管理的三個體系的內(nèi)涵。

表1 公立醫(yī)院醫(yī)師人才分層管理的三個體系

（一）搭建專技能力分層體系

根據(jù)醫(yī)師掌握的專業(yè)技術診療水平，將醫(yī)師劃分為五個層次，包括學科帶頭人、責任醫(yī)師、主診醫(yī)師、住院醫(yī)師、助理醫(yī)師，針對專業(yè)技術能力的高低，賦予不同的診療權限，確保醫(yī)療質(zhì)量，提高患者的滿意度。一是宜昌市中心人民醫(yī)院制定了《專兼職學科帶頭人引進方案》，計劃從2017年啟動引進知名學科帶頭人或兼職學科帶頭人及團隊工作，爭取招聘到3—5個優(yōu)秀團隊，可以采用固定薪酬，也可以按照項目給付薪酬，對專業(yè)技術的發(fā)展作出突出貢獻者給予平臺，以學科帶頭人為重要依托帶動專業(yè)技術的發(fā)展。二是責任醫(yī)師、主診醫(yī)師作為專業(yè)技術骨干，是一個科室發(fā)展的重要基石，配備1—2名下級醫(yī)師，給予相應津貼及績效獎勵，發(fā)展專業(yè)技術。三是對新入院的住院醫(yī)師，重視其基本技能的培訓，嚴格按照培訓計劃輪轉(zhuǎn)，掌握常見病的診治，樹立嚴謹?shù)呐R床醫(yī)學思維。對住院醫(yī)師的管理進一步分層，分為定科職工與不定科職工。2013年起醫(yī)院招聘了40多名知名院校的碩士畢業(yè)生，這批畢業(yè)生來院后，不定科室，先參加3年的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓，考核出站后，雙向選擇確定科室，這既能緩解臨床工作的壓力，又能根據(jù)醫(yī)院發(fā)展在三年后靈活調(diào)配醫(yī)師資源。四是設立助理醫(yī)師崗位，降低招聘門檻招攬實用型人才，其主要從事病例書寫、化驗單粘貼等基礎性工作，把上級醫(yī)師從繁忙的工作中解脫出來。

（二）完善崗位管理分層體系

打破人員身份的限制，由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，根據(jù)不同的崗位給付薪酬、賦予不同的崗位職責，發(fā)揮各類人才的最大作用。主要包括兼職人才引進協(xié)議、事業(yè)單位聘用合同、技術崗合同、勞務承攬用工合同。一是對兼職學科帶頭人按照協(xié)議內(nèi)容進行管理，確保學科穩(wěn)步發(fā)展。二是針對碩博士醫(yī)師工作者，簽訂事業(yè)單位聘用合同，按照事業(yè)單位人事管理條例進行管理。三是對部分醫(yī)師按照技術崗進行管理。如心電圖室醫(yī)師崗，雖然績效待遇略低，但是鼓勵其取得與所從事工作對口的碩士雙證，取得雙證者將按照事業(yè)單位聘用合同進行管理，確保向上晉級通道的暢通。四是設立勞務承攬崗位，簽訂勞務承攬合同，做到靈活用工，靈活調(diào)配，極大緩解臨床工作壓力。這一群體的積極性如何激發(fā)、如何確保隊伍問題，一直都是醫(yī)院人事管理者面臨的難題，對年度考核優(yōu)秀者，逐年加大績效分配比例，在醫(yī)院技術崗空缺時，從勞務用工隊伍中優(yōu)先選拔，確保其工作熱情，同時使其有了明確的上升目標。

（三）創(chuàng)新激勵措施分層體系

在創(chuàng)新激勵措施進行分層管理方面，主要是針對不同類型的醫(yī)師人才采取個性化激勵，包括名醫(yī)工作室管理平臺、博士高層次人才管理平臺、科技拔尖人才管理平臺、訪問學者平臺。這種清晰的人才分層激勵體系，不是人為設置障礙，也不是有區(qū)別的歧視業(yè)績平淡者，恰恰相反，目的是通過公平競爭，激勵有突出能力者能夠脫穎而出，倡導積極向上的用人氛圍。

一是名醫(yī)工作室管理平臺。在院內(nèi)選拔的基礎上，將成熟的名醫(yī)工作室上報給上級主管部門，并頒發(fā)榮譽證書，爭取政府人才津貼。在門診資源分配時給予傾斜，在臨床業(yè)務發(fā)展上給予支持，樹立名醫(yī)的地位，不斷提高診療水平，使得更多的百姓能夠得到專家的診治。

二是博士平臺。無論是引進的博士還是職工通過自學取得博士學位，均有激勵政策。在干部選拔時優(yōu)先推薦，目前已有40%博士走上了專業(yè)組長及中層管理崗位。在院內(nèi)低職高聘選拔時，只要具備專業(yè)技術能力和科研能力，可以高聘一級，發(fā)放相關待遇，開通相應診療權限。

三是科技拔尖人才管理平臺。開發(fā)了個人科研成果登記系統(tǒng)，個人登記論文、著作、課題、獲獎、學會任職等學術成果，科技科結(jié)合中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫等學術平臺進行嚴格審核，系統(tǒng)自動打分進行量化排名，給予科技拔尖人才津貼，在教學資源分配、在碩士招生方面對排名靠前者給予優(yōu)先選擇權。

四是訪問學者平臺。醫(yī)院每年均選派部分優(yōu)秀的醫(yī)師納入訪問學者計劃，出國赴知名醫(yī)院進修學習，在經(jīng)費保障、生活補貼、語言培訓、國外醫(yī)院聯(lián)絡接洽方面都給予政策支持，目的是通過學習國際先進醫(yī)療技術水平，促使醫(yī)務人員盡快成長，掌握最新的診療手段，達到個性激勵的目的。

為員工提供良好的發(fā)展空間與平臺，構建公正、公開的績效考核制度，綜合運用物質(zhì)激勵、成就激勵和精神激勵手段，更大限度地留住人才，促進醫(yī)院的長期發(fā)展[4]。

三、結(jié)論與建議

衛(wèi)生人才管理的推進是對患者高質(zhì)量醫(yī)療服務的保證。在新醫(yī)改的背景下，傳統(tǒng)的衛(wèi)生人才管理模式已經(jīng)不能滿足要求，因此，人才管理的創(chuàng)新具有其一定的必要性[5]。通過分析宜昌市中心人民醫(yī)院醫(yī)師人才分層管理的運行情況，發(fā)現(xiàn)其醫(yī)師隊伍工作積極性得到了顯著提高，激發(fā)了醫(yī)師的學習熱情，醫(yī)師整體學歷層次明顯提升，重點?？平ㄔO及國家自然基金連年都有突破，團隊協(xié)作精神得以顯著改善，從而提高了人事制度的依從性，達到了“兩低三高”的目的，即降低了人工成本、降低了管理成本、提高了工作效率、提高了服務質(zhì)量、提高了患者的滿意度。

總之，醫(yī)師專業(yè)技術能力分層、崗位管理分層、激勵措施分層三個人才分層管理體系，具有互補性和一致性，值得推廣和借鑒。在詳細的崗位說明書及工作流程的指導下，以個人電子技術檔案為支撐，通過定崗定薪、崗變薪變，做到人崗匹配。醫(yī)師職位可上可下，薪酬可增可減，根據(jù)員工績效考核成績和員工平時業(yè)績調(diào)整其崗位和薪酬[6]。配合清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，暢通人才晉升的通道，樹立分層用工的人才管理理念，便可以激發(fā)醫(yī)師人才隊伍的活力，構建和諧醫(yī)患關系，提高醫(yī)療技術水平，造福一方百姓。

[1]季新華.?？漆t(yī)院加強人才隊伍建設的實踐和思考[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2016，（6）：419-421.

[2]方鵬騫，蘇敏，閔銳，陳江蕓.中國特色現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的問題與對策研究[J].中國醫(yī)院管理，2016，（11）：4-7.

[3]袁克勇，李 .新形勢下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，（10）：1191-1193.

[4]王洪斌，魏素麗.轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].中國醫(yī)藥導報，2016，（19）：147-151.

[5]趙娜.新醫(yī)改背景下推進衛(wèi)生人才管理的思考[J].管理觀察，2017，（3）：110-112.

[6]魏巧娟.新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理的探討[J].經(jīng)濟研究導刊，2016，（9）：130，134.

[責任編輯 張宇霞]

R197.32

A

1673-291X（2017）23-0053-02

2017-04-05

劉亞孔（1983-），男，山西洪洞人，經(jīng)濟師，博士研究生，從事醫(yī)院管理研究；通訊作者：席祖洋（1969-），女，湖北宜昌人，碩士，副教授，從事醫(yī)院管理研究。