胡霞++李科

摘 要：隨著經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)在市場凈重中越來越激烈，人才的需求量也越來越大，有效的人力資源管理，能為企業(yè)的運轉提供動力。本文對知識經濟視野下國企人力資源管理的特點進行分析，提出國企人力資源轉型的思路和方法，為企業(yè)的人力資源管理提供參考。

關鍵詞：國企；知識經濟；人力資源轉型；分析

一、引言

當前企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，人力資源管理對人才的管理有著重要的影響，企業(yè)要想在行業(yè)競爭中占有一定的優(yōu)勢就必須重視人力資源管理，對人力資源管理的科學合理轉型，能夠有效的提升企業(yè)的競爭力。

二、知識經濟視野下國企人力資源管理的特點

（一）地位戰(zhàn)略化、國際化

在企業(yè)中，人力資源管理是保證企業(yè)正常運轉的重要組成部分，企業(yè)之間的競爭激烈，企業(yè)對于人才吸引和管理要進行充分的考慮，將企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略化，更新企業(yè)的人力資源管理方法，促進企業(yè)員工積極的工作。未來的人力資源將定位為第二類角色，人力資源部門能夠在事務性工作中解脫，參與到政策制定等工作中。

在人力資源管理過程中，對于高技術人才要給予發(fā)揮的空間，人才的招聘面向其他的國家，逐步的面向全世界，提升企業(yè)的競爭能力，將競爭國際化。以有能力和技術的人才為基礎，將企業(yè)的能力發(fā)揮到最大，競爭逐漸的國際化，促進企業(yè)的進一步發(fā)展[1]。

（二）管理人性化、職業(yè)化

企業(yè)的發(fā)展需要人才的支撐，在進行人力資源管理過程中，員工對企業(yè)文化的認同，才能投入到企業(yè)發(fā)展中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。人力資源的管理要人性化，從員工的角度出發(fā)對問題進行考慮，通過培訓等加深員工的危機意識，這樣才能充分發(fā)揮員工的熱情創(chuàng)造價值。

在企業(yè)發(fā)展中具備職業(yè)知識才能對企業(yè)的發(fā)展有著促進的作用，人力資源管理人員要有著較高的素質，通過綜合管理技能，解決人才管理中的各種問題，對員工的心理素質和專業(yè)技術能力等進行分析綜合評價。

（三）知識資本化、專業(yè)化

知識是企業(yè)的無形財富，對企業(yè)發(fā)展有著重要作用，大多數企業(yè)已經采取以技術、知識參與分配的管理模式，激發(fā)員工工作的積極性，在企業(yè)競爭中能夠占據一定的優(yōu)勢。企業(yè)在自身和市場之間通過網絡、研發(fā)、市場等職能構建橋梁，組織架構變得更復雜，但部門的職責更加細致。

在進行人力資源管理中，對員工的工作狀態(tài)和工作情況進行評價，評價需要有專業(yè)的統(tǒng)一標準，通過專業(yè)的標準進行工作的評定，對員工進行綜合能力的考核，對員工的能力有著充分的認識，落實工作的崗位。

三、知識經濟視野下國企人力資源轉型思路和方法

（一）國企人力資源轉型思路

國企人力資源轉型首先要對企業(yè)人力資源管理方法進行改變，將企業(yè)的規(guī)劃市場需求盡心全面的分析，通過網絡或者出國考察等方式，學習國外企業(yè)管理中的經驗和方式，在企業(yè)管理中進行應用。企業(yè)人力資源管理中，對人才的專業(yè)知識和能力進行考察、評價，根據考察的結果進行人才崗位的安排，發(fā)揮人才的作用。對人才進行培訓的過程中，要結合理論知識體系，向開發(fā)企業(yè)特色課程轉變，使人才和企業(yè)的價值觀、行為一致，落實企業(yè)的實踐執(zhí)行力。

然后根據市場經濟和國企的收入進行福利待遇的制定，專業(yè)人才在進行企業(yè)的選擇中，企業(yè)的福利待遇是選擇的關鍵，收入分配要進行調整，將員工的工作能力、技術等方面作為參考的依據進行跳幀，調動企業(yè)員工的工作積極性，根據企業(yè)的效益進行員工績效的獎勵調整，發(fā)揮員工個人的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟利益。

在進行國企管理者的選取、任職方面，要進行管理者綜合素質的評定，以政治立場專業(yè)技能管理水平和工作能力等作為評價標準進行選取，員工意見作為一個因素進行綜合的考慮，這樣企業(yè)管理者能夠對企業(yè)正確的管理，并且員工也能服從管理者的安排，促進國企經營發(fā)展。

國企人力資源管理中，員工是最基本的管理要素，人力資源管理的有效就要讓員工樹立正確的價值觀，對員工的工作能力等方面的評判要公平公正，提高員工的積極性，對符合晉升條件的員工進行提拔和任用，使員工能夠積極的參與到人力資源管理中，發(fā)揮員工的能力推動企業(yè)發(fā)展。

（二）政府支持國企人力資源轉型

國企在改革和轉型過程中，需要政府的支持，通過轉型減少政府在企業(yè)中的干預，員工在企業(yè)中能夠有著更多的話語權，根據市場的變化和經濟的發(fā)展，將企業(yè)股份制改革進行到底，改變傳統(tǒng)的經營方式，國企能夠適應市場的變化，對市場的變化能夠及時的采取措施進行調整，保證國企的正常運轉[2]。

在國企管理人員任命方面，改變由政府直接指派的任命方式，面向社會進行人才的招聘，在招聘中，將技術水平、管理能力、專業(yè)知識作為考核的重要標準，管理者具有專業(yè)的知識和技能，對企業(yè)的決策能夠有著正確的選擇。在人才選拔方面要和國際接軌，吸引外國優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的國際競爭打下基礎。

（三）國企自身進行人力資源轉型

在國企人力資源管理中，管理人員要改變管理理念，能力和技術作為主要的考核標準，對于考核的人才要放寬條件，將人才作為企業(yè)發(fā)展的重點，人力資源管理部門進行人才的綜合評定，為人才施展自身的能力提供一定的空間，保證具有專業(yè)知識的人才的發(fā)展不受制約，對于和崗位不符的職員要進行調崗，通過專業(yè)的評估，對職員進行崗位的重新安排，保證職員的能力得到發(fā)揮。對企業(yè)中的績效管理體系進行不斷的改進，績效考核轉向全面的績效管理，對員工的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導體系進行改進，考核的方法進行精確的量化，以平衡計分卡為績效考核方法進行績效管理，促使員工積極的完成本職工作。

國企人力資源管理過程中，對管理隊伍要進行重新搭配和調整，企業(yè)加強對管理隊伍素質的提升，通過自身學習或者企業(yè)的培訓，提升整體隊伍的素質，企業(yè)的人力資源管理工作能夠順利的進行，對人才的崗位安培和職業(yè)生涯規(guī)劃有著足夠勝任的能力，對于工作中的突發(fā)事件能采取正確的措施進行應對，保證企業(yè)人力資源管理積極的轉變。

四、結論

知識經濟視野下，企業(yè)需要大量的具有專業(yè)知識的人才，通過正確的人力資源管理能夠發(fā)揮人才應有的作用，對于推動企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，國企人力資源轉型要從政府和自身兩方面進行，通過管理者和人力資源管理隊伍的選取任用，增強企業(yè)在市場中的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]溫培亮.基于戰(zhàn)略轉型下的國企人力資源管理探析[J].企業(yè)改革與管理，2015，09：56+61.

[2]鞠磊，胡琳.互聯網經濟“新常態(tài)”下傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源轉型研究[N].山東商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2015，05：8-11.