王玉昊

今年6月，星巴克聯(lián)合太平保險在中國市場實施了一項特制的福利計劃—“中國父母保障計劃”（China Parent Care Program），讓所有在星巴克工作兩年以上的全職員工，都可以為其75歲以下、居住在中國內(nèi)地的父母，申請包括30項重大醫(yī)療疾病的醫(yī)療保險。

星巴克執(zhí)行董事長霍華德·舒爾茨之前在北京星巴克伙伴及家屬交流會上說：“為伙伴（星巴克內(nèi)部對員工的稱呼）上了年紀的父母提供重大疾病治療支持，證明我們履行了作為一家全球性上市公司的責任，也是對根植于中華文化中的家庭觀念的重視。”

美國本土市場趨于飽和，中國市場正快速增長，因而留住和穩(wěn)固公司人才成了星巴克在中國完成商業(yè)目標的重要一環(huán)。

2010年，星巴克在中國成立了“星巴克關(guān)愛聯(lián)合伙伴基金會”（以下簡稱“星基金”），專門為公司員工及員工家屬提供經(jīng)濟援助。星基金調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的星巴克中國零售員工都是未婚人群，他們最為關(guān)注的議題是父母的養(yǎng)老和醫(yī)療；同時，員工在申請內(nèi)部財務(wù)援助時，70%的原因都與父母的身體有關(guān)。

推出為員工父母購買重疾險的福利之前，星巴克每周為員工提供一磅的免費咖啡。此外，它一直為其全職星級咖啡師和值班主管提供住房津貼，為工作10年以上的員工提供12個月的無薪、帶福利假期，并為年輕員工提供全球或國內(nèi)的跨區(qū)域交流計劃。如果你在星巴克美國工作，還可以得到免費學(xué)習(xí)亞利桑那州立大學(xué)網(wǎng)上課程的福利。

“我們在兩年前便開始規(guī)劃這項福利政策，截至目前，已經(jīng)有將近1/4的員工的父母加入了這項福利計劃?！毙前涂舜笾腥A區(qū)人力資源副總裁余華說。

除了法律規(guī)定的五險一金，額外的福利已經(jīng)成為中外各大企業(yè)調(diào)動員工工作積極性、挽留員工、增強自身競爭力、宣傳企業(yè)文化的重要手段。在硅谷，技術(shù)公司們?yōu)閱T工提供免費、不限量的餐飲，F(xiàn)acebook和蘋果公司甚至給女員工提供了凍卵福利，讓女員工能自行選擇生育時間。在國內(nèi)，京東建立了員工子女幼兒園，以解決基層員工異地子女上學(xué)難的問題。

企業(yè)福利政策的制定不僅是人力資源部門的工作，更是企業(yè)發(fā)展的催化劑。考慮到新世代逐漸成為職場主角，你的公司可能也需要重新設(shè)計公司福利了。

A這些福利正流行

心理服務(wù)類福利

員工的心理健康問題也不容忽視，很多大公司都配備了心理理療室和心理理療師服務(wù)，目的就是為了舒緩員工的辦公壓力。起源于臺灣的員工心理援助（EAP）服務(wù)，正在被越來越多的互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)企業(yè)引入。加班頻率高、工作壓力大、腦力勞動較多是上述行業(yè)的共同特征。壓抑、焦慮、抑郁等心理問題經(jīng)常伴隨性出現(xiàn)在這些行業(yè)的公司人身上。

通過專業(yè)人員前期對企業(yè)工作狀況和節(jié)奏的評估檢測，由心理理療師對員工的一對一的咨詢和疏通輔導(dǎo)，從而幫助員工解決心理和行為問題。這是常規(guī)意義上EAP服務(wù)的操作流程。

“心理援助在利益和情感上對于員工來說都有助益?！比f寶盛華助理業(yè)務(wù)合伙人李小微說。不同于工作技能上的幫助，對員工個人的關(guān)心能夠讓員工在情感上找到共鳴，通過解決個人問題從而間接提升工作效 率。

EAP服務(wù)的費用不菲。前期的心理咨詢模型和分析、需要單獨占據(jù)空間的心理咨詢室、價格不菲的心理輔導(dǎo)師……每一項都意味著高昂的開支。目前為員工提供這項福利的多是大公司，但對中小型公司而言，也可以從整個服務(wù)流程中挑選出單獨的項目提供給員工，這樣就可以把費用負擔減輕不少。

自我增值類福利

這類福利主要表現(xiàn)為對員工個人能力提升的培養(yǎng)，由公司報銷員工的個人技能類、邏輯思維類學(xué)習(xí)項目。在美國地區(qū)的福利設(shè)置中，星巴克為員工提供亞利桑那州立大學(xué)網(wǎng)上學(xué)位課程的學(xué)費，幫助員工完善自身的知識體系。有的公司為了幫助員工完善語言技能，還把小語種學(xué)習(xí)作為一項公司福利。

家庭類福利

“過去，企業(yè)將福利政策局限在員工個人身上，現(xiàn)在，它們通過更多的商業(yè)保險將員工的家庭和公司綁定。這個時候，工作問題就不再是個人問題，而是上升到家庭問題?！崩钚∥⒄f。

將員工的家人列入福利名單，為員工父母購買醫(yī)療保險、給男員工也提供生育假期、更長的帶薪年假、設(shè)立員工子女學(xué)校等福利，都可以盡量消除來自家庭的憂慮項，讓員工更專心地工作。

共同發(fā)展類福利

主要表現(xiàn)為合伙人制，或給公司員工發(fā)放公司股票，實行股權(quán)激勵。這么做能夠增強員工的主動工作意愿。把公司未來的發(fā)展紅利與員工分擔，能夠減少現(xiàn)階段的企業(yè)福利支出，將企業(yè)未來發(fā)展方向與員工福利綁定，對企業(yè)發(fā)展也有著一定的正向作用。

B未來的福利設(shè)計要把握這三大趨勢

福利應(yīng)該越來越個性化

比起較為原始和通用的節(jié)日慰問、對公餐飲費用報銷等福利，如今企業(yè)在福利產(chǎn)品的選擇上，都開始重視福利對員工個人工作的激勵作用，如何調(diào)動起員工的工作情緒、提升工作效率，讓員工覺得福利的回報與自己的付出成正比，并且能夠彌補因工作帶來的一些生活上的損失……這些是福利設(shè)計的基礎(chǔ)考量。

但像“大鍋飯”一樣的福利政策，雖然看起來人人平等，實際上卻并不能滿足所有人的需求。即使是在同一家公司內(nèi)，由于工作職能不同，不同部門員工間的工作狀態(tài)也并不相同。而在同一部門內(nèi)，員工因為年齡和家庭環(huán)境的差異，也會擁有不同的工作習(xí)慣。如何照顧到不同職能、不同年齡的公司人的不同需求，是如今的企業(yè)福利選擇者需要納入福利考量名單的。

不同年齡層的公司人看重的福利可能不同

“你要讓員工能有所選擇。比如根據(jù)不同地區(qū)、年齡、背景、職位等推出不同的福利。”美世員工與福利業(yè)務(wù)高級副總監(jiān)葉楠說。把不同年齡的公司人需求劃分成圖譜后，他們發(fā)現(xiàn)90后的員工更渴求賺錢、度假旅行、買車和深造學(xué)習(xí)，80后的員工則需要生活健康和醫(yī)療、住房、職業(yè)規(guī)劃、子女健康等，60后與70后的員工的需求則是退休規(guī)劃、健康保健、生活工作平衡等。

給不同年齡層次、不同需求的員工以不同的福利選擇，讓員工無論在金錢或是職業(yè)發(fā)展上都能夠找到適合自己的福利政策，才能盡可能全方位滿足他們工作以外的生活需求。

除了公司人個人，也別忘了激勵他的家人

回想一下，當你翻看勞動合同的時候，面對福利一欄最想看到的是什么？根據(jù)人力資源服務(wù)公司萬寶盛華的統(tǒng)計，絕大多數(shù)員工對于住房補貼、技能培訓(xùn)等與切身利益相關(guān)的福利政策都十分關(guān)心。這也是很多具備經(jīng)濟條件的公司會提供的基本福利。

而在住房“剛需”之下，子女的教育問題和老人的贍養(yǎng)問題緊隨其后。在企業(yè)中扮演執(zhí)行角色的基層員工和較高年齡的中層員工，對于帶有家庭福利政策的企業(yè)顯示出了更高的偏好度。保障員工家庭生活的相對平穩(wěn)，能有效減少他們在工作中的“分心項”。