王媛

摘 要：隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)體制改革的不斷深化，電力企業(yè)由以往通過技術(shù)和資金獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向由獲取或開發(fā)面向通過企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以擴(kuò)大和加深自身競(jìng)爭(zhēng)力。該文基于能力素質(zhì)模型來闡述供電企業(yè)人力資源開發(fā)和管理，以保障供電安全，促進(jìn)供電企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 人力資源開發(fā)管理 能力素質(zhì)模型

中圖分類號(hào)：F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2017）05（c）-0193-02

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以，人力資源管理在企業(yè)中的作用日益突顯，達(dá)到舉足輕重的地位。目供電企業(yè)都是大型的國(guó)企，為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，供電企業(yè)人力資源管理在許多方面都有了很大進(jìn)步。但還是存在著相當(dāng)明顯的問題。

1 供電企業(yè)及其人力資源管理的問題分析

技術(shù)密集型與資金密集型企業(yè)是供電企業(yè)最突出的特點(diǎn)，所以與之相對(duì)應(yīng)的供電企業(yè)人力資源管理也要相應(yīng)的做出轉(zhuǎn)變，雖然近幾年來取得了不小的成績(jī)，但還是存在著不足，我們通過某供電企業(yè)的一組對(duì)比數(shù)據(jù)來說明：全局員工總數(shù)7 110人，其中主網(wǎng)1 866人，供電分局5 244人。

從表1中我們不難看出：（1）供電分局層面年齡結(jié)構(gòu)偏大和年齡斷層問題比較突出。（2）學(xué)歷偏低人員主要集中在供電分局層面，造成供電分局結(jié)構(gòu)性缺員。（3）供電局人才支撐能力不足的問題比較明顯。因此，供電局應(yīng)該加快建設(shè)高層次人才的步伐，努力提升員工的綜合素質(zhì)，調(diào)整好供電分局的年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)技能結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)；完善人才培養(yǎng)、使用、激勵(lì)等機(jī)制。該文將基于能力素質(zhì)模型的現(xiàn)代人力資源管理理念，來探尋更快捷有效地提高供電企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的途徑。

2 能力素質(zhì)模型的概念及特點(diǎn)

能力素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的能力素質(zhì)特征要素的總和。能力素質(zhì)模型的建構(gòu)是能力素質(zhì)實(shí)踐的一個(gè)最重要的內(nèi)容，并且是人力資源管理與開發(fā)的各項(xiàng)職能得以有效實(shí)施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。它是針對(duì)特定崗位表現(xiàn)優(yōu)異要求而組合起來的能力素質(zhì)特征集合，是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述。確定完成某種工作所應(yīng)具備的能力素質(zhì)特征和關(guān)鍵能力，是幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高業(yè)績(jī)的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。

能力素質(zhì)模型的特點(diǎn)：（1）能力素質(zhì)模型反映的是某一種行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的綜合素質(zhì)要求，包括知識(shí)和技能的范圍，對(duì)服務(wù)對(duì)象的認(rèn)識(shí)程度等。（2）能力素質(zhì)模型反映的是某個(gè)特定企業(yè)對(duì)其特定人員的要求，即使兩個(gè)企業(yè)都處在同一行業(yè)中，但由于企業(yè)文化，企業(yè)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)理念的不同，對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工能力素質(zhì)的要求也不盡相同。（3）能力素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持會(huì)隨著企業(yè)的不斷調(diào)整而不斷變化的。

3 能力素質(zhì)模型在供電企業(yè)人力資源管理各個(gè)模塊中的應(yīng)用

人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系的管理。這六大模塊在環(huán)節(jié)上層層相扣，內(nèi)在相互聯(lián)系，共同作用于現(xiàn)代人力資源管理，完善人力資源管理體系。供電企業(yè)將能力素質(zhì)模型和人力資源管理結(jié)合起來，一方面可以為能力素質(zhì)管理體系搭建了較好的管理平臺(tái)。另一方面可以結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)參考體制，將能力素質(zhì)模型運(yùn)用到供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理的各個(gè)模塊中，以此來促進(jìn)該公司的發(fā)展。

3.1 能力素質(zhì)模型在人力資源規(guī)劃方面的應(yīng)用

人力資源規(guī)劃就是指企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和各個(gè)階段的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求。供電企業(yè)可以依據(jù)本行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)實(shí)際規(guī)模，明確企業(yè)的各級(jí)人力資源組織配置與比例，在這一基礎(chǔ)之上制定企業(yè)將來的人力資源需求計(jì)劃與供給計(jì)劃。

3.2 能力素質(zhì)模型在招聘與配置方面的應(yīng)用

員工的招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液快速有效的途徑，是讓企業(yè)可以持續(xù)不斷發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一。因此，在員工的招聘中要做到因事設(shè)崗，因崗擇人，力求公開、公正、公平。在人員招聘時(shí)，運(yùn)用能力素質(zhì)模型構(gòu)建的面試評(píng)估工具，幫助面試官衡量應(yīng)聘者與崗位能力素質(zhì)要求的匹配程度。在崗位勝任能力方面應(yīng)用能力素質(zhì)模型時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按以工作實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，制定匹配的完成崗位履職所需的勝任能力。借助于能力素質(zhì)模型，可以促使存在于素質(zhì)基礎(chǔ)上的人力資源管理理念能夠得以有效落實(shí)。能力素質(zhì)模型對(duì)人才招聘的引導(dǎo)作用可直觀性地體現(xiàn)在招聘信息當(dāng)中，無論是求職者還是企業(yè)員工，對(duì)于企業(yè)的人才期望便可一目了然。

3.3 能力素質(zhì)模型培訓(xùn)與開發(fā)方面的應(yīng)用

企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求不是靜態(tài)的，是隨著企業(yè)發(fā)展的階段不同而不斷變化的，這就要求企業(yè)結(jié)合現(xiàn)有的能力素質(zhì)和崗位所需求的能力素質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，建立能力素質(zhì)模型和級(jí)別，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，最大限度地挖掘員工的潛能，從而有利于提高員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效。能力素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)起著至關(guān)重要的作用，它是企業(yè)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)。

3.4 能力素質(zhì)模型在員工績(jī)效考核方面的應(yīng)用

在績(jī)效考核方面，我們可以根據(jù)對(duì)員工所要求的整體能力素質(zhì)來進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)、輔導(dǎo)工作。但是我們要知道，一個(gè)人在某一崗位取得了一定成就后，就會(huì)想再上層樓，晉升到更高一級(jí)的崗位。所以在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員晉升到銷售經(jīng)理后，反而不勝任這個(gè)銷售經(jīng)理的工作，這樣企業(yè)反而失去了一個(gè)優(yōu)秀業(yè)務(wù)員，而多了一個(gè)不合格的銷售經(jīng)理。因此，我們可以通過能力素質(zhì)模型來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核晉升以避免出現(xiàn)這種情況，從而為企業(yè)提拔真正適合的人才，有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

3.5 能力素質(zhì)模型在員工個(gè)人發(fā)展中的應(yīng)用

隨著社會(huì)發(fā)展，人們對(duì)物質(zhì)和精神需求的意識(shí)越來越強(qiáng)烈，單純的薪酬激勵(lì)已不能滿足員工自身的追求。如今，企業(yè)吸引員工留下的最重要原因是重視員工個(gè)人發(fā)展。供電企業(yè)可以運(yùn)用能力素質(zhì)模型，通過建立一些管理措施對(duì)員工進(jìn)行未來職業(yè)規(guī)劃，通過對(duì)員工的勝任力潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)他們所制定的職業(yè)生涯計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，以此來提高員工素質(zhì)能力，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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