王治國

摘要：KPI作為新的績效考核理念，在企業(yè)單位應(yīng)用已經(jīng)十分廣泛，并取得了良好的效果。本文對KPI理念應(yīng)用于高?？冃ЧべY改革進行SWOT分析，對KPI理念應(yīng)用于高?？冃ЧべY改革的優(yōu)勢、劣勢、機會和挑戰(zhàn)進行綜合分析并提出建議，以推動KPI理念在高校績效工資改革中的廣泛應(yīng)用并發(fā)揮更大的作用。

關(guān)鍵詞：KPI理念 績效工資改革 SWOT分析

隨著我國高校教師績效工資制度改革的不斷深入，“績效”已經(jīng)逐漸成為高校教師發(fā)展、薪酬標準的重要指標。高?？冃ЧべY改革制度對高校長遠發(fā)展起著重要的作用。2006年7月以來，《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的出臺對我國高校工資制度改革具有重要意義。至2010年，我國大部分高校實行了績效工資制度，改善了傳統(tǒng)分配制度，規(guī)范了高校教師的薪酬體系，但實施效果并不理想。KPI理念作為成熟的企業(yè)績效考核方法，應(yīng)用于高校教師績效考核管理，能否進一步完善高?？冃ЧべY制度改革？通過SWOT分析，綜合分析KPI理念應(yīng)用于高?？冃ЧべY改革的優(yōu)勢、劣勢、機會和挑戰(zhàn)，為高?？冃ЧべY改革提出意見。

一、KPI概述

1.KPI定義。關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI），是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。應(yīng)用于高校，就是指在對教師進行績效考核時，選取關(guān)鍵的、與教師能力發(fā)展和組織目標實現(xiàn)關(guān)系緊密的工作內(nèi)容作為考核項目，從而使教師的工作更有重點和方向，充分發(fā)揮績效考核對高校組織目標實現(xiàn)的促進作用。

2.理論基礎(chǔ)。KPI理念源于“二八原理”，這是意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出的，又稱冰山原理，是“重要的少數(shù)”與“瑣碎的多數(shù)”的簡稱。帕累托認為：在任何特定的群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則常占多數(shù)。只要控制重要的少數(shù)，即能控制全局。數(shù)量比例大約是二比八。因此，對于高校教師績效考核指標的制定，要抓住20%的關(guān)鍵影響因素。

二、KPI理念應(yīng)用于高?？冃ЧべY制度改革的SWOT分析

1.優(yōu)勢。（1）考核指標少、效率高。KPI體系制定的績效考核指標都是最關(guān)鍵的、少量的指標，有利于提高教師績效考核效率，發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向作用；（2）KPI考核的動態(tài)性。績效考核指標根據(jù)教師所在基層組織的實際情況、管理水平而不斷變化。依據(jù)自身現(xiàn)狀和發(fā)展目標適時調(diào)整，有利于提高組織工作效率，提高教師能力水平；（3）KPI考核指標的關(guān)鍵性。KPI指標的關(guān)鍵性增加了績效考核可操作性，有利于教師對關(guān)鍵績效指標的掌握，使教師在教學(xué)工作中更好的把握自身行為；（4）KPI考核指標的可控性與易于管理性。KPI考核指標基于高校發(fā)展戰(zhàn)略，使教師行為與高校要求相符，組織利益與個人利益達成一致，使高校目標更快實現(xiàn)。

2.劣勢。（1）KPI指標框架體系尚不完整；（2）KPI至上而下、層層分解的確定模式容易影響指標設(shè)定的科學(xué)性；（3）KPI理念重點研究考核指標的設(shè)定，對于考核方法和考核主體研究不夠，影響績效考核的效果；（4）KPI理念客觀性強，在實際操作中很多指標難以定量。

3.機遇。（1）KPI績效考核方法在國內(nèi)企業(yè)績效管理中已取得顯著效果，目前學(xué)界針對KPI的研究成果豐碩，這對于KPI應(yīng)用于高校績效工資改革提供了堅實理論基礎(chǔ)；（2）高校實施績效工資改革相比其他企事業(yè)單位具有更強的靈活性。高?？梢愿鶕?jù)自身情況制訂套崗位設(shè)置方案，崗位總量、崗位結(jié)構(gòu)比例和工資限額等，具有很大的自主權(quán)，可以制定符合實際的績效工資政策。（3）傳統(tǒng)績效考核辦法在實施過程中出現(xiàn)了很多問題，這為高?？冃Э己烁母飫?chuàng)造了契機。

4.威脅。（1）工資分配比例不易協(xié)調(diào)。工資保障性和激勵性通過適當?shù)墓べY分配比例實現(xiàn)，高校教師的“保障優(yōu)先”原則決定了績效工資的低比例分配，從而影響績效工資的激勵性；（2）績效工資改革配套制度不夠完善，崗位管理制度、績效考核制度、勞資管理制度改革的現(xiàn)狀還不是十分理想；（3）績效改革觀念更新和執(zhí)行力尚有偏差。

三、建議

1.KPI理念應(yīng)用于高?？冃ЧべY改革將大大提高高?？冃Ч芾淼男Ч?，對于高?？冃ЧべY改革有重要意義。建議充分利用KPI理念自身的優(yōu)勢，抓住發(fā)展機遇，結(jié)合高校自身特點，確定適合高校發(fā)展的績效考核指標，將KPI考核體系與其他考核方法充分結(jié)合、取長補短、相互彌補，提高績效考核的有效性。

2.KPI績效考核目標是實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標，通過確定關(guān)鍵的績效考核指標，引導(dǎo)教師合理安排工作方向，發(fā)揮個人主觀能動性，從而全面提升高校綜合實力。KPI績效考核體系進一步完善了高?？冃Ч芾眢w制，在實施中要考慮到高校工資的保障性和激勵性，一定要保障性優(yōu)先的前提下，盡可能加大績效工資比例，針對教師高學(xué)歷、高境界、高追求的特征激發(fā)教師的工作積極性。

3.高校要認真學(xué)習(xí)、研究KPl理論，區(qū)別高校與企業(yè)之間環(huán)境和員工差異，汲取學(xué)界對KPI理論研究的成果，力求將定性指標轉(zhuǎn)化為定量指標，兼顧公平和效率，轉(zhuǎn)變思想，避免平均主義觀念，加強KPI在高校教師績效工資改革應(yīng)用的執(zhí)行力，提高績效管理效率。要充分考慮高校教師績效考核的特殊性和差異性。教師績效結(jié)果往往受團隊成員水平、學(xué)生水平參差不齊等因素影響，這些考核因素是KPI不能規(guī)避的。但總體上，KPI理念應(yīng)用于績效工資改革，對于教師個人發(fā)展和學(xué)校長遠目標的實現(xiàn)具有推動作用。