黃健

論教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)中高職文秘人才的評價(jià)方式

黃健

（廣東省外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院，廣東廣州510507）

教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)是指各教學(xué)因素之間形成有機(jī)聯(lián)系、良性互動的循環(huán)系統(tǒng)。人才評價(jià)方式是其中的子系統(tǒng)之一。高職文秘專業(yè)人才評價(jià)方式應(yīng)結(jié)合具有不同針對性的教學(xué)方法，建立多維立體的人才評價(jià)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)教師的“針線”職能，從而促進(jìn)教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)的良性循環(huán)，造就個性鮮明、自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人才。

高職教育；教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)；文秘專業(yè)；人才評價(jià)方式

一、教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)提出的意義

教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)是指，在系統(tǒng)論的視域下，將與教學(xué)相關(guān)的一切因素——課堂教學(xué)活動、課后與文秘專業(yè)相關(guān)的實(shí)踐活動等，包括師生、校企——全部納入有機(jī)整體中，并使之在其中發(fā)生良性互動作用，使教學(xué)因素發(fā)揮出較大合力。用生態(tài)系統(tǒng)的理論來觀照高職文秘專業(yè)的教學(xué)，原因有二：一是市場對文秘人才的需求量大，相關(guān)的人才培養(yǎng)規(guī)律值得研究；二是文秘人才的培養(yǎng)與現(xiàn)代企業(yè)、現(xiàn)代溝通技巧等息息相關(guān)，此課題的研究成果將對其他專業(yè)，如商務(wù)類、服務(wù)類專業(yè)等，有著積極的輻射作用。毋庸置疑，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，文化服務(wù)業(yè)和科技服務(wù)業(yè)成為發(fā)展的重點(diǎn)，中高端服務(wù)業(yè)人才需求旺盛。文秘人員作為現(xiàn)代服務(wù)、商務(wù)領(lǐng)域重要的角色，其典型的工作職能就是圍繞企業(yè)商務(wù)活動提供各類管理服務(wù)。因此，將教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)的理念引入文秘人才培養(yǎng)中去，使教學(xué)各方能以整體、動態(tài)的眼光審視各種教學(xué)因素，并使之發(fā)生良性互動，構(gòu)建學(xué)生高效的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助其形成個性化的學(xué)習(xí)方式，從而提升學(xué)習(xí)效率。

在教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)中，人才評價(jià)子系統(tǒng)之重要性，正如專家所指出的：“一個國家、一個民族，如果找不到或不能確定它的基本教學(xué)評價(jià)方式，就意味著它的教育已經(jīng)跟不上或不能適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的需要,也就意味著它的教育需要整體改革了?！盵1]可見，對人才評價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)研究，將有力地決定著整體生態(tài)系統(tǒng)的良性運(yùn)營。

二、高職文秘專業(yè)人才評價(jià)中的問題

綜觀目前高職文秘專業(yè)人才的評價(jià)方式，因在總體上限于量化指標(biāo)，故呈現(xiàn)出諸多非良性循環(huán)的狀況。歸納起來，有如下幾個主要問題。

1．對理論識記能力的評價(jià)，所占比例偏高

以文秘專業(yè)傳統(tǒng)的授課內(nèi)容來看，無論課程名稱是“秘書學(xué)”還是“秘書概論”，或其他，學(xué)生學(xué)習(xí)要識記的一個理論重點(diǎn)是秘書史，包括“秘書”一詞的由來，其廣義與狹義的定義，由此延伸出的關(guān)于秘書工作的定義，等等。有時(shí)甚至為了探討“秘書”一詞的生成與演變，不惜花費(fèi)幾節(jié)課甚至十幾節(jié)課的時(shí)間，研讀大量的古代文獻(xiàn)資料，這顯然是套用了古漢語研究的學(xué)術(shù)方法。而任何研究方法都有其局限性，以研究古文獻(xiàn)的姿態(tài)去做高職人才培養(yǎng)的工作，顯然有缺乏針對性的缺陷：“99%以上的文秘專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后是去從事實(shí)際工作的，而像‘秘書學(xué)的學(xué)習(xí)和研究方法’‘中國古代秘書和秘書機(jī)構(gòu)’這些內(nèi)容，與他們將來的實(shí)際工作沒有多大關(guān)聯(lián)。當(dāng)然，文秘專業(yè)學(xué)生知道一些這方面的常識并不是壞事，但是把它們作為核心知識，就是本末倒置，太浪費(fèi)學(xué)生的時(shí)間了?！盵2]

而相應(yīng)地，在考核評價(jià)學(xué)生學(xué)習(xí)情況的時(shí)候，缺乏針對性地考查學(xué)生對于此類理論知識的記憶能力，以簡單的量化手段來衡量高職學(xué)生的知識水平，自然也是緣木求魚的做法。此外，高職層次的學(xué)生對理論的理解能力普遍不強(qiáng)，對問題的分辨能力也相對較弱，面對一堆看似枯燥的理論，他們很難有興趣，也缺乏相應(yīng)的能力鉆研下去，這更是對他們的學(xué)習(xí)積極性的一大打擊。

2．對技能掌握程度的評價(jià)過于單一

正因?yàn)檫^分看重對理論識記能力的評價(jià)，教師在教學(xué)上也便較為強(qiáng)調(diào)理論的系統(tǒng)性與深刻性，順理成章地在技能掌握方面，教師的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往過多地依賴書本而缺乏靈活多變的尺度。例如：在“會議接待”這個能力點(diǎn)上，從理論的角度來說，給客人倒水的間隔時(shí)間可以量化到若干分鐘，但在實(shí)踐中，各地、各時(shí)的氣候、溫度并不一致，客人飲用茶水的習(xí)慣、速度也各有區(qū)別，單一地用若干分鐘來加以規(guī)范，顯然是呆板機(jī)械的。

3．缺乏對學(xué)生素養(yǎng)維度的評價(jià)

過往的教學(xué)或強(qiáng)調(diào)理論，或強(qiáng)調(diào)技能，或主張理論與技能相結(jié)合，但卻忽略了一個根本的出發(fā)點(diǎn)——學(xué)生個體的素養(yǎng)維度，個體被淹沒于集體之中——“傳統(tǒng)教學(xué)評價(jià)及其統(tǒng)計(jì)、分析方式，側(cè)重于以班級為單位的集體性評價(jià)。這種共性評價(jià)較少考慮學(xué)生的個性差異。于是，學(xué)生的個體狀態(tài)在習(xí)俗既定的評價(jià)統(tǒng)計(jì)、分析和描述中自然消失，更談不上對學(xué)生個性面貌的描述和對個性發(fā)展的積極導(dǎo)向?！盵3]至于如何在評價(jià)中突出學(xué)生的個體特性，英國教育學(xué)者湯姆·本萊特曾指出：“評價(jià)一個教育系統(tǒng)的成功或有效與否有兩條標(biāo)準(zhǔn)：其一，為學(xué)生如何在超越日常教學(xué)情景的真實(shí)的問題中應(yīng)用所學(xué)的知識與技能解決問題；其二，為學(xué)生終身學(xué)習(xí)所做的準(zhǔn)備如何。”[4]顯然，學(xué)習(xí)者的“質(zhì)變”，不僅僅表現(xiàn)在于獲取知識與技能的量，更在于自身的素養(yǎng)提升。堅(jiān)韌不拔、團(tuán)結(jié)合作、善于溝通、專心致志、勇于探索、主動學(xué)習(xí)等，這些有助于個人終身學(xué)習(xí)的品質(zhì)的形成，在很大程度上是需要通過合理的學(xué)習(xí)評價(jià)去促成的。如在小組合作完成項(xiàng)目的實(shí)踐中，相關(guān)評價(jià)只停留在最終的結(jié)果上，則是有失偏頗的。實(shí)踐活動的發(fā)起者與組織者還應(yīng)動態(tài)地關(guān)注小組成員在完成任務(wù)過程中的表現(xiàn)，對成員的學(xué)習(xí)能力、協(xié)作能力、溝通能力、任務(wù)的執(zhí)行能力等展開相應(yīng)的評價(jià)，這樣不僅能在過程與結(jié)果之間建立起合理的、有機(jī)的聯(lián)系，而且也能引導(dǎo)學(xué)習(xí)者關(guān)注自身素養(yǎng)的提升，而非僅僅是知識與技能的簡單獲取或機(jī)械模仿。

三、評價(jià)方式的改革

教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)的核心理念在于“動態(tài)”與“聯(lián)系”。這就要求我們必須以動態(tài)的眼光關(guān)注人才評價(jià)，尤其關(guān)注個體質(zhì)變的軌跡。同時(shí)，要認(rèn)識到：這條軌跡中的各個階段也存在著必然的聯(lián)系，只有通過細(xì)致的觀察與分析，畫出真實(shí)的個體發(fā)展“軌跡圖”，我們才能說，這樣的人才評價(jià)比較貼近學(xué)生學(xué)習(xí)的實(shí)際情況。那么，要怎樣做才能較為真實(shí)地畫出這“軌跡圖”呢？我們的做法如下。

1．采用具有不同針對性的教學(xué)方法

如前所述，在教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)中，人才評價(jià)子系統(tǒng)與教學(xué)子系統(tǒng)之間具有不可分割的聯(lián)系，要使之呈現(xiàn)出良性互動的呼應(yīng)關(guān)系，我們就要注意做好兩者之間的對應(yīng)協(xié)調(diào)工作。一個運(yùn)行合理、良好的人才評價(jià)系統(tǒng)離不開對學(xué)生個體的尊重，它不是自上而下地以教師一言堂的形式來決定學(xué)生的價(jià)值坐標(biāo)，而是在評價(jià)中做到融合各方意見，并能催生出學(xué)生自我超越的積極性。因此，改變以往教師“滿堂灌”的教學(xué)方法，讓學(xué)生主動去學(xué)、主動反思與評價(jià)自己，這是我們改革人才評價(jià)方式的總體思路。

根據(jù)教師的特長與學(xué)生的特點(diǎn)，教師可以靈活地選取各種教學(xué)方法。而針對高職文秘專業(yè)人才培養(yǎng)的重要目標(biāo)——學(xué)習(xí)如何在現(xiàn)代企業(yè)中與他人溝通、協(xié)作——我們將林林總總的教學(xué)方法大致劃分為兩大類型：

一是模仿實(shí)踐型。這種類型的教學(xué)主要針對經(jīng)驗(yàn)不足的新手，他們在學(xué)習(xí)的時(shí)候必須通過大量的實(shí)操練習(xí)，從模仿到成形。如會務(wù)接待中的禮儀，學(xué)生需通過反復(fù)模仿性的操練，在規(guī)范的動作、合適的行為舉止與合理時(shí)間管理的方法等方面展開學(xué)習(xí)。

二是半自主研究性。這種類型的教學(xué)主要針對掌握了一定專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)者。他們在前期知識、技能與經(jīng)驗(yàn)積累的基礎(chǔ)上，有能力在教師的引導(dǎo)下，半自主地完成學(xué)習(xí)任務(wù)。在這一過程中，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性與個性也表現(xiàn)得較為突出。如他們可以在教師的指導(dǎo)下，策劃承辦會議，為此，他們主動、想方設(shè)法地研究并完成一系列的任務(wù)——人員安排、資料搜集、信息搜索、方案制訂、相關(guān)文件制發(fā)、會場布置、人員接待等。其中自然又涉及個人在行為方式、心理管理等方面的反思與改進(jìn)。

2．建立多維立體的人才評價(jià)系統(tǒng)

在人才評價(jià)體系中，要改變過去“盲人摸象”式的單一評價(jià)方式，而采取評價(jià)主體多元，即教師、企業(yè)家、學(xué)生自評與互評相結(jié)合的多維立體模式。如：學(xué)生參與企業(yè)實(shí)踐活動，完成任務(wù)之后，除了有指導(dǎo)教師的評價(jià)外，還應(yīng)該有相關(guān)企業(yè)指導(dǎo)老師、任務(wù)小組其他成員，以及學(xué)生自己的評價(jià)。在此我們要注意的是，因?yàn)樵u價(jià)主體的角度與數(shù)量增加了，相應(yīng)的，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一的問題也隨之會涌現(xiàn)。教師對學(xué)生的要求也許是“全面發(fā)展”，企業(yè)家的標(biāo)準(zhǔn)可能在于“忠誠于企業(yè)”，小組其他成員的視角或許更多地集中于“合作”，但個人的自評更傾向于“個人的付出”。按照以往的做法，我們也許是將所有的評價(jià)簡單量化為分?jǐn)?shù)之后，取其平均分了事，這其實(shí)是敷衍的做法。較為科學(xué)的評價(jià)，在我們看來：一是活動的發(fā)起者——教師，必須先行做好各類標(biāo)準(zhǔn)的制訂工作；二是各類評價(jià)形式理應(yīng)共存于評價(jià)系統(tǒng)的不同層面，而不是泯滅全體，只取其毫無說服力的平均數(shù)據(jù)。

就以上的有關(guān)學(xué)生實(shí)踐活動的案例來說，我們最終所獲取的，不應(yīng)僅僅是一個平均數(shù)值，而是來自不同評價(jià)主體的意見。這樣做不僅能更多維地展示學(xué)生個體的特性，也能使之從中更容易發(fā)現(xiàn)自己的長處與短處。

多維立體的評價(jià)還有一層意思在于評價(jià)層次的立體化，即人才評價(jià)不僅可以針對專業(yè)知識、技能，還應(yīng)關(guān)注到個人的素養(yǎng)層面。以學(xué)生參與企業(yè)實(shí)踐為例：教師在設(shè)計(jì)校內(nèi)指導(dǎo)教師維度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以著重于專業(yè)知識與技能總體掌握程度的方面的評價(jià)；在設(shè)計(jì)小組其他成員及個人維度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，不妨把較為客觀可見的技能羅列出來，如“合作”“禮儀”“文件處理效率”等；而在設(shè)計(jì)企業(yè)家方面的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，則不妨把主要內(nèi)容設(shè)計(jì)為他們對學(xué)生個體職業(yè)素養(yǎng)的評價(jià)，如對企業(yè)忠誠度、職業(yè)道德等。這樣，各類評價(jià)可以呈現(xiàn)出各司其職的立體存在狀態(tài)，而不至于相互抵觸、雜亂無章。

3．實(shí)現(xiàn)教師的“針線”職能

正因?yàn)樵u價(jià)系統(tǒng)內(nèi)評價(jià)主體的多元與評價(jià)層次的多維立體化，教師作為人才評價(jià)的“霸主”壟斷地位將不復(fù)存在。例如，以往教師在課堂上是主導(dǎo)者，就常用的課堂討論形式來說，“大多數(shù)都是以教師為中心進(jìn)行的，教師既是討論主題的提出者，也是討論方向的引導(dǎo)者，甚至由誰發(fā)言、如何發(fā)言都由教師來掌握。正如人們比喻的，課堂討論類似于以教師為軸的自行車輪在運(yùn)轉(zhuǎn)，而所謂‘討論’，實(shí)質(zhì)上成為老師一直讓其他人作出解釋說明的系列對話。在利用討論對學(xué)生進(jìn)行評價(jià)時(shí)，一是由于這種形式并未給學(xué)生提供真正的表現(xiàn)機(jī)會，二是由于對討論過程缺乏客觀的記錄，因此教師往往是根據(jù)自己的主觀感受和記憶來進(jìn)行。”[5]這樣的評價(jià)顯然未能真正“讓學(xué)生學(xué)會更有成效地思考并為自己的見解提出證據(jù)”[5]，當(dāng)教師職能停留在課堂的“控制”者而非“調(diào)動”者時(shí)，其人才評價(jià)的方式往往偏向于單一、靜態(tài)，因而常常也不利于學(xué)生學(xué)習(xí)主動性的發(fā)揮，不利于教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)的建立。

鑒于過往教師職能的不足，我們應(yīng)認(rèn)識到，在教學(xué)生態(tài)系統(tǒng)中，各因素之間要通過平等共存而達(dá)到良性互動關(guān)系。教師職能在人才評價(jià)系統(tǒng)中，是各類評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制訂的組織者與參與者，他根據(jù)教學(xué)目標(biāo)，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)對文秘人才的具體要求，組織各方力量制訂人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)自己也主動積極地參與其中。以文秘學(xué)生需要掌握的“溝通”技能為例，在前期對企業(yè)、畢業(yè)生等各方進(jìn)行訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上，我們首先制作出“文秘專業(yè)人才溝通能力分析表”，其中與溝通相關(guān)的部分如表1所示。

表1 文秘人才溝通能力分析表

由表1可見，關(guān)于溝通技能的表述其實(shí)還是比較簡約概括的，因此，教師在將其轉(zhuǎn)化為各類人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，則應(yīng)充分考慮各方的優(yōu)勢視角，制訂出有利于操作的具體標(biāo)準(zhǔn)來。如對于企業(yè)方來說，有關(guān)企業(yè)內(nèi)部溝通技能的具體人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可作進(jìn)一步細(xì)分，如表2所示。

正是基于以上教師在人才評價(jià)系統(tǒng)中組織參與的作用，相應(yīng)地，他還需具備觀察引導(dǎo)學(xué)生，以及跟蹤評價(jià)效果、改進(jìn)評價(jià)系統(tǒng)的職能。綜合來說，教師的職能主要體現(xiàn)為人才評價(jià)系統(tǒng)中的“針線”，他串聯(lián)起所有的評價(jià)主體，有針對性、分角度、分層次地設(shè)計(jì)出科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)學(xué)生從知識、技能、素養(yǎng)三個層面多維地認(rèn)識自己，從而使之得以揚(yáng)長避短地選擇職業(yè)之路并實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的、自主學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的目標(biāo)。直到教師能主動認(rèn)識自身職能的轉(zhuǎn)變，相應(yīng)地學(xué)習(xí)、實(shí)踐并成功地改變以往相對僵化的人才評價(jià)方式，我們方能說，人才評價(jià)的系統(tǒng)生態(tài)得以建立起來了。

表2 溝通技能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一覽表（部分）

[1]孟照彬.基本教學(xué)評價(jià)方式的變革[J].人民教育,2012(Z2): 12-18.

[2]譚一平.我為什么主張取消秘書學(xué)概論這門課[J].秘書,2010 (9):8-10.

[3]劉沛.傳統(tǒng)教學(xué)評價(jià)與素質(zhì)教育的悖論及評價(jià)的換代方案[J].中國音樂,2004(2):24-28.

[4]王凱.真實(shí)性評價(jià):建構(gòu)性課堂中的評價(jià)方式[J].教育科學(xué), 2003(3):46-50.

[5]李雁冰.“研究性學(xué)習(xí)”可資借鑒的兩種評價(jià)方式[J].教育發(fā)展研究,2000(11):22-24.

[責(zé)任編輯，撫順職院：陳輝]

The Evaluation Methods of Higher Vocational Secretary Talents in the Teaching Ecosystem

HUANG Jian
(Guangdong Teachers College of Foreign Language and Arts,Guangzhou 510507,China)

The teaching ecosystem refers to the circulation system of organic and positive interaction between different teaching factors.Talent evaluation is one of the subsystems.The talent evaluation methods of higher vocational secretary major should combine w ith different teaching methods,establish a multi-dimensional talent evaluation system,realize the teacher's "needle"function,thus promote the virtuous cycle of ecological system of teaching,and cultivate talents w ith distinctive personality and autonomous learning ability.

higher vocational education;teaching ecosystem;secretary major:talent evaluation method

G715

A

1009—7600（2017）06—0035—04

2016-11-02

2014年廣東教育教學(xué)成果獎（高等教育）培育項(xiàng)目第二類項(xiàng)目：“文秘專業(yè)‘崗’‘課’‘證’融通的生態(tài)教學(xué)系統(tǒng)研究與實(shí)踐”

黃健（1973—），女，廣東廣州人，教授，博士。