中國(guó)工商銀行山東分行營(yíng)業(yè)部 侯憲來(lái) 艾 可

實(shí)踐與思考：打造青年“菁英”成長(zhǎng)體系

PRACTCE AND THOUGHTS:BUILDING UP THE GROW-UP SYSTEM OF YOUNG EMPLDYEES

中國(guó)工商銀行山東分行營(yíng)業(yè)部 侯憲來(lái) 艾 可

編者按：如何幫助青年員工，尤其是80/90后員工成長(zhǎng)、成才，避免人才斷檔，已是銀行各層級(jí)機(jī)構(gòu)亟待破解的一個(gè)難題。對(duì)于工行這樣的“宇宙行”而言尤為如此，在2016年“全國(guó)金融系統(tǒng)思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀調(diào)研成果評(píng)選活動(dòng)”的獲獎(jiǎng)報(bào)告中，工行有一大批成果不約而同地探討了銀行青年員工培養(yǎng)這一熱點(diǎn)問(wèn)題，更凸顯了這一問(wèn)題的緊迫性。為此，工商銀行黨委宣傳部與本刊合作，在與青年人才培養(yǎng)相關(guān)的獲獎(jiǎng)成果中，挑選了部分具有代表性的報(bào)告在本專題刊發(fā)，供各方在破解青年員工培養(yǎng)難題時(shí)參考、借鑒。

據(jù)悉，近年來(lái)在“全國(guó)金融系統(tǒng)思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀調(diào)研成果評(píng)選活動(dòng)”中，中國(guó)工商銀行在總行黨委宣傳部積極組織和推薦下，連續(xù)5年蟬聯(lián)“優(yōu)秀組織獎(jiǎng)”，先后共有150余篇調(diào)研報(bào)告獲獎(jiǎng)，遙遙領(lǐng)先金融同業(yè)。

隨著經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境的變化和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，青年人才隊(duì)伍與經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型發(fā)展要求不相適應(yīng)的問(wèn)題日趨突出，對(duì)新形勢(shì)下的青年培養(yǎng)提出了新要求。為更好地發(fā)揮青年人才的作用，中國(guó)工商銀行山東省分行營(yíng)業(yè)部結(jié)合實(shí)際，就青年“菁英”成長(zhǎng)成才體系建設(shè)進(jìn)行了積極探索與實(shí)踐。

一、目前青年“菁英”成長(zhǎng)成才體系建設(shè)面臨的問(wèn)題與缺失

近年來(lái)，該行青年培養(yǎng)工作圍繞中心、服務(wù)大局，形成了一套工作思路和模式，較好地適應(yīng)了經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。但與建設(shè)區(qū)域龍頭大行、促進(jìn)青年職業(yè)發(fā)展等目標(biāo)要求相比，現(xiàn)有的青年人才培養(yǎng)體系仍然存在一些有待改進(jìn)的方面。

（一）青年人才梯隊(duì)建設(shè)不清晰

隨著各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，該行青年人才梯隊(duì)建設(shè)面臨挑戰(zhàn)。一是青年管理人才不足。雖然近幾年加大了干部隊(duì)伍建設(shè)，但整體后備人才仍顯不足，截至2016年12月末，該行管理干部平均年齡45.5歲，三年內(nèi)需要轉(zhuǎn)任專業(yè)職務(wù)的有33人，占比18.8%。其中副處級(jí)干部44人，35歲以下2人，占比4.5%；正科級(jí)干部132人，35歲以下19人，占比14.39%。二是青年?duì)I銷人才不足。該行營(yíng)銷人員1278人，35歲以下人員272人，僅占比21.2%。這272人當(dāng)中大多數(shù)忙于案頭工作，真正能夠“行商”營(yíng)銷的時(shí)間有限。三是青年專業(yè)人才不足。該行專業(yè)人員868人，35歲以下人員89人，占比10.3%。在國(guó)際業(yè)務(wù)、新興業(yè)務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)金融等業(yè)務(wù)方面的人才儲(chǔ)備不足，急需加強(qiáng)。

圖1 多渠道識(shí)別體系示意圖

圖2 多視角研判體系示意圖

（二）青年培養(yǎng)機(jī)制不夠健全

干部能上能下用人機(jī)制推行不夠徹底，力度不夠大，管理人員感受不到能者上、庸者下、劣者汰的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在管理人員職數(shù)受限的情況下，縮小了優(yōu)秀青年員工晉升管理崗位的空間。一般青年員工除通過(guò)公開選聘進(jìn)入管理類或?qū)I(yè)類崗位，獲得職級(jí)晉升外，其他職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少。業(yè)務(wù)職務(wù)序列職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)較窄，高級(jí)經(jīng)理、資深經(jīng)理大都是管理人員轉(zhuǎn)聘而來(lái)，一般員工很難晉升此崗位，滿足不了青年員工成長(zhǎng)成才的多元化期望與要求。

（三）青年崗位勝任能力有待提升

近幾年該行全面推進(jìn)專業(yè)資格認(rèn)證考試，絕大部分青年員工取得了資格，但青年員工掌握的知識(shí)技能水平參差不齊，部分青年員工崗位勝任能力不強(qiáng)，不太適應(yīng)本職崗位。教育培養(yǎng)應(yīng)與青年員工崗位任職、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，加強(qiáng)有序培養(yǎng)和崗位能力提升，不斷提高青年員工崗位勝任能力。

（四）青年員工的歸屬感不強(qiáng)

受社會(huì)價(jià)值觀、勞資關(guān)系等因素影響，青年員工的人生觀、價(jià)值觀發(fā)生了很大變化，自我要求和回報(bào)期望也在不斷提高。但是，該行缺少相應(yīng)的培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制，一定程度上影響了青年員工的思想穩(wěn)定性。因此個(gè)別青年員工缺乏立足工行的信心，把工行作為職業(yè)發(fā)展中轉(zhuǎn)站，一旦有合適機(jī)會(huì)便跳槽，這也導(dǎo)致他們?nèi)谌牍ば形幕闹鲃?dòng)性不強(qiáng)。

二、青年“菁英”成長(zhǎng)成才體系建設(shè)的探索與實(shí)踐

在工作實(shí)踐中該行從識(shí)人辨人、培人育人、評(píng)人用人等方面著手對(duì)青年“菁英”成長(zhǎng)成才體系加以探索與實(shí)踐。

（一）識(shí)人辨人，發(fā)現(xiàn)青年“菁英”人才

科學(xué)的培養(yǎng)體系需要應(yīng)用于與之適合的青年人才群體，有效識(shí)別、挖掘優(yōu)秀的青年“菁英”是進(jìn)行人才培養(yǎng)的前提。結(jié)合各業(yè)務(wù)條線的崗位勝任要求，該行選擇和匹配了適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)選拔方式和手段。

1.構(gòu)建多渠道識(shí)別體系。在青年人才評(píng)價(jià)工作中該行嘗試構(gòu)建了多渠道識(shí)別體系，充分利用調(diào)研座談、談心談話、日常調(diào)度、群眾評(píng)價(jià)等形式，加強(qiáng)對(duì)青年人才的德、能、勤、績(jī)的了解和掌握，適時(shí)發(fā)現(xiàn)、收集青年人才的人選信息（見圖1）。為確保信息準(zhǔn)確、科學(xué)，借助咨詢公司測(cè)評(píng)工具，通過(guò)思維能力測(cè)驗(yàn)、情景判斷測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式對(duì)青年人選的思維能力、工作能力、行為風(fēng)格、發(fā)展?jié)撡|(zhì)等進(jìn)行多維度的量化測(cè)評(píng)（具體內(nèi)容見表1），進(jìn)一步提高了知人、識(shí)人的針對(duì)性和規(guī)范性。

表1 測(cè)評(píng)工具運(yùn)用

圖3 多層次分析體系示意圖

圖4 青年“菁英”人才地圖

2.打造多視角研判體系。結(jié)合收集的信息和測(cè)評(píng)的內(nèi)容，該行按照“把握思想、緊貼行為、注重潛質(zhì)”的原則，優(yōu)化建立了多視角研判體系（見圖2），從實(shí)際入手、從細(xì)節(jié)著眼，進(jìn)行多視角考察、研究和判斷，全面構(gòu)建數(shù)據(jù)信息庫(kù)，針對(duì)每位人選形成考量報(bào)告，包括主要特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)與短板、發(fā)展建議等內(nèi)容，并據(jù)此確定培養(yǎng)意向，作為青年人才選聘、培養(yǎng)、使用的重要參考。

3.搭建多層次分析體系。在掌握數(shù)據(jù)信息和考量報(bào)告的基礎(chǔ)上，該行又進(jìn)一步搭建了多層次分析體系（見圖3），對(duì)青年人才進(jìn)行分析：一析年齡結(jié)構(gòu)和任職時(shí)間情況，深入考慮人才層級(jí)；二解專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)情況，看青年人才專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力是否適應(yīng)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求；三判性格、性別、家庭情況，看青年人才性格氣質(zhì)、政治素養(yǎng)和人際關(guān)系是否合理融洽。在此基礎(chǔ)上，形成青年管理人才、青年專業(yè)人才、青年?duì)I銷人才、青年客服人才等不同梯隊(duì)的人才地圖（見圖4）。

（二）培人育人，儲(chǔ)備青年“菁英”人才

選聘初步具備符合全行戰(zhàn)略發(fā)展要求的青年員工是前提，經(jīng)過(guò)科學(xué)分類、階段培養(yǎng)，培育出青年“菁英”人才是重點(diǎn)。該行結(jié)合青年成長(zhǎng)特點(diǎn)、身心發(fā)展規(guī)律和全行轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)的新要求，對(duì)青年“菁英”進(jìn)行系統(tǒng)的心智磨煉、體質(zhì)錘煉、培訓(xùn)演練、實(shí)崗鍛煉。

1.推出心智磨煉體系。良好的心態(tài)和高尚的情操是青年“菁英”成長(zhǎng)成才的指向標(biāo)。在工作實(shí)踐中該行結(jié)合黨團(tuán)專題活動(dòng)，充分利用主題黨團(tuán)日、心理疏導(dǎo)、典型引路等多種形式，廣泛開展學(xué)習(xí)貫徹黨中央領(lǐng)導(dǎo)重要講話精神，深入進(jìn)行理想信念教育、職業(yè)安全教育、“三觀教育”、“青春有為青春有位”、“話工行 共成長(zhǎng)”等主題教育，全力培養(yǎng)“有信念、有思路、有作為、有擔(dān)當(dāng)”的“四有”青年人才（見圖5）。

圖6 體質(zhì)錘煉體系示意圖

圖7 培訓(xùn)演練體系示意圖

圖8 實(shí)崗鍛煉體系示意圖

2.優(yōu)化體質(zhì)錘煉體系。強(qiáng)健的體魄是青年“菁英”成長(zhǎng)成才的重要保障，是緩解、抵抗工作壓力的緩沖器。該行結(jié)合青年當(dāng)前“宅男宅女”趨向和健康需求，組建登山、徒步、太極拳、瑜伽、青年足球、趣味運(yùn)動(dòng)等各種文體協(xié)會(huì)，定期組織青年員工參加各類文體活動(dòng)，進(jìn)一步增強(qiáng)體質(zhì)，歷練氣魄，著力培養(yǎng)青年人才“鐵的身體、鐵的氣魄、鐵的意志”的“三鐵”精氣神（見圖6）。

3.規(guī)范培訓(xùn)演練體系。系統(tǒng)的教育培養(yǎng)是青年“菁英”成長(zhǎng)成才的關(guān)鍵。根據(jù)不同人才梯次分配，培訓(xùn)分“培育強(qiáng)化”、“成長(zhǎng)優(yōu)化”、“發(fā)展深化”三個(gè)階段持續(xù)進(jìn)行，采取集中授課、形勢(shì)講座、網(wǎng)絡(luò)自學(xué)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、管理情景模擬、課題研討、實(shí)踐調(diào)研、拓展訓(xùn)練等多種形式，按照“理念提升-專業(yè)認(rèn)知-職業(yè)輔導(dǎo)”模塊進(jìn)行滾動(dòng)式培訓(xùn)學(xué)習(xí)。一是促進(jìn)理念提升。結(jié)合國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，圍繞當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展對(duì)策、互聯(lián)網(wǎng)思維下的發(fā)展模式創(chuàng)新以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)等熱點(diǎn)、難點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。二是加強(qiáng)專業(yè)認(rèn)知。著重進(jìn)行銀行基礎(chǔ)理論知識(shí)、信貸業(yè)務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)控制、互聯(lián)網(wǎng)金融、國(guó)際業(yè)務(wù)、營(yíng)銷和服務(wù)技能等內(nèi)容的培訓(xùn)，促使青年“菁英”較為全面地掌握重點(diǎn)產(chǎn)品和主要業(yè)務(wù)，以適應(yīng)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展的需要。三是開展職業(yè)輔導(dǎo)。通過(guò)開展導(dǎo)師輔導(dǎo)、座談交流、成果展示、案例分享、論壇征文、知識(shí)技能比賽等活動(dòng)，培養(yǎng)青年“菁英”善于鉆研、樂(lè)于創(chuàng)新的積極態(tài)度，激發(fā)敢想、敢試、敢干的創(chuàng)新創(chuàng)造精神，形成比、學(xué)、趕、超的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展氛圍（見圖7）。

圖9 評(píng)價(jià)體系示意圖

圖10 晉升體系示意圖

4.建立實(shí)崗鍛煉體系?！绑w驗(yàn)式”的崗位鍛煉是青年“菁英”成長(zhǎng)成才的重要依托。該行結(jié)合工作實(shí)際，統(tǒng)籌考慮青年人才個(gè)人特點(diǎn)、專業(yè)經(jīng)歷、工作需要等因素，通過(guò)上下交流、基層任職、崗位輪換等方式，安排青年人才到營(yíng)業(yè)部本部部門、支行本部部室或網(wǎng)點(diǎn)、其他專業(yè)等鍛煉崗進(jìn)行多崗位鍛煉，不斷提升履職勝任能力。一是深化流程掌控。要求青年“菁英”全面掌握鍛煉崗位工作流程，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)管理等重點(diǎn)工作，逐步提升自身履職能力。二是加強(qiáng)崗位認(rèn)知。要求青年“菁英”熟練認(rèn)知和掌握鍛煉崗位的工作職責(zé)，學(xué)會(huì)整合崗位職責(zé)和優(yōu)化勞動(dòng)組合，以便在今后工作中提升機(jī)構(gòu)或部門資源的利用效率和工作水平。三是進(jìn)行角色體驗(yàn)。在鍛煉崗工作期間，按照鍛煉崗工作流程，結(jié)合崗位職責(zé)，青年“菁英”要進(jìn)行角色體驗(yàn)，熟練掌握鍛煉崗位工作流程，不斷提升機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)掌控能力。四是推進(jìn)勝任力打造。在熟知鍛煉崗位工作職責(zé)、工作流程，進(jìn)行崗位角色體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)管理、經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)管理等崗位勝任能力，有效進(jìn)行機(jī)構(gòu)管理（見圖8）。

（三）評(píng)人用人，發(fā)展青年“菁英”人才

培養(yǎng)人才的目的是留住人才，對(duì)青年“菁英”進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)使用是培養(yǎng)青年員工的關(guān)鍵。該行不斷完善評(píng)估評(píng)價(jià)、晉升退出等工作機(jī)制，為有效發(fā)展青年人才建立了機(jī)制保障。

1.實(shí)施全方位評(píng)價(jià)體系。為檢驗(yàn)青年“菁英”培養(yǎng)成效，提高參加培養(yǎng)的主動(dòng)性，該行嘗試對(duì)青年人才進(jìn)行全方位、多層面評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)采取定性與定量相結(jié)合，詳細(xì)記錄個(gè)人的綜合表現(xiàn)，將其作為鑒別德才優(yōu)劣、影響職務(wù)上下、決定收入高低的重要依據(jù)。在整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程中著重評(píng)價(jià)以下工作：一是培養(yǎng)鍛煉情況。重點(diǎn)評(píng)價(jià)在培養(yǎng)期間的知識(shí)技能和態(tài)度掌握與運(yùn)用、知識(shí)轉(zhuǎn)化、工作業(yè)績(jī)變化等情況。二是機(jī)構(gòu)發(fā)展規(guī)劃情況。根據(jù)所在機(jī)構(gòu)或部門工作情況，能夠制定機(jī)構(gòu)或部門工作思路。三是人員組合優(yōu)化情況。分析所在機(jī)構(gòu)或部門崗位配置、人員性格等情況，能夠提出勞動(dòng)優(yōu)化組合的解決方案。四是重點(diǎn)活動(dòng)組織情況。在組織鍛煉機(jī)構(gòu)或部門，要組織重點(diǎn)業(yè)務(wù)活動(dòng)（包括組織會(huì)議、業(yè)務(wù)檢查、營(yíng)銷活動(dòng)等內(nèi)容），嘗試分配績(jī)效（包括合理不合理、績(jī)效溝通、考核、輔導(dǎo)和分配等）。通過(guò)評(píng)價(jià)，全面檢驗(yàn)青年“菁英”培養(yǎng)鍛煉情況與效果（見圖9）。

圖11 退出體系示意圖

2.推出激勵(lì)型晉升體系。健全的青年“菁英”職業(yè)發(fā)展體系，能夠滿足青年員工追求進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。在工作中，該行結(jié)合青年員工實(shí)際需求，進(jìn)一步完善青年干部選拔、業(yè)務(wù)類職務(wù)發(fā)展、專業(yè)資格認(rèn)證等工作機(jī)制。一是不斷完善青年干部晉升機(jī)制。推行青年干部選拔任用工作，根據(jù)管理人員職位空缺情況，定期組織公開選聘，充實(shí)青年干部力量。完善青年干部民主推薦機(jī)制，不唯資歷，不拘一格擇優(yōu)選材，通過(guò)推薦、調(diào)配等手段，合理使用青年人才。建立年輕干部人才庫(kù)，加快優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，推進(jìn)干部梯隊(duì)建設(shè)，從中培養(yǎng)和使用人才。二是優(yōu)化業(yè)務(wù)類職務(wù)晉升機(jī)制。進(jìn)一步完善業(yè)務(wù)序列職業(yè)發(fā)展辦法，加強(qiáng)員工職級(jí)晉升管理，為青年“菁英”設(shè)計(jì)職務(wù)晉升通道。結(jié)合青年員工自身特點(diǎn)和職業(yè)意愿進(jìn)行職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，在此基礎(chǔ)上，人力資源部門結(jié)合全行經(jīng)營(yíng)發(fā)展和人力資源配置需要進(jìn)行協(xié)助和修正，促進(jìn)青年“菁英”和工行共發(fā)展、同進(jìn)步。三是規(guī)范青年崗位任職資格體系。結(jié)合總行推廣的崗位資格認(rèn)證體系，進(jìn)一步完善青年員工的能力要求、績(jī)效表現(xiàn)、任職條件和崗位職責(zé)等維度，科學(xué)評(píng)估青年人才的專業(yè)知識(shí)和技能水平，實(shí)現(xiàn)持證上崗（見圖10）。

3.建立約束性退出體系?！澳苌夏芟隆钡膭?dòng)態(tài)管理，能夠有效補(bǔ)充青年“菁英”團(tuán)隊(duì)“活水源”。該行每年對(duì)青年“菁英”人才進(jìn)行定期分析和名單制管理，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀、符合條件的人員，適時(shí)提拔使用，對(duì)于不合格人員及時(shí)退出。對(duì)于違反法律法規(guī)及該行規(guī)章制度受到處分處理的、對(duì)重大風(fēng)險(xiǎn)事件負(fù)有責(zé)任的、因貸前調(diào)查不實(shí)導(dǎo)致貸款出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的、群眾反映問(wèn)題較突出的，及時(shí)調(diào)整出青年“菁英”團(tuán)隊(duì)，并按相關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。定期對(duì)青年“菁英”團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充，保持合理的規(guī)模數(shù)量，使青年“菁英”成為一池活水，始終保持生機(jī)活力（見圖11）。

4.實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性績(jī)效薪酬體系。薪酬是體現(xiàn)青年人才個(gè)人價(jià)值和崗位貢獻(xiàn)的重要尺度，是留住人才、穩(wěn)定人才的物質(zhì)保障。為充分發(fā)揮績(jī)效薪酬對(duì)青年員工的激勵(lì)作用，該行嘗試推出一套有競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效管理機(jī)制。并將績(jī)效考核貫穿于培養(yǎng)體系的各階段，制定出符合階段特點(diǎn)的績(jī)效合約，為青年“菁英”成長(zhǎng)成才明確目標(biāo)任務(wù)，做到了獎(jiǎng)罰有據(jù)，鼓勵(lì)先進(jìn)，懲戒落后。同時(shí)在完善原有薪酬體系的基礎(chǔ)上建立了“青年成長(zhǎng)e基金”，激勵(lì)全行青年主動(dòng)學(xué)習(xí)，積極工作，勇于創(chuàng)新，立志成長(zhǎng)成才。