中國工商銀行廣東分行團委

困惑與突破：關于商業(yè)銀行80/90 后青年員工成長的思考

TROU BLES AND BREAKTHROUGH

中國工商銀行廣東分行團委

時光飛逝，當60后開始知天命、70后已然不惑之時，80/90后員工逐漸走到了臺前，成為各行各業(yè)不可小覷的有生力量。許多商業(yè)銀行80/90后的青年員工占比更是超過了50%，占據(jù)半壁江山。如何有效推動80/90后青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展，是擺在商業(yè)銀行管理者面前的一項重要課題。本文將結合商業(yè)銀行80/90后青年員工的調(diào)研情況，就80/90后青年員工在商業(yè)銀行的成長發(fā)展進行一些思考。

一、80/90后青年員工的困惑與職業(yè)訴求

80/90后員工的困惑主要有：一是價值沖突與困惑。通過調(diào)研了解到，80/90后員工普遍會認為，他們的想法和行為常常不被領導和其他同事尤其是與他們年齡差距較大的同事理解。由于價值觀念上的差異，由此產(chǎn)生的誤解和偏見讓他們感到困惑。二是職業(yè)前景迷茫與困惑。調(diào)查顯示，80/90后青年員工中47%認為目前的崗位不是他們理想的工作，20%表示對前途缺乏信心。三是薪酬差距與困惑。80/90后員工入行時間短，大多從事一線客戶經(jīng)理和網(wǎng)點操作崗位，編制上屬于運行崗或者營銷崗，收入水平相對不高，從調(diào)研情況看，62%的80/90后員工認為目前的收入水平處于當?shù)劂y行業(yè)的中等偏低水平，甚至還有32%認為這一水平處于當?shù)劂y行業(yè)的較低水平。

80/90后員工對職業(yè)發(fā)展的訴求主要有：一是一定的職業(yè)上升空間。80/90后青年員工普遍希望通過自己的努力獲得職業(yè)上升渠道，有強烈的對職業(yè)上升空間的需求。二是適度的緩解壓力方式。80/90后青年員工普遍反映工作壓力較大，對待工作容易出現(xiàn)“應付”的心態(tài)。希望增進與管理人員的溝通，獲得直系領導的關心；希望減少加班頻率，保證正常的休息時間。三是跨專業(yè)的培訓。希望提供更豐富的跨專業(yè)、跨部門、跨序列的交流機會，打破人員流動的封閉框架。四是更多人文關懷。對所在機構的發(fā)展狀況十分關心，期待更完善的企業(yè)文化，迫切希望有一定的歸屬感。

二、80/90后青年員工成長存在的問題

（一）自我認知能力不足

絕大部分80/90后青年員工在職業(yè)生涯初期，對于“我到底想干什么”這一問題，尚不能給出準確而系統(tǒng)的回答，往往會期望通過嘗試不同的崗位工作，最終確定所謂“適合”的職業(yè)發(fā)展路徑。不僅僅是“我到底想干什么”這一問題，就是對“我能干什么”的問題，不少80/90后員工在座談中也表示不清楚自身能力及職業(yè)興趣，說明這一青年員工群體的自我了解程度不深，對自己擁有何種才能心中無底。

（二）職業(yè)發(fā)展方向過于集中

一部分80/90后青年員工在日常崗位工作中，對于“我到底為什么干”這一問題的認知程度，始終處于“朦朧”狀態(tài)，剔除相關引導不及時、不準確、不到位等客觀因素外，絕大多數(shù)青年員工受當前社會普遍價值觀影響，過分強調(diào)“個人價值的實現(xiàn)”，而忽視“團隊價值”與“奉獻精神”的協(xié)同作用。80/90后特殊的成長背景，使他們形成了與父輩們迥異的人生觀和價值觀，與60、70年代出生的人相比，80/90后在價值觀的獨立性、選擇性、多變性、差異性上明顯增強。對于工作的意義，80/90后的認知存在較大的差異，因此，在建立個人多元化職業(yè)發(fā)展路徑的同時，樹立并逐步完善80/90后青年員工多元化的職業(yè)發(fā)展觀，勢在必行。

然而，調(diào)查及座談發(fā)現(xiàn)，在商業(yè)銀行，80/90后青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑及方向相對比較集中。據(jù)工行一項調(diào)查顯示，當被問及“理想中的職業(yè)發(fā)展方向”時，有39.77%和40.08%的青年員工表示希望成為“團隊管理者”和“專業(yè)領域人才”；而選擇成為“出色營銷人員”“口碑好的客服人員”“技能嫻熟的運行類人員”的青年員工人數(shù)，總計僅占受調(diào)查者的兩成。主要是受傳統(tǒng)觀念與社會環(huán)境的影響，80/90后青年員工認為，能夠體現(xiàn)和發(fā)揮個人價值的通道主要還是在管理序列與專業(yè)序列這兩條線上，對于其他序列的認知度較低。

（三）相關職業(yè)發(fā)展的信息獲取不足

據(jù)工行的一項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，受調(diào)查的80/90后青年員工中，有20.37%的人表示對總行或所在機構的發(fā)展趨勢及經(jīng)營情況“非常了解”；有40.35%的人表示“只了解和自己相關的專業(yè)”；還有接近四成的人表示“聽說過一些”或“不是很清楚”。這一現(xiàn)象說明，青年員工對總體性的統(tǒng)籌發(fā)展規(guī)劃信息了解程度并不高，有可能造成對新形勢、新環(huán)境、新經(jīng)營發(fā)展要求下所產(chǎn)生的職業(yè)發(fā)展機遇的把握能力不強，調(diào)查顯示，有19.71%的受調(diào)查者表示對相關職業(yè)發(fā)展路徑“非常了解”；有39.79%的受調(diào)查者表示“了解和自身崗位序列相關的路徑”；而“聽說過一些”和“不清楚”的受調(diào)查者分別占25.43%和15.06%。在這種“準信息不對稱”的情況下，很有可能造成青年員工片面地將個人職業(yè)發(fā)展受阻，簡單歸咎于“人際關系復雜”“只注重使用，不注重培養(yǎng)”“論資排輩”等原因。

（四）崗位輪換及培訓機制有待優(yōu)化

參與調(diào)查的青年員工中，工作年限在5年以下的受調(diào)查者，占據(jù)了總調(diào)查人數(shù)的63.56%，這中間，有49.09%的受調(diào)查者曾在兩個或兩個以上的部門內(nèi)工作過，有58. 12%的受調(diào)查者曾從事過兩個或兩個以上的工作崗位，值得注意的是，有接近六成的受調(diào)查者認為合理的輪崗期限是在2～3年，但目前實際的輪崗周期普遍較長，甚至較難實現(xiàn)。此外，對于輪崗工作，一些機構的80/90后青年員工也存在一定的“排隊”顧慮，他們擔心，一旦出去輪崗交流，在新的機構就會蛻變成“新員工”，他們的職業(yè)生涯晉升就得重新開始排隊，過往的崗位經(jīng)歷難以在新的機構、新的領導這里得到承認和考慮，從而導致對輪崗心理上的猶豫不決和患得患失。

對于培訓，主要的問題是培訓的針對性有待提高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行內(nèi)部的各種崗位培訓還是比較繁多的，不少80/90后甚至抱怨在高強度的日常工作之后，有時還得加班加點接受各種業(yè)務、產(chǎn)品等方面的學習培訓。因此，問題不是培訓的數(shù)量“少”，而是欠缺培訓的“針對性”和“效果”的問題。

三、80/90后青年員工成長建議

（一）明晰員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，完善競爭激勵機制

針對80/90后青年員工認為單位內(nèi)部的發(fā)展機會不多、職業(yè)發(fā)展方向過于集中的問題，一方面，要創(chuàng)造機制能夠更多地正視80/90后員工的能力，為他們提供更多的內(nèi)部發(fā)展機會和上升通道。要幫忙80/90后青年員工合理設計職業(yè)生涯通道。打破傳統(tǒng)相對單一的“縱向發(fā)展模式”，逐漸向“橫向發(fā)展模式”和“螺旋發(fā)展模式”過渡，構建復合型、網(wǎng)絡化、立體式的青年職業(yè)發(fā)展通道?？筛鶕?jù)職業(yè)通道發(fā)展規(guī)律，編制崗位職位流動矩陣和職位流動網(wǎng)絡，便于青年員工根據(jù)該矩陣結合自身特長、興趣與能力傾向，決定自己未來的發(fā)展途徑和方向。同時，進一步暢通青年員工跨專業(yè)、跨層級、跨機構的流動轉(zhuǎn)任渠道，營造更加開放、多元、有序的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

另一方面，通過完善競爭激勵機制，在組織內(nèi)部更多地提倡“競爭意識”，秉承“公開、公平、公正”的原則，完善人事制度，進一步完善競聘制度、業(yè)績考核制度，為一線員工和管理者創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境和機會，營造互幫互助、互相促進的良性競爭氛圍。同時，以崗位職責為基礎，通過豐富工作內(nèi)涵、賦予挑戰(zhàn)性工作，引導青年員工在克服困難、解決矛盾的過程中增長才干和本領，把崗位作為青年員工鍛煉成長的重要平臺。

（二）完善青年員工職業(yè)教育培訓體系，提升青年人才綜合競爭力

1.強化入職培訓。商業(yè)銀行應進一步提升新員工入職培訓的系統(tǒng)性、實效性和延續(xù)性，引導新員工把個人能力特長與銀行發(fā)展目標有機結合，更好、更快地適應工作崗位。業(yè)務水平是新員工在成為“銀行人”的成長道路上打拼的主要“武器”，必須放在教育培訓工作的核心位置。在態(tài)度培訓上，讓新員工了解銀行的相關政策，提高對銀行的認同度，明確個人職業(yè)生涯發(fā)展方向；在技能培訓上，讓新員工熟練掌握好一名合格員工所必備的操作技能。入職培訓，還要強化企業(yè)文化和團隊精神等的培養(yǎng)，堅定新員工的職業(yè)選擇目標。要加大對就職銀行概況、企業(yè)文化、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容的培訓力度，使員工在了解銀行的同時，能夠認同企業(yè)文化并產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。同時，設計相應的培訓課程，加強團隊意識、團隊合作等方面的培訓。

2.強化帶教培訓。發(fā)揚“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，推進實施分層帶教機制,對于進行三年以內(nèi)的員工，可以考慮嚴格落實師徒結對和團隊帶教培訓機制;對于進行三年以上的員工，可以落實雙向選擇和擇優(yōu)培養(yǎng)的機制。實施分專業(yè)帶教機制,對于專業(yè)類、運行類、客服類崗位，加強基本技能的訓練，快速提升青年員工的業(yè)務能力。對于銷售類崗位青年，在師徒結對的基礎上形成團隊帶教的模式，在給青年員工分任務、壓擔子的同時，注重給予營銷方法的指導和團隊支撐。實施職業(yè)導師機制。選拔指定具有較強業(yè)務技能和專業(yè)水平以及豐富帶教經(jīng)驗的指導老師進行帶教，簽訂師徒帶教協(xié)議，明確帶教工作流程，建立師徒之間的定期談話、溝通機制，聯(lián)動考核，帶教老師在傳授業(yè)務知識的同時還要承擔起職業(yè)導師的作用，營造聚力同心、團結進取的工作氛圍。

3.強化輪崗培訓。可按照“縱向可發(fā)展、橫向可交流”的總體要求，重點針對專業(yè)屬性相近、工作聯(lián)系密切的崗位序列，加大行內(nèi)員工交流力度，讓更多的青年員工在制度化、常態(tài)化的縱橫交流中成長成才。要加強統(tǒng)籌規(guī)劃，對交流崗位、輪崗周期、輪崗反饋等都做出清晰的規(guī)定，使其更為合理、更具可操作性，有目的、有計劃、有步驟地推動輪崗制度的穩(wěn)步發(fā)展，搭建運轉(zhuǎn)流暢、動態(tài)配置的員工有序交流平臺?？梢酝ㄟ^制度明確所有新入行的員工在入行三年內(nèi)，應至少安排兩個以上崗位的實踐鍛煉，并提供相關的定向幫助和職業(yè)培訓支持。通過加大輪崗、換崗力度，既加強業(yè)務知識的學習，又注重實踐鍛煉，促進青年員工全方位發(fā)展。

4.創(chuàng)新培訓方式。要用青年員工容易接受的溝通方式、學習方式進行培訓。采取自學與授課相結合，理論與實踐相結合，技能訓練與基礎知識相結合，以及新媒體的運用、開放式教學的分享等等，鼓勵青年員工做學習型員工、復合型人才。在培訓教學方式上注重參與、互動、體驗、分享、交流，倡導“快樂學習、積極成長”的理念。更多地采用案例解析、培訓游戲、角色扮演、頭腦風暴等生動化的培訓方式，讓青年學員們產(chǎn)生學習的興趣，主動參與、樂享其中。

（三）積極引導員工調(diào)整認知偏差、增強團隊融入及奉獻精神

80/90后青年員工對自我的認知與對組織的認知之間存在一定偏差的問題，容易導致不滿情緒，影響工作表現(xiàn)，必須重視員工中存在的這種認知偏差，給予積極疏導和幫助。第一，通過深入的溝通，調(diào)整80/90后員工的自我認知，幫助員工更加正確客觀地認識自己以及他人，適當?shù)匾龑Ш鸵?guī)范員工個性化的想法。在溝通過程中，也要幫助員工合理化對他人和周圍環(huán)境的期望，調(diào)整他們的心態(tài)，消除不切實際的期望。第二，適時提供職業(yè)咨詢等輔導。通過開展青年員工職業(yè)發(fā)展的專題輔導，把組織對青年培養(yǎng)的目標和路線明確告訴青年，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并做好職業(yè)發(fā)展的有關咨詢和輔導工作，階段性地給青年員工指引方向。第三，鼓勵青年自我職業(yè)管理。引導青年員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展理念，鼓勵青年加強自我認知，科學進行職業(yè)定位，確定合理的發(fā)展預期，主動把個人成長融入銀行的改革發(fā)展之中。要鼓勵青年制定詳細的職業(yè)短期、中期、長期規(guī)劃，以SWOT分析法客觀評價自己的優(yōu)勢、劣勢、機遇和挑戰(zhàn)，找準潛力，明確目標、途徑和方式。

（四）建立青年員工動態(tài)管理機制，為青年員工的成長進步造就良好的工作環(huán)境

精心設計青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑，建立科學的績效考核辦法，充分調(diào)動青年員工的積極性，增強凝聚力、團隊合作精神和企業(yè)歸屬感。積極開展各類知識競賽、業(yè)務對抗賽等競爭型活動，為青年員工提供溝通交流的平臺，努力提升青年員工整體綜合素質(zhì)，為個人職業(yè)發(fā)展和個人成長成才提供條件。進一步加大管理崗位競聘力度，為優(yōu)秀青年員工搭建展示自我的舞臺。建立青年員工成長發(fā)展職業(yè)檔案，對重點青年員工進行動態(tài)管理和持續(xù)關注，尋求及發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、特殊專才，創(chuàng)造更多的學習、鍛煉機會，促進其快速成長，為新時期下銀行業(yè)務發(fā)展做好人才資源儲備。

（五）開展形式多樣、專業(yè)深入的員工關愛活動，搭建青年員工心理關愛平臺

直線管理者應關注青年員工的“職業(yè)壓力”“職業(yè)倦怠”等職場心理因素，加強對青年員工的心理疏導和柔性關懷?？梢栽圏c項目制推進EAP員工幫助計劃、心理輔導、心靈家園等形式，舒緩青年員工身心壓力，提升青年員工的幸福指數(shù)和內(nèi)心力量，提高青年員工的忠誠度；通過成立各類青年興趣小組、青年社團等，豐富青年業(yè)余生活，提高青年團隊的凝聚力和整體活力。員工在個人生活領域遇到困擾和問題時，組織可以引入心理健康相關專業(yè)服務，了解員工需求，開展專業(yè)自我調(diào)節(jié)知識的宣傳，提供定期駐場心理咨詢服務，以及基于員工需要的主題培訓，如各種親子營、家庭營等。通過搭建青年員工心理關愛平臺，構建人性化的企業(yè)文化，增強80/90后青年員工的歸屬感和戰(zhàn)斗力。