郭麗芳

摘要：如今，進(jìn)入了科技不斷進(jìn)步，社會(huì)不斷發(fā)展的新時(shí)代，很多的領(lǐng)域都進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，各行各業(yè)都在不斷的發(fā)展?，F(xiàn)在各個(gè)企業(yè)想要發(fā)展都需要不斷地招募新的人才，只有不斷充實(shí)企業(yè)的核心人才隊(duì)伍，企業(yè)才能平穩(wěn)發(fā)展，尤其是央企，更是如此。當(dāng)然，招募人才如此重要，管理人才同樣重要，對(duì)于當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理我們也不能忽視。客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工的工作情況，工作成就才是正確的人力資源績效管理。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理，尚且還有這樣那樣的問題，我們應(yīng)該加以探討和研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）015-00-01

現(xiàn)在，企業(yè)想要發(fā)展的好都需要招募人才，但是，把人才招募上來的同時(shí)還需要對(duì)他們進(jìn)行管理，提拔能力優(yōu)秀，并且有進(jìn)取心的人才，而對(duì)那些工作態(tài)度散漫，工作不認(rèn)真不責(zé)任的人員則應(yīng)該進(jìn)行懲罰，這才是企業(yè)進(jìn)步的根本。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，并沒有正視績效管理的重要性，甚至是忽視。在人力資源績效管理過程中，必須知道的是，管理層要和基層員工進(jìn)行溝通交流，但是在很多企業(yè)尤其是央企沒有做到這一點(diǎn)。其次就是應(yīng)該按照績效管理的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金工資的派發(fā)，但是這一點(diǎn)在很多企業(yè)也沒有提上日程。我們還要進(jìn)行分析研究。

一、企業(yè)人力資源績效管理的重要性

上文已經(jīng)提到，企業(yè)人力資源績效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義，可以說，如果一個(gè)企業(yè)，尤其是央企，不進(jìn)行正確的人力資源績效管理的話，那么這個(gè)企業(yè)在人員管理上是存在漏洞的，從其他的角度上來說，企業(yè)人力資源績效管理可以說是對(duì)人員的一種管理制度。通過企業(yè)人力資源績效管理，管理層可以清楚明白的知道這一期限內(nèi)哪些職工的工作成果是優(yōu)秀的，工作態(tài)度是認(rèn)真負(fù)責(zé)任的，而又有哪些職工的工作態(tài)度消極散漫，甚至是懈怠，在工作上也沒有什么大的成果。通過企業(yè)人力資源績效管理，可以對(duì)那些工作認(rèn)真負(fù)責(zé)任，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有幫助的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，無論是物質(zhì)上還是精神上。同樣，對(duì)那些不認(rèn)真的員工加以懲罰。這可以充分激勵(lì)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)的發(fā)展盡自己的一份力。當(dāng)然，企業(yè)人力資源績效管理也是發(fā)掘優(yōu)秀員工潛力的好方法。那些有著優(yōu)秀能力的員工需要不斷地進(jìn)行激勵(lì)，只有這樣，他們才能把自己的能力充分發(fā)揮出來，企業(yè)通過績效管理，按照每一位員工的績效來進(jìn)行獎(jiǎng)金工資的派發(fā)，獎(jiǎng)金工資的多少都與自己這一季度的績效息息相關(guān)，這樣，那些有著優(yōu)秀能力和認(rèn)真態(tài)度的員工才會(huì)充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛力，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力。

二、企業(yè)人力資源績效管理的過程中存在的問題

1.管理層與基層員工的溝通交流少

在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，重要的一步就是管理層要經(jīng)常性地與基層員工進(jìn)行不斷地溝通交流，這樣進(jìn)行的企業(yè)人力資源績效管理才是公平合理的。管理層要經(jīng)常性地定期地與基層員工進(jìn)行一個(gè)大體的溝通交流才可以。管理層要成為基層員工的協(xié)助者，帶動(dòng)基層員工來實(shí)現(xiàn)自己定下的績效目標(biāo)，不能只是一個(gè)監(jiān)督者和考察者。管理者要針對(duì)基層員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中出現(xiàn)的問題與基層員工進(jìn)行溝通交流，改進(jìn)其中存在的問題，給基層員工以指導(dǎo)指示，進(jìn)而幫助他們發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛能，有問題引導(dǎo)他們解決，還要不定期地鼓勵(lì)員工，來實(shí)現(xiàn)自己的績效目標(biāo)，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是央企，在企業(yè)人力資源績效管理過程中，忽視了管理層和基層員工溝通交流。進(jìn)而造成了管理層和基層員工的脫軌，這是一個(gè)重要的問題。

2.忽視了企業(yè)人力資源績效管理的導(dǎo)向作用

企業(yè)人力資源績效管理可以作為企業(yè)派發(fā)工資和獎(jiǎng)金的有效根據(jù)，但是，現(xiàn)在卻有很多的企業(yè)，尤其是一些央企，忽視了企業(yè)人力資源績效管理的這方面導(dǎo)向作用，上文已經(jīng)提到了，企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理的重要性，可以說，它對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)卻沒有把它作為考核員工的根本依據(jù)。按理來說，企業(yè)的人力資源績效管理才是考核一個(gè)員工這一季度的工作情況的最合理依據(jù)，也應(yīng)該按照績效考核結(jié)果來進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的派發(fā)，績效目標(biāo)沒達(dá)到的理應(yīng)不給獎(jiǎng)金，績效目標(biāo)超額完成理應(yīng)給予獎(jiǎng)金。但是，還尚有很多的企業(yè)尤其是央企，沒有把它作為標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)的員工受不到激勵(lì)，工作起來沒有熱情和積極性，這也是企業(yè)人力資源績效管理存在的問題。

三、如何建立合理的企業(yè)人力資源績效管理體系

1.管理層要定期與基層員工溝通交流

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，不能只依靠基層員工進(jìn)行努力，進(jìn)而達(dá)到自己設(shè)定的績效目標(biāo)，這樣的人才固然是有，但是畢竟只在少數(shù)，還是有一部分員工需要有管理層的指示幫助才可以，管理層應(yīng)該定期與叫你玩員工進(jìn)行溝通交流，有問題及時(shí)協(xié)助解決，而不是放任員工一人解決，帶動(dòng)他們的積極性和熱情，管理層不僅僅要監(jiān)督指揮檢查，更要協(xié)助基層員工進(jìn)行績效管理目標(biāo)的達(dá)成。這才是建立合理企業(yè)人力資源績效管理體系的關(guān)鍵步驟，我們應(yīng)該加以重視和關(guān)注。

2.績效管理與薪酬掛鉤

在企業(yè)中，可以說績效管理是與薪酬直接掛鉤的，只有這樣，薪酬才是最能服眾的，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是央企沒有重視企業(yè)人力資源績效管理的導(dǎo)向作用，忽視了它與薪酬管理的關(guān)系。所以，在央企中，企業(yè)人力資源績效管理要與薪酬掛鉤。企業(yè)的人力資源績效管理才是考核一個(gè)員工這一季度的工作情況的最合理依據(jù)，也應(yīng)該按照績效考核結(jié)果來進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的派發(fā)，績效目標(biāo)沒達(dá)到的理應(yīng)不給獎(jiǎng)金，績效目標(biāo)超額完成理應(yīng)給予獎(jiǎng)金。工資也應(yīng)該明確按照績效完成情況劃定標(biāo)準(zhǔn)，績效完成的好的員工工資檔位就要高于那些績效完成的較差的員工。這才是正確建立企業(yè)人力資源績效管理的措施。

四、結(jié)語

招募人才如此重要，管理人才同樣重要，對(duì)于當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理我們也不能忽視。客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工的工作情況，工作成就才是正確的人力資源績效管理，現(xiàn)在企業(yè)人力資源績效管理尚且存在一些問題，如管理層與基層的溝通問題，績效管理與薪資的關(guān)系等，針對(duì)這些問題要逐一解決才可以。

參考文獻(xiàn)：

[1]付振中.淺談企業(yè)人力資源績效管理[J].經(jīng)營與管理，2015，5（3）：190-195.