王允娟

勞動(dòng)力成本上升、人口老齡化等因素已成為制約傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)增長(zhǎng)不可回避的話題，從A股上市公司近三年數(shù)據(jù)看：企業(yè)總?cè)斯こ杀疽廊槐３州^快增長(zhǎng)，2016年總?cè)斯こ杀菊紶I(yíng)業(yè)收入比（即支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金/營(yíng)業(yè)收入，表示企業(yè)支付的人工成本占企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的比重）均值為9.2%，近三年年均復(fù)合增長(zhǎng)率為7.4%。

伴隨人工成本的整體上揚(yáng)，高管薪酬水平水漲船高。2016年A股上市公司高管最高薪酬均值創(chuàng)歷史新高為102.3萬元，首次突破百萬大關(guān)，較2015年（93.8萬元）增長(zhǎng)9.1%。

從行業(yè)特征看，金融業(yè)繼續(xù)以359.9萬元的高管最高薪酬均值領(lǐng)跑，約為位列第二的房地產(chǎn)業(yè)（186.4萬）的兩倍；受益于農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格上漲帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)景氣，農(nóng)林牧漁業(yè)首次力壓電力熱力燃?xì)饧吧a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，擺脫倒數(shù)第一的行業(yè)排名。除科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)、采礦業(yè)、綜合業(yè)外，其余約八成行業(yè)的高管最高薪酬均值呈現(xiàn)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，住宿和餐飲業(yè)為增速最快的行業(yè)，三年年均復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到36.5%，農(nóng)林牧漁業(yè)緊隨其后（32%）。

從企業(yè)性質(zhì)特征來看，公眾企業(yè)高管最高薪酬均值排名第一（222.3萬），約為A股上市公司均值的2.2倍；外資企業(yè)排名第二位（144.1萬）；中央國(guó)有企業(yè)躋身第三（108.2萬）。從近三年薪酬變化來看，各類型企業(yè)均呈現(xiàn)復(fù)合增長(zhǎng)，其中外資企業(yè)漲幅居首位（13.5%）。雖然國(guó)企高管薪酬改革對(duì)央企和地方國(guó)企高管薪酬增長(zhǎng)的影響仍然存在，但得益于市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理者的積極探索和對(duì)職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)改革的大力推進(jìn)等因素，其水平仍然呈現(xiàn)一定增長(zhǎng)，分別為8.7%、3.0%。

A股上市公司最高薪酬仍多數(shù)由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理獲得，但該比例由2015年的76.1%進(jìn)一步降為71.4%，2014年至2016年副職高管獲最高薪酬的比例分別為21.0%、23.9%、28.6%，逐步提升的數(shù)據(jù)表明，越來越多副職高管躋身企業(yè)最高薪酬獲得者行列的趨勢(shì)進(jìn)一步強(qiáng)化。從絕對(duì)值來看，總經(jīng)理薪酬略高于董事長(zhǎng)，這與很多國(guó)企董事長(zhǎng)由組織任命其高管薪酬可能受到分類管理、嚴(yán)格控制有關(guān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)與董事會(huì)秘書是高管中薪酬較為接近的兩個(gè)崗位。

高管與普通員工間的薪酬差距相對(duì)穩(wěn)定，2016年A股上市公司高管與員工間薪酬差距系數(shù)（高管最高薪酬/（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/企業(yè)職工總數(shù)））為7.89倍，與上一年度（8.03）基本保持穩(wěn)定，近三年年均復(fù)合增長(zhǎng)率為1%，基本穩(wěn)定在適度范圍之內(nèi)。

結(jié)合不同類型企業(yè)面臨的新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，未來高管薪酬發(fā)展將呈現(xiàn)出一些新的趨勢(shì)。

國(guó)企高管薪酬將接受更為嚴(yán)格的監(jiān)管指導(dǎo)，新一輪改革下機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。伴隨國(guó)企改革的深入尤其是2016年國(guó)企十項(xiàng)改革試點(diǎn)的推進(jìn)，國(guó)企高管薪酬領(lǐng)域迎來更多變革，為國(guó)企高管薪酬改革帶來更多頂層指引。政策的完備必將帶動(dòng)2017年下半年企業(yè)探索節(jié)奏加快，結(jié)合政策科學(xué)確定持股范圍、員工持股退出機(jī)制、內(nèi)部股權(quán)流轉(zhuǎn)機(jī)制等問題成為關(guān)鍵，需要合理性方案給予強(qiáng)大支撐。

業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)放緩背景下受經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)環(huán)境等影響，高管薪酬逐步回歸價(jià)值創(chuàng)造。以高管薪酬水平第二的房地產(chǎn)行業(yè)為例，標(biāo)桿企業(yè)萬科6月發(fā)布內(nèi)部郵件，強(qiáng)調(diào)面對(duì)地產(chǎn)“黃金時(shí)代”的結(jié)束，公司更加強(qiáng)調(diào)真實(shí)價(jià)值創(chuàng)造，集團(tuán)薪酬政策將據(jù)此進(jìn)行分步調(diào)整。

高管激勵(lì)不再拘泥于傳統(tǒng)的現(xiàn)金和股權(quán)激勵(lì)，個(gè)性化激勵(lì)方案花樣翻新。傳統(tǒng)的高額現(xiàn)金與股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)無法起到保留高管的效果，尤其是對(duì)于已經(jīng)完成財(cái)務(wù)自由和職業(yè)資本積累高管，這已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)。很多公司設(shè)計(jì)了個(gè)性化、創(chuàng)新化的激勵(lì)方案，例如谷歌在公司業(yè)務(wù)架構(gòu)重組背景下，推出新型內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將子公司員工所持的谷歌股權(quán)轉(zhuǎn)化為其所屬子公司股權(quán)，形成更直接的利益共同體，在子公司層面延續(xù)創(chuàng)業(yè)公司氛圍與文化，作為高管激勵(lì)的重要方式，也為內(nèi)部創(chuàng)造更多升遷機(jī)會(huì)。另一方面，由于缺乏人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，很多85/90后的年輕高管成為很多行業(yè)中的常見現(xiàn)象。在高管離職和流動(dòng)頻發(fā)的背景下，追蹤高潛人才對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的系統(tǒng)培養(yǎng)，不僅是保證企業(yè)人才隊(duì)伍的連續(xù)性、滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求，同時(shí)對(duì)高管來講，本身也是一種有效的激勵(lì)。

作者供職于德勤中國(guó)高管薪酬研究中心