再讀書

某天晚上，微信里Z的頭像出現(xiàn)了久違的小紅點。我和Z是大學同學，畢業(yè)后走向了業(yè)務一線，我選擇了后臺的人力資源，自然聯(lián)系就少了，除了偶爾互相在對方的朋友圈里點上個贊。

“氣死我了。”Z一開場就是一頓罵，也是一如既往的直爽。

“難得找我啊，啥事惹你啦？”

我這一問，把Z的話匣子打開了，終于還原了故事：T是Z的前主管，兩個人都是雷厲風行，執(zhí)行力超強，小組的業(yè)績也是妥妥的占據(jù)前列位置，這種曾經(jīng)無間的合作讓T甚是懷念。

但就在1個多月前T升遷了，公司派來了一個新晉的M，首次晉升成為管理層的M屬于細心謹慎類型?，F(xiàn)在M每天都要Z更新工作計劃，每周要寫工作總結。最讓Z崩潰的是，好幾個他看好的銷售機會都被M叫停了，原因是“暫時還看不清形勢，不知道后續(xù)的投入需要多少，要再考慮一下投產(chǎn)比?！?/p>

“什么都要等，什么都還看不清形勢，再等下去這個季度我們全組的獎金都要泡湯了，我怎么就攤上這個管理小白，你是做人力資源的，你說他是不是該被炒掉？！” 在旁敲側擊確認Z沒有對M的嫉妒之后，我初步判定這是一樁“性格歧視”+“新上任管理者準備不足”綜合癥。根據(jù)統(tǒng)計，這個病癥有60%的機會導致新晉經(jīng)理人所屬團隊的士氣低落甚至核心骨干的離職。殺傷力極強。

性格歧視怎么破？先找個工具幫幫忙，通過關注人/事，主動/被動影響環(huán)境，我們把性格分為4種。

主動+關注事的形象化為老虎，這種人主動，有掌控欲，以目標及成果為導向。Z和前主管T就是老虎類型。主動+關注人的歸納為孔雀，這類人善于通過影響人來達成目標，是演說家，辭藻豐富。被動+關注事的是貓頭鷹，主管M屬于這種類型，希望通過規(guī)則、紀律、邏輯和數(shù)據(jù)對事情的發(fā)展進行掌控。遇到分歧的時候，更愿意花時間收集、分析證據(jù)而不是馬上決策。最后是被動+關注人，這種人是考拉。考拉是我們身邊的一些老好人，平靜祥和。他們不喜歡爭吵和沖突，存在感也相對比較低。

那么，大家應該也不難理解為什么會有性格歧視：人們都習慣用自己的長處量度別人的短處。老虎性格的人會覺得其他人都是猶豫、不決斷、低效的；孔雀性格的人會感覺大家的溝通能力都弱，話都悶心里；貓頭鷹性格則會覺得大家做事都馬虎、決策魯莽；考拉會想，你們怎么都沒有人情味。

但是看看我們身邊的朋友，也是多種多樣的啊，我們的相處也很好，為什么沒有出現(xiàn)上面所提到的歧視呢？原因歸納起來有兩個：首先工作的場景涉及更多的利益沖突，性格的差異會激化這種沖突。其次上下級的關系之間，下級會對上級有一種不合理的期待：你領導我，你應該每一方面都比我強。現(xiàn)實和理想的落差也會引起上述的問題。

繞了這么一大圈，Z好歹接受了他對M的不爽是因為性格差異帶來的，但是老虎性格的實用主義又發(fā)作了：“那之后怎么整？遇到這個領導，難道就只能忍和等嗎？”

根據(jù)自身的經(jīng)驗和日常的觀察，有三個實用的動作是可以做的：

1 理解對方的不安全感。在新的工作環(huán)境里，人很容易會獲得不安全感。所以建議先接受這一點，而不需因為一開始的不舒適就過分焦慮。

2 在對方明顯焦慮或任務緊急的時候，嘗試以他要求的方式完成任務以建立信任。對著老虎，就趕緊先出成果。對著孔雀就保持主動溝通。對著貓頭鷹，就把數(shù)據(jù)計劃都做得條理清晰。對著考拉，摸摸頭吧。

聊到這里，時間也到了半夜。Z聽我講解了一大段，感覺有點似懂非懂。不過他決定根據(jù)我的建議，找個機會跟M講一下他自己的工作風格以及聽一下M對自己的反饋。畢竟，在分歧面前愿意先走一步，積極溝通，已經(jīng)是成功的一半了。