牛曉慧+劉香莉

【摘要】公共部門在長(zhǎng)期的人力資源管理的過(guò)程中，受到自身管理機(jī)制的限制，對(duì)于員工的主動(dòng)性和積極性沒(méi)有有效地調(diào)動(dòng)，所以公共部門的工作效率受到制約。在新公共管理視角下，將工商管理的人力資源管理引入公共部門的人力資源管理，通過(guò)有效地競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和人力資源管理方式實(shí)現(xiàn)公共部門的工作效率提高，本文主要是對(duì)如何引入新公共管理進(jìn)行分析研究，對(duì)于公共部門的人力資源管理提出有針對(duì)性建議和意見(jiàn)，促進(jìn)公共部門的人力資源管理發(fā)展和實(shí)踐。

【關(guān)鍵詞】新公共管理 公共部門 人力資源

隨著創(chuàng)新社會(huì)治理機(jī)制的提出，政府職能與所處地位也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，也就是說(shuō)政府會(huì)從原來(lái)的管理者變?yōu)楹髞?lái)的服務(wù)者，這在某種層面上說(shuō)明政府將徹底轉(zhuǎn)變?yōu)楣补芾碇饕块T。要進(jìn)一步提高政府公共部門的工作能力，需要新的管理理念和管理方式，但鑒于目前國(guó)內(nèi)公共部門人力資源管理問(wèn)題較多，嚴(yán)重影響和制約了公共部門工作的開(kāi)展。因此如何在新公共管理視角下做好我國(guó)公共部門人力資源管理工作就成為現(xiàn)階段最值得重視的問(wèn)題。

一、新公共管理與公共部門人力資源管理概述

（一）新公共管理

新公共管理理論產(chǎn)生于英國(guó)，并在英國(guó)得到了深入的發(fā)展，該理論主要的特點(diǎn)就是在公共部門管理中引入工商企業(yè)人力資源管理模式，使得公共部門長(zhǎng)期固有模式能夠在運(yùn)用工商部門有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和靈活管理模式中得到突破，進(jìn)而全面整治公共部門的官僚作風(fēng)。在公共部門引入公共管理時(shí)，因?yàn)楣膊块T的制度化使得公共部門的人力資源管理不同于企業(yè)的市場(chǎng)人力資源管理，一些問(wèn)題在實(shí)踐過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發(fā)展中沒(méi)有完全被革除，但是相應(yīng)的解決措施和建議也被不斷地推出，有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托代理理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎(chǔ)，這就要求引入時(shí)充分結(jié)合公共部門現(xiàn)有的管理理論基礎(chǔ)和制度，保證人力資源管理改革的科學(xué)性。

（二）公共部門

所謂的公共部門實(shí)際上就是針對(duì)私營(yíng)部門所提出的，這些部門需要得到國(guó)家財(cái)政的支持，代替國(guó)家行使政權(quán)，主要對(duì)公共事務(wù)與行政組織進(jìn)行管理，并包括國(guó)家財(cái)政支持的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)構(gòu)與公共組織。

（三）人力資源管理

人力資源管理實(shí)際上就是對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，主要包括人才選擇、人才分配以及人才利用等，同時(shí)也涵蓋一定的人才未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與培訓(xùn)。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，第一要進(jìn)行的就是人力資源規(guī)劃、聯(lián)系組織實(shí)際情況做好人力資源評(píng)估；第二，做好人才招聘與配置，并按照組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略將優(yōu)秀人才納入到組織管理中，并將相應(yīng)人員安排到合適的工作崗位上；第三，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)可以有效提升員工綜合能力，讓員工盡快適應(yīng)工作崗位，為其未來(lái)發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)；第四，薪資待遇，多指組織通過(guò)現(xiàn)金或等價(jià)物支付員工報(bào)酬，并給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作信心和積極性，提高員工績(jī)效水平。

二、國(guó)內(nèi)公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理理念落后

受傳統(tǒng)人事管理制度和管理理念的影響，國(guó)內(nèi)公共部門人力資源管理理念滯后，“官本位”思想比較嚴(yán)重，缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念和法制化觀念。

新公共管理強(qiáng)調(diào)公共部門人力資源管理要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這樣能夠促進(jìn)人力資源得到合理的配置，有利于提高公共部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，目前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，但我國(guó)公共部門人力資源管理制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

國(guó)內(nèi)目前公共部門人力資源管理法制化建設(shè)已經(jīng)取得了一定的成績(jī)，但是人力資源管理的法制化觀念相對(duì)薄弱，“人治”觀念依然存在。受這種根深蒂固觀念的影響，我國(guó)公共部門人力資源管理長(zhǎng)期受人治干擾比較嚴(yán)重。在人治的人事管理體制下，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的意志確定人才選擇、任用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性，且根據(jù)個(gè)人情感的變化而變化，任人唯親的弊端難以避免。法治觀念薄弱也容易導(dǎo)致官員腐敗，利用公權(quán)謀取私利。

（二）缺乏良好的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中不可或缺的必要機(jī)制。良好的激勵(lì)機(jī)制可以全面調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，讓更多人主動(dòng)參與到實(shí)踐中，但是目前國(guó)內(nèi)公共部門卻缺少良好的激勵(lì)機(jī)制，具體表現(xiàn)為：

首先，上升通道較為單一。上升通道單一是當(dāng)前公共管理部門人力資源晉升面臨的首要問(wèn)題，造成晉升單一的主要原因與公共管理中“大一統(tǒng)”管理模式有關(guān)，同時(shí)也與“職務(wù)本位”晉升規(guī)則有關(guān)。

其實(shí)，論資排輩現(xiàn)象普遍存在?！罢撡Y排輩”的潛規(guī)則是當(dāng)前公共部門工作人員晉升的主流現(xiàn)象，在某個(gè)部門工作時(shí)間長(zhǎng)短，與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系是否相熟、是否具有上級(jí)部門的照顧成為晉升中具有影響的因素，這就使公共部門中形成沒(méi)有資歷就難以上升，或者沒(méi)有資歷就難以競(jìng)爭(zhēng)到更高的職務(wù)成為影響晉升的主要障礙。

（三）現(xiàn)有考核機(jī)制缺乏規(guī)范性

考核機(jī)制是否完善將直接影響到組織員工的工作積極性，現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有企事業(yè)單位都受到了不同程度的市場(chǎng)沖擊，只有擁有良好競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的企事業(yè)單位才能在同行業(yè)中勝出，成為同行業(yè)的佼佼者，公共部門亦是如此。特別是在創(chuàng)新社會(huì)治理體制的今天，怎樣做好公共部門人力資源考核就成為了十分重要的問(wèn)題。目前，國(guó)內(nèi)公共部門在人員招聘上采用公務(wù)員考核機(jī)制，并將績(jī)效考核應(yīng)用其中，但通過(guò)研究卻可發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)公共部門現(xiàn)有考核機(jī)制中帶有明顯的不規(guī)范性，不僅影響了績(jī)效考核的開(kāi)展，還沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。這種不規(guī)范現(xiàn)象具體表現(xiàn)在以下幾方面：

首先，民主評(píng)議與民意測(cè)評(píng)過(guò)于流于格式化。國(guó)內(nèi)目前很多公共部門雖然都開(kāi)展了民主評(píng)議與民意測(cè)評(píng)，但受多種主客觀因素影響，使得這一測(cè)評(píng)流于形式，實(shí)質(zhì)上仍是以組織領(lǐng)導(dǎo)意愿為主。

其次，缺乏科學(xué)考核機(jī)制?？茖W(xué)考核機(jī)制是公共部門人力資源考核中特別重要的一環(huán)，但多數(shù)公共部門僅采用年終考核，并不存在日?？己?，同時(shí)，沒(méi)有對(duì)應(yīng)的量化考核，考核時(shí)多以定型考核為主，進(jìn)而影響到考核結(jié)果。

再次，考核結(jié)果沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。國(guó)內(nèi)公共部門雖然對(duì)員工實(shí)行了必要的考核，但研究發(fā)現(xiàn)，很多考核結(jié)果都帶有明顯的避重就輕現(xiàn)象，也就是說(shuō)無(wú)論員工工作質(zhì)量如何，都不會(huì)被認(rèn)定為“不稱職”，只有那些犯嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工，如觸犯法律者才會(huì)被認(rèn)為不稱職。

三、新公共管理視角下公共部門提升人力資源管理能力的應(yīng)對(duì)措施

國(guó)內(nèi)現(xiàn)期正處于創(chuàng)新社會(huì)治理體制的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型期，公共部門作為履行各項(xiàng)社會(huì)管理職能的政府機(jī)構(gòu)，是我國(guó)國(guó)家轉(zhuǎn)型階段重點(diǎn)要完成相關(guān)轉(zhuǎn)型工作的關(guān)鍵一環(huán)。但由于受多種內(nèi)外環(huán)境因素影響，使得公共部門人力資源管理存在著諸多的問(wèn)題，隨著新公共管理理論的普及和實(shí)踐工作發(fā)展，有必要對(duì)如何增強(qiáng)公共部門人力資源管理工作展開(kāi)研究，以便為公共部門人力資源管理構(gòu)建完善的管理體系，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)一步向前發(fā)展。具體的應(yīng)對(duì)措施應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

（一）更新公共部門人力資源管理理念

國(guó)內(nèi)公共部門人力資源管理要在借鑒新公共管理理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)人力資源管理的特點(diǎn)，引進(jìn)市場(chǎng)化的理念、重塑以人為本的管理理念和法制化的理念，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新。

引入市場(chǎng)化理念有利于提高公共部門人力資源管理的效率，因?yàn)槭袌?chǎng)化能夠促使政府壓縮規(guī)模、縮減公務(wù)員隊(duì)伍，使公務(wù)員隊(duì)伍精干化和高效化，以滿足社會(huì)和公眾的需要為最終價(jià)值取向。

（二）構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制

新公共管理視角下，公共部門只是政策的制定者，不是政策的執(zhí)行者，所以要做好公共部門人力資源管理工作，必須要構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，采用科學(xué)合理的管理手段與人才培養(yǎng)機(jī)制。

首先，在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中要注意強(qiáng)化公平性和公正性，保障所有評(píng)審環(huán)節(jié)透明，并逐步優(yōu)化現(xiàn)有薪酬制度，將員工工作績(jī)效及表現(xiàn)與薪資待遇掛鉤，實(shí)行多勞多得、不勞不得的方式。同時(shí)完善錄用機(jī)制與淘汰機(jī)制，國(guó)內(nèi)公共部門所采用的錄用機(jī)制為終身制，使得很多人形成了抱著“鐵飯碗”的思想，不思進(jìn)取，這就需要做好錄用機(jī)制與淘汰機(jī)制建設(shè)，及時(shí)去除工作表現(xiàn)差者，給予有才能員工必要的發(fā)展空間。

其次，強(qiáng)化科學(xué)管理機(jī)制。引入定量分析法與模擬法，不斷加強(qiáng)管理精度與科學(xué)性，并在公共部門中構(gòu)建完善的人力資源信息系統(tǒng)，注重網(wǎng)絡(luò)化的應(yīng)用，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理。

（三）創(chuàng)設(shè)考核機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效考核

新公共管理視角下，越是完善的考核機(jī)制與績(jī)效考核，越能增強(qiáng)公共部門人力資源管理效率。因此，要將創(chuàng)設(shè)考核機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效考核作為重點(diǎn)。第一，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合；第二完善考勤機(jī)制，考勤機(jī)制的完善對(duì)公共部門員工將產(chǎn)生約束力，防止出現(xiàn)工作懈怠的現(xiàn)象；第三，績(jī)效考核機(jī)制可以了解到公共部門工作人員的實(shí)際工作情況，在量化處理的作用下也可以了解到公共部門工作人員工作中存在的不足與優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，新公共管理視角下，應(yīng)該審慎的應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)公共部門的人力資源管理，做好各項(xiàng)工作，盡快提升各級(jí)公共部門的公共服務(wù)能力，滿足好廣大群眾的公共需求。

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