摘 要：韋伯官僚制理論、帕金森定律和彼得原理是20世紀(jì)著名的政治學(xué)、管理學(xué)理論，深刻闡述了官僚體制的特征及發(fā)展中的瓶頸。我國作為“官僚制不足”的典型代表國家，行政管理中也存在不少與官僚制類似的問題，其中許多可以用帕金森定律與彼得原理來解釋。本文以三個理論為根基，說明了三者之間的關(guān)聯(lián)性和現(xiàn)實性。

關(guān)鍵詞：官僚制；帕金森定律；彼得原理；行政管理

一、 引言

官僚制又稱“科層制”，是一種理性化的管理組織結(jié)構(gòu)，也是實踐中的一種國家政治統(tǒng)治和社會治理方式。其基本職能是執(zhí)行決策者的經(jīng)任命產(chǎn)生的官員所組成的大型組織，它遵循一套特定的規(guī)則與程序，有明確的權(quán)威登記并且自上而下傳遞權(quán)責(zé)。在二十世紀(jì)初馬克思·韋伯提出官僚制理論之前，人們并沒有對這種制度作出明確的定義，直到韋伯命名并提出了官僚制“合理性”建議之后，這一概念才在社會科學(xué)領(lǐng)域被廣泛使用。韋伯的現(xiàn)代官僚制理論是對官僚組織的理想設(shè)計，對行政管理體制的研究與實踐也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在此之后彼得和帕金森針對官僚制架構(gòu)中層級組織的研究也為行政管理體制的完善和改進(jìn)提供了有益思路。韋伯開創(chuàng)了組織理論研究的先河，彼得和帕金森則通過對官僚體制內(nèi)層級組織發(fā)展中存在的問題的分析，提出了組織優(yōu)化與發(fā)展的途徑。三者的理論思想存在一定的繼承性與揚(yáng)棄性，把它們結(jié)合來分析可以為行政管理改革提供可行的思路。

二、 馬克思·韋伯的官僚制理論

韋伯的理性官僚制作為一種正式的組織類型，自其誕生以來，一直在各國行政管理領(lǐng)域中發(fā)揮著重要作用和影響。韋伯官僚制理論的核心內(nèi)容是提出了三種基于權(quán)威理論的組織形態(tài)——傳統(tǒng)組織、個人魅力型組織和法理型組織。其中，韋伯最為認(rèn)同的是法理型組織即官僚制組織，他認(rèn)為理想的官僚組織是完全以符合理性的法律制度為依據(jù)的，是建立在社會平等基礎(chǔ)之上的。主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：

（1）實現(xiàn)勞動分工，明確規(guī)定每一個成員的權(quán)力與責(zé)任，并且把這些權(quán)力與責(zé)任作為正式職責(zé)而使之合法化；

（2）各種公職或職位按權(quán)力等級組織起來，形成一個指揮鏈或等級原則；

（3）根據(jù)通過正式考試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來組織中所有的成員；

（4）所有擔(dān)任公職的人都是任命的而不是選出的；

（5）行政官員領(lǐng)取固定的“薪金”，他們是“專職”的公職人員；

（6）行政人員不是他所管轄的那個企業(yè)的所有者；

（7）行政管理人員要遵守有關(guān)他的官方職責(zé)的嚴(yán)格規(guī)則、紀(jì)律和制約，這些規(guī)則和制約將不受個人情感的影響。

根據(jù)韋伯官僚制組織理論的基本內(nèi)容，可以總結(jié)出官僚制組織的基本特征：法治化、等級化、非人格化、專業(yè)化、高效率。

三、 帕金森定律

英國行政學(xué)理論家諾斯古德·帕金森1958年出版了一本小品文集《帕金森定律》。作者在該書中，描述了組織機(jī)構(gòu)人員膨脹不為人知的內(nèi)情：一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請辭職，把位子讓給能干的人；二是讓一個能干的人來協(xié)助自己工作；三是任用兩水平比自己更低的人當(dāng)助手。這樣看來，似乎只有第三條路最適宜。于是平庸的兩個助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令，自己的權(quán)力不會受到威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更無能的助手。如此類推，就形成了一個機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互推諉、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。由此我們可以總結(jié)出帕金森定律的基本內(nèi)涵：行政機(jī)構(gòu)如金字塔一樣不斷增高，各種人員總是越來越多，結(jié)果勢必組織效率越來越低。

如今，帕金森定律已經(jīng)成為官僚主義的代名詞，對于組織理論的探討、組織功能的改進(jìn)、官僚主義弊端的克服有重要意義。因為，帕金森氏癥是行政效率不高最普遍、最根本的根源。

四、 彼得原理

1969年世界著名管理學(xué)家勞倫斯·彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例，分析歸納出來一個著名的管理原理，其具體內(nèi)容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位?！北说弥赋觯恳粋€職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)良好，就將被提升到更高一級職位。如果繼續(xù)勝任該職位，則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。并由此得出一個結(jié)論：“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)?！边@一職位被形象地稱為“彼得高地”。

彼得原理雖然是將近半個世紀(jì)以前的經(jīng)典管理理論，但仍有著很強(qiáng)的現(xiàn)實意義，尤其是在研究公共部門和企業(yè)的人員晉升與管理方面。

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作者簡介：

劉玥婷，福建省廈門市，福建省廈門市第一中學(xué)。