魏韻

摘要：報(bào)社一般由采編、經(jīng)營(yíng)及行管等多種部門(mén)組成，在設(shè)計(jì)整體績(jī)效考核方案的時(shí)候，需要靈活綜合運(yùn)用各種績(jī)效評(píng)估工具，以有效地從不同層面進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。本文主要介紹績(jī)效評(píng)估的幾種常用工具，并探討這些工具在某報(bào)社各層面績(jī)效考核辦法中的應(yīng)用實(shí)踐及注意事項(xiàng)，并總結(jié)在設(shè)計(jì)考核辦法的過(guò)程中，如何綜合運(yùn)用這些考核工具進(jìn)行整體構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：報(bào)社；績(jī)效考核；績(jī)效評(píng)估工具

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）013-0-01

績(jī)效考核是從企業(yè)管理引入的一種先進(jìn)管理制度，是人力資源管理的重要模塊。在我國(guó)各大媒體中，績(jī)效考核已成為傳媒集團(tuán)管理工作中不可或缺的一環(huán)。本文從在某報(bào)社的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，探討在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，如何靈活綜合運(yùn)用各種績(jī)效評(píng)估工具，以從不同層面對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)估，并正在最后提出如何綜合運(yùn)用這些考核工具進(jìn)行整體構(gòu)建的總結(jié)。

首先探討非系統(tǒng)性的績(jī)效評(píng)估工具在報(bào)社的應(yīng)用。

一、等級(jí)評(píng)定法

等級(jí)評(píng)定法是最容易操作和普遍應(yīng)用的一種績(jī)效評(píng)估方法。這種評(píng)估方法給出不同等級(jí)的定義和描述，然后考評(píng)人針對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后匯總形成總的評(píng)價(jià)結(jié)果。

1.等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)缺點(diǎn)

等級(jí)評(píng)定的方法簡(jiǎn)便易操作，但也容易遇到一些問(wèn)題。首先，由于操作上的簡(jiǎn)便使人們?nèi)菀鬃霰砻婀ぷ?，在進(jìn)行等級(jí)評(píng)定時(shí)敷衍了事。其次，主管人員習(xí)慣于把本部門(mén)員工評(píng)定為比較高的等級(jí)。另外不同的人在評(píng)估時(shí)標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)不統(tǒng)一。

2.等級(jí)評(píng)定法在報(bào)社的應(yīng)用

（1）采編績(jī)效考核中，稿件和版面按質(zhì)量分為7個(gè)等級(jí)，并做出了詳細(xì)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明。

（2）在員工年度考核辦法中，將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三擋。

（3）對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的年度考核，也按得分結(jié)果分成了五大等級(jí)。

二、強(qiáng)制分布法

為了避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒(méi)有真正把績(jī)效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來(lái)，可以使用強(qiáng)制分布法，即對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制。

1.強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)

強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)是：克服平均主義，防止評(píng)價(jià)者標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一（過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)厲），出現(xiàn)“一刀切”的結(jié)果；避免因?yàn)閹追种疃鴮?dǎo)致的無(wú)休止的爭(zhēng)論。其缺點(diǎn)是，容易引起反彈，認(rèn)為把大家分成了三六九等，遭到抵制。

可以通過(guò)加強(qiáng)與員工的溝通，給予部門(mén)一定的調(diào)整權(quán)限和將員工強(qiáng)制分布的績(jī)效結(jié)果同部門(mén)整體業(yè)績(jī)相掛鉤等方式來(lái)對(duì)強(qiáng)制分布法進(jìn)行改善。

2.強(qiáng)制分布法在報(bào)社的應(yīng)用

（1）發(fā)行部年度考核時(shí)，員工的各考核等級(jí)比例和部門(mén)業(yè)績(jī)相掛鉤，部門(mén)考核等級(jí)越好，員工A+和A類(lèi)的員工比例越大；部門(mén)考核成績(jī)?cè)讲睿粌HA+和A的比例越小，同時(shí)還要強(qiáng)制設(shè)定C和D類(lèi)員工的考核比例。

（2）經(jīng)營(yíng)部門(mén)的支持類(lèi)員工和行管部門(mén)員工考核，也采用強(qiáng)制分布法。

（3）采編績(jī)效考核辦法中，關(guān)于稿件和版面等級(jí)的評(píng)定，也采用強(qiáng)制分布的辦法，限定高等級(jí)的比例。

三、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)的方法。其基本思路是描述職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為，對(duì)行為的不同情況進(jìn)行度量評(píng)分，在此基礎(chǔ)上建立錨定評(píng)分表，作為員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，對(duì)員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。

1.行為錨定等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：為績(jī)效評(píng)估提供明確的典型行為的錨定點(diǎn)，使考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)中就有了評(píng)分尺度；評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高；評(píng)價(jià)尺度更加精確；具有良好的反饋功能；適合用來(lái)為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)。

缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力，僅適用于不太復(fù)雜的工作；典型行為描述的文字?jǐn)?shù)量總是有限的，不可能涵蓋被考評(píng)者實(shí)際工作中的各方面行為表現(xiàn)，可能影響考評(píng)結(jié)果的可信度。

2.行為錨定等級(jí)評(píng)定法在報(bào)社的應(yīng)用

行為錨定法被運(yùn)用于行管部門(mén)的員工考核。

其次探討的是系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)在報(bào)社的應(yīng)用。

四、系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)1——目標(biāo)管理法

目標(biāo)考評(píng)法是根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考評(píng)方式，是一個(gè)至上而下的體系。組織根據(jù)所面臨的內(nèi)外部形勢(shì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后由組織內(nèi)各部門(mén)和員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)及保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并將目標(biāo)完成情況作為考核依據(jù)的管理模式。

目標(biāo)管理法在報(bào)社的應(yīng)用：

經(jīng)營(yíng)部門(mén)根據(jù)年初報(bào)社制定的營(yíng)收目標(biāo)，再逐層往下分解為各小組及個(gè)人背負(fù)的任務(wù)數(shù)。

五、系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)2——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator，KPI）把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把績(jī)效結(jié)果與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在報(bào)社的應(yīng)用：

報(bào)社年度工作任務(wù)就是采用了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，根據(jù)報(bào)社的年度工作任務(wù)，分解到采編、經(jīng)營(yíng)、行管部門(mén)，再由各部門(mén)繼續(xù)往下分解。

六、系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)3——平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可操作的行動(dòng)目標(biāo)，對(duì)組織業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶(hù)、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面，是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在報(bào)社的應(yīng)用

報(bào)社的廣告部和印務(wù)中心考核采用的就是平衡計(jì)分卡辦法。

七、關(guān)于運(yùn)用考核工具進(jìn)行整體構(gòu)建的思考

在實(shí)際的績(jī)效操作中，一個(gè)組織的績(jī)效管理方案一般是多種考核辦法的集合。是從建立框架到具體細(xì)節(jié)填充的過(guò)程，在不同層次上會(huì)運(yùn)用到多種考評(píng)技術(shù)。

以報(bào)社為例，我們首先通過(guò)目標(biāo)考核法和關(guān)鍵事件考核法，將年度目標(biāo)分解到了各個(gè)系統(tǒng)和部門(mén)。其次，人力資源部可考慮運(yùn)用平衡記分卡的框架去考評(píng)各部門(mén)的工作。

關(guān)于平衡記分卡四個(gè)維度的指標(biāo)提取，就可以采用KPI考核工具，調(diào)出符合smart原則的考核指標(biāo)，運(yùn)用行為錨定法來(lái)確定關(guān)鍵指標(biāo)的等級(jí)描述，然后運(yùn)用等級(jí)評(píng)定法來(lái)確定打分方式，運(yùn)用強(qiáng)制分布來(lái)控制結(jié)果。

最后，當(dāng)然并不是運(yùn)用的考核辦法越多越復(fù)雜就越好，要考慮到投入產(chǎn)出的情況，適合的考核辦法就是最好的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 周海峰. 報(bào)業(yè)集團(tuán)采編人員績(jī)效考核方法研究[J]. 人才資源開(kāi)發(fā)，2016（1）.

[2] 張亞琴.當(dāng)前我國(guó)媒體績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].東南傳播，2009（5）.

作者簡(jiǎn)介：魏 韻（1983-），女，山西人，職稱(chēng)：中級(jí)，學(xué)歷：碩士，主要從事人力資源薪酬績(jī)效研究。