郝俊儒

摘 要：隨著大批經歷了高等教育95后員工進入職場，企業(yè)管理者能否有效的管理95后員工成為了員工管理的核心問題。本文將會從95后員工的行為特點、需求、管理三個方面來進行分析，希望能夠給企業(yè)管理者帶來一些新的思考與幫助。

關鍵詞：95后；員工管理；人力資源；新生代

隨著大批擁有高等教育背景的95后員工進入職場。他們在給職場注入新鮮的血液的同時也給企業(yè)管理者帶來新的挑戰(zhàn)。如果企業(yè)管理者不招收95后員工，那么就很難準確的把握與其年齡段相同的消費者心理，因而丟失對應的消費者市場。因此如何有效管理95后員工將會成為各企業(yè)管理者思考的重要問題。

一、95后員工的特點分析

1.學習力強，接受新事物速度快，善于創(chuàng)新

經濟與互聯(lián)網技術高速發(fā)展、全球一體化日趨明顯的生活環(huán)境，使得大量的新鮮事物涌向95后。在這樣環(huán)境下成長的員工具有較強的學習能力、能夠較快的接受新事物，擁有獨立的思想，同時具有較強的創(chuàng)新意識。

2.善于表達，喜歡挑戰(zhàn)權威，充滿正義感強

擁有良好的生活環(huán)境，同時擁有高等教育的背景。使得他們的工作很大程度上是為了更好的生活，而并非停留在養(yǎng)活自己的階段；因此他們善于表達自己觀點，不會因為“權威”而改變自己的觀點；內心充滿正義感，面對任何不文明現(xiàn)象都敢站出來說“不”，他們希望通過他們的行為來改變這個社會。

3.過度強調自由，缺乏團隊意識，自我中心化

由于國家計劃生育的嚴格執(zhí)行，使得絕大多數95后均為獨生子女，家庭多以三口之家的形式存在。那么95后在各方面的需求方面基本都能夠得到滿足，長期以來就形成了以自我為中心的思想。站在自己的角度去思考問題已成為常態(tài)，渴望對周圍的人和事具有絕對的掌控力；缺乏團隊意識，同時還強調自由。

二、95后員工的需求分析

根據馬斯洛需求層次理論，將個體需求分別分為：生理（Physiological）、安全（Security）、愛與歸屬感（Love&Belong）、尊重（Esteem）以及自我實現(xiàn)（Self-Actualization）五個需求層次。結合95后員工特點分析可知，95后在生理需求和安全需求上面已經得到滿足；因此本文主要從愛與歸屬感、尊重、自我實現(xiàn)三個需求方面來對95后的需求進行分析。

1.愛與歸屬感的需求

大多數95后員工的父母忽視與孩子的溝通，同時獨生子女的身份更是讓他們內心孤獨；因此網絡社交平臺成為了95后情感交流的根據地。他們希望和所有的同事成為好朋友，渴望得到幫助與照顧，渴望能夠在一個充滿愛的集體中生活與工作，能夠在組織中尋找到歸屬感。

2.尊重需求

95后員工喜歡挑戰(zhàn)權威的個性使得他們無法忍受趾高氣揚的領導和同事。他們認為人與人之間應該是平等的。崇尚自由的性格使得他們討厭帶有懲罰性的企業(yè)管理制度；在完成工作過程中，希望擁有自己發(fā)揮的空間，能夠獲得上級的信任。

3.自我實現(xiàn)需求

95后員工不再過多的考慮薪酬水平的高低，他們更在乎他是否對這份工作感興趣，崗位是否具有挑戰(zhàn)性等等。即使這份工作能夠帶來豐厚的回報，但他們也不會因此而從事一份毫無趣味的工作。他們希望企業(yè)擁有通暢的職業(yè)通道，他們渴望晉升；以使自我價值最大化。

三、95后員工的管理

在企業(yè)管理者對于95后員工的管理實踐中，應該改變傳統(tǒng)的控制型、制度型管理模式，而采用人本管理的管理模式；同時結合95后員工特點與需求進行分析，通過各種積極的手段引導95后員工在工作中最大程度的發(fā)揮主觀能動性。

1.以激勵為中心

95后員工作為極具個性的群體，對批評普遍持有抵抗態(tài)度；因此在實際的管理過程中應采用以激勵為主的管理策略。但對于95后員工來說有效的激勵并非一定是加薪酬或職位晉升。根據95后員工的個性特點，有效的激勵可以是“下班以后一起去K歌”或是“下班后一起去看場電影”等等。

2.“少層級”化

在95后員工中大部分為獨生子女，他們在家里都是“小皇帝”，他們不喜歡被別人命令，不喜歡森嚴的等級制度。減少企業(yè)中等級制度，就會讓組織扁平化程度加大。雖然一方面增大了管理者的管理幅度；但是另一面“少層級”的組織結構更容易被95后員工所接受。

3.非權力領導

當前，仍有部分大中小型企業(yè)、家族式企業(yè)實行權力領導，過度的權力領導很難被喜歡挑戰(zhàn)權威、強調人本管理的95后員工所接受。但通過非權力領導就可以解決這些問題，因為非權力領導不僅可以滿足95后員工的尊重需求和愛與歸屬感的需求，還可以讓企業(yè)變得更有凝聚力。企業(yè)管理者可以通過獨特的個人魅力成為他們的“偶像”，通過這種“偶像”效應來帶動他們的工作積極性。

4.創(chuàng)新性福利

現(xiàn)在企業(yè)的常規(guī)福利不過是各種津貼、帶薪休假、免費培訓等等，對于95后員工來說這些福利毫無吸引力。對于他們來說領導親筆寫的生日賀卡、同事的祝福視頻、一場說走就走的旅游、一場豪華生日派對、一場嗨翻天的酒吧派對......這才是他們想不到，但又真實需要的。企業(yè)要讓他們在工作的同時給他們帶去不一樣的體驗，在企業(yè)里面能夠感受到尊重與愛。在95后的世界里，他們要的是各種別開生面的“驚喜”。

5.充分信任、放權

95后員工擁有獨立的思想和創(chuàng)新意識，不喜歡按章程辦事。能夠通過自己的思想去創(chuàng)造性的完成工作以體現(xiàn)他們的個人價值。給予95后員工信任和適度的權力，相信他們能夠出色的完成這項任務，滿足他們被尊重的需求與自我實現(xiàn)需求。這樣可以激勵他們更好的工作，使他們就更好的、更靈活處理問題。

6.團隊意識的培養(yǎng)

95后以自我為中心的特點很不利于企業(yè)經營活動的開展，因此增強95后員工的團隊合作意識顯得格外的重要。通過組織開展集體素質拓展活動，通過團隊游戲的方式及游戲過程中彼此相互幫助完成任務等環(huán)節(jié)來讓其明白團隊合作的重要性，同時還能夠在團隊素質拓展活動中增進同事之間的感情。

四、結語

既然時代與社會賦予了95后員工一些獨特的個性特點，那么社會就應該給他們多一些包容與關愛。既然他們必定職場主力軍，那么我們就應該坦然接受。同時企業(yè)管理者應該結合95后員工的性格特點、個性需求管理給出以激勵為中心的不同管理策略，通過有效的引導使得他們成為未來社會的合格接班人。

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