趙 航

（南京林業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，江蘇 南京 210037）

組織冗余-組織學習-創(chuàng)新意愿三維情境下的組織創(chuàng)新研究

趙 航

（南京林業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，江蘇 南京 210037）

文章通過對組織冗余、組織創(chuàng)新意愿、組織學習與組織創(chuàng)新組成的具有反饋強化機制的分析，建立了由組織冗余、組織創(chuàng)新意愿和組織學習三個情境要素構(gòu)成的組織創(chuàng)新情境，討論了不同創(chuàng)新情境下，組織創(chuàng)新的特點并提出了促進創(chuàng)新的對策。

組織冗余；組織創(chuàng)新；組織學習；創(chuàng)新意愿；創(chuàng)新情境

一、引言

組織冗余對組織創(chuàng)新的影響受到廣泛關注，尤其在轉(zhuǎn)型背景下，科學處置組織冗余能夠幫助企業(yè)順利開展創(chuàng)新實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。已有研究顯示，組織冗余對組織創(chuàng)新既具有促進作用，又表現(xiàn)出阻礙作用，并且兩種作用交替呈現(xiàn)，表現(xiàn)為曲線關系[1-2]。對于這兩種作用，組織惰性理論和資源基礎理論分別做出了解釋，但是，兩種理論都沒有明確說明各自作用的條件?，F(xiàn)實中，企業(yè)情況千差外別，只有找到抑制作用和促進作用產(chǎn)生的條件，才能夠指導企業(yè)，結(jié)合本企業(yè)情況，有針對性地科學處置組織冗余，促進組織創(chuàng)新。

作為組織當中超出實際需要，能夠被組織自由支配的資源[3]，組織惰性理論認為組織冗余的存在導致組織產(chǎn)生了創(chuàng)新型學習的惰性，缺乏創(chuàng)新意愿，抑制組織創(chuàng)新。而資源基礎理論則認為，組織冗余有助于提高企業(yè)承受創(chuàng)新活動帶來的動蕩的能力，并為知識搜索、知識利用等提供資源保障[4]，使得企業(yè)不僅更敢于實施創(chuàng)新活動，而且還能夠更好的組織學習，培育并提高創(chuàng)新能力。這兩種理論盡管解釋了組織冗余對創(chuàng)新的促進與抑制作用，但卻并未很好地解釋“組織冗余在怎樣的情形下促進創(chuàng)新？又在怎樣的情形下抑制創(chuàng)新？”這個問題。組織冗余對組織創(chuàng)新的作用與組織情境有關，正是在不同的情境下，組織冗余與組織創(chuàng)新關系的實證研究才得到不同的結(jié)論[5]。因此，分析情境差異有助于幫助轉(zhuǎn)型中的企業(yè)根據(jù)自身的情況，科學合理地選擇應對策略，促進組織資源與新經(jīng)營模式的匹配，加速創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。

二、理論基礎

（一）計劃行為理論

計劃行為理論被廣泛用于對行為的解釋，該理論把意愿看作為行為的決定因素，行為意愿越強烈，對應的行為活躍程度越高。行為意愿受到行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制三個因素的影響（見圖1），其中，行為態(tài)度體現(xiàn)了主體對行為能夠滿足自身需求程度的評價而表現(xiàn)的心理傾向，當行為者預期某種行為能夠滿足需要時，就會產(chǎn)生積極的態(tài)度[5]，提升行為意愿。主觀規(guī)范則體現(xiàn)了行為主體所遵循的行為標準，受到倫理、制度以及權力等因素影響，分為指令性規(guī)范和示范性規(guī)范[6]，前者體現(xiàn)了組織正式的政策制度，后者則表現(xiàn)為組織文化氛圍。知覺行為控制體現(xiàn)了主體對執(zhí)行特定行為難易程度的感知，與主體的自我效能感和完成行為所需資源的控制程度有關，反映了能力和資源對行為主體實施行為的作用[7]。

圖1 影響行為意愿的因素

創(chuàng)新作為一種行為決定于創(chuàng)新意愿，創(chuàng)新意愿反映了組織實施創(chuàng)新行為的傾向性，與創(chuàng)新活動具有正相關關系。創(chuàng)新意愿受到創(chuàng)新態(tài)度、有利于創(chuàng)新的主觀規(guī)范以及組織實施創(chuàng)新的自我效能感和資源條件等知覺行為控制水平三個因素的影響。

（二）組織學習

組織學習是組織通過知識獲取、加工和傳播，使組織認知和行為發(fā)生變化的過程。組織學習改變了組織整體知識存量，建立統(tǒng)一的心智模式和行為模式。組織通過學習，在內(nèi)部和外部不斷地開展知識和信息的搜尋、吸收、整合并應用和再創(chuàng)造，其結(jié)果在于一方面建立并鞏固當前的知識結(jié)構(gòu)，形成指導組織行為的規(guī)范，強化既有的能力優(yōu)勢，而另一方面也會通過更新知識結(jié)構(gòu)而更新組織行為規(guī)范，引起組織資源使用模式的變化。March將組織學習分成利用式學習和探索式學習兩種模式[8]。利用式學習是對存量知識進行加工的學習模式，采用集中培訓、在崗學習等方法，提高員工對現(xiàn)有工作的熟悉程度，優(yōu)化工作模式，降低工作失誤，提高工作效率，利用式學習有利于組織不斷強化既有的優(yōu)勢能力。探索式學習則致力于搜索外部知識，對外部知識進行加工，采用外部學習、技術合作、技術交易等方式，將外部知識與內(nèi)部知識進行整合，其結(jié)果是帶來現(xiàn)有知識結(jié)構(gòu)的更新。組織學習是組織獲得創(chuàng)新能力的關鍵路徑，組織學習動機、知識吸收能力等對組織創(chuàng)新具有重要影響[9]。

（三）組織冗余

作為組織中可以被自由利用且不影響正常經(jīng)營的資源，其對組織有著兩方面的影響。一方面認為，冗余資源的存在為組織開展各種活動提供了資源保障，尤其應對具有高不確定性的創(chuàng)新和動蕩環(huán)境下的決策時，組織冗余提供了資源緩沖[10]，有利于組織開展各類行為。另一方面，冗余的存在增加了組織的復雜性和協(xié)調(diào)成本，導致交易費用增高而降低組織運行效率。同時，委托代理理論認為組織冗余有利于代理人，使得他們更傾向于維持較高的冗余存量。此外，較高的組織冗余還會降低組織管理者和員工危機感，抑制創(chuàng)新意愿的產(chǎn)生。

組織冗余對組織的影響還與冗余結(jié)構(gòu)有關，目前普遍將組織冗余分成吸收冗余和未吸收冗余。吸收冗余指已經(jīng)被組織吸收，具有低轉(zhuǎn)化性的冗余資源，例如生產(chǎn)能力、技術工藝、品牌以及人力資源等，吸收冗余沉淀了組織各類知識和經(jīng)驗，為組織學習提供重要的知識來源，吸收冗余通常具有較高的專用性。未吸收冗余是指能夠很容易被配置到不同用途中去的冗余資源[11]，例如流動資金的冗余，具有較高的通用性和流動性，能夠轉(zhuǎn)化為其他類型的組織資源。因此，相對于吸收冗余，未吸收冗余對探索式學習具有更大的促進作用。

三、組織冗余-組織學習-創(chuàng)新意愿對組織創(chuàng)新作用機制

熊彼特把企業(yè)創(chuàng)新定義為建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，表現(xiàn)為生產(chǎn)要素與生產(chǎn)條件的重構(gòu)。創(chuàng)新是一個復雜的行為，從新思想產(chǎn)生到轉(zhuǎn)化新的組織行為以及誕生新的產(chǎn)品，都是知識的更新和運用。組織學習是創(chuàng)新的重要前因變量，是成員間知識共享和交換進而形成知識創(chuàng)造的過程。組織通過學習對外部知識和內(nèi)部知識進行消化、吸收、整合，然后應用到組織經(jīng)營活動中。組織學習存在兩種結(jié)果，一種結(jié)果是對現(xiàn)有知識結(jié)構(gòu)的強化，鞏固既有的能力優(yōu)勢，使得當前組織行為模式進一步固化。另一種結(jié)果則是更新組織知識結(jié)構(gòu)，逐步產(chǎn)生新的組織行為模式。前者表現(xiàn)為維持并強化現(xiàn)有狀態(tài)，而后者則體現(xiàn)為創(chuàng)新。

組織冗余作為可以被自由支配的資源，對企業(yè)知識學習動機具有直接與間接的影響[12]，導致組織知識吸收能力的差異[13]。一方面，未吸收冗余為學習提供了資金等資源保障，能夠支持組織開展更廣泛和更大規(guī)模的學習活動。另一方面，吸收冗余是存量知識的重要載體，為組織學習提供了物質(zhì)、技術等條件支持。當組織中吸收冗余較為充裕而未吸收冗余較為貧乏時，組織將以利用式學習為主，側(cè)重于對存量知識的消化、吸收與整合。而未吸收冗余較為充裕時，企業(yè)不僅可以開展利用式學習，而且還能夠?qū)嵤┨剿魇綄W習，有利于更多的吸收外部知識。

創(chuàng)新意愿則影響了組織學習的方向。由于創(chuàng)新意愿反映了組織在一定情境下實施創(chuàng)新的傾向性強度，創(chuàng)新意愿越強，組織采取創(chuàng)新活動的傾向性越強。在創(chuàng)新意愿作用下，組織學習傾向于對現(xiàn)有知識結(jié)構(gòu)的更新，反之，在缺乏創(chuàng)新意愿的情況下，組織學習并不會必然帶來組織創(chuàng)新。只有在高創(chuàng)新意愿作用下，組織才可能具有更高的開放性、對失敗的包容性以及產(chǎn)生更廣泛的知識共享。創(chuàng)新意愿同時也會受到組織冗余和學習的影響，一方面，組織冗余影響組織知覺行為控制水平而影響創(chuàng)新意愿。例如低組織冗余下，抑制知覺行為控制水平，抑制創(chuàng)新意愿。另一方面，組織學習通過影響主觀規(guī)范而影響組織創(chuàng)新意愿。上述對創(chuàng)新意愿的影響進一步強化對創(chuàng)新的促進和抑制作用。因此，組織冗余、組織學習、創(chuàng)新意愿三者構(gòu)成了對創(chuàng)新的動態(tài)作用，產(chǎn)生了了兩種對創(chuàng)新的作用路徑，使組織創(chuàng)新表現(xiàn)出動態(tài)性（見圖2）。

圖2 組織冗余-組織學習-創(chuàng)新意愿對組織創(chuàng)新作用機制

其一是促進創(chuàng)新的作用路徑。創(chuàng)新意愿使得組織傾向于創(chuàng)新型學習，組織通過學習更新組織知識結(jié)構(gòu)。在組織冗余的支持下，敢于開展各類“嘗試性活動”去發(fā)掘和把握市場機會，如開展高風險的創(chuàng)新項目，進行各類創(chuàng)新試驗以及增加對外合作交流，開展創(chuàng)新型的組織學習，通過引進、消化、吸收，整合內(nèi)部與外部知識，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，探索新的資源利用模式。創(chuàng)新的成功進一步引導組織冗余向有利于創(chuàng)新的方向流動，使創(chuàng)新活動在企業(yè)內(nèi)部不同層級、不同部門之間擴散，促進創(chuàng)新的成果在組織當中得到固化。反之，如果引發(fā)創(chuàng)新意愿的減弱，則可能進入抑制創(chuàng)新的路徑。

另一條則是抑制創(chuàng)新的作用路徑。在創(chuàng)新意愿偏弱的情況下，使組織學習更多地選擇在當前知識結(jié)構(gòu)下展開，提高既有能力的熟練化程度。同時，也使得企業(yè)更加滿足現(xiàn)狀，而不是增加研發(fā)等創(chuàng)新投入。這種情況下，組織學習將強化組織路徑依賴性[14]，而抑制組織行為模式的更新，抑制創(chuàng)新。在創(chuàng)新受到抑制的情況下，較大的組織冗余，尤其是吸收冗余的資產(chǎn)專用性形成了較高的交易成本和退出壁壘會進一步制約組織的創(chuàng)新意愿，強化路徑依賴，更加難以進入創(chuàng)新的促進路徑。

四、三維情境及基于不同情境下的組織創(chuàng)新

（一）三維情境

基于機制分析，組織冗余、創(chuàng)新意愿和組織學習共同影響了組織創(chuàng)新，形成了三維的創(chuàng)新情境組合?；谫Y源基礎理論，組織冗余不僅提供了學習與創(chuàng)新的資源條件，而且組織冗余所具有的“緩沖器”作用，尤其在外部環(huán)境具有較高不確定性時，影響組織的風險承受力，有助于建立和提升組織的創(chuàng)新意愿。因此，基于組織冗余的高低將三維情境組合進一步分成兩類情境（見表1），Ⅰ類情境為低組織冗余下的四種情境，Ⅱ類情境為高組織冗余下的四種情境，共計構(gòu)成八種情境。在不同的情境下，組織創(chuàng)新有著不同的特點，而隨著組織情境的動態(tài)變化，組織創(chuàng)新也呈現(xiàn)動態(tài)的特征。

表1 組織冗余-創(chuàng)新意愿-組織學習三維情境組合

（二）Ⅰ類情境：低組織冗余下的組織創(chuàng)新

低組織冗余條件下，由于缺乏資源“緩沖器”的保護，管理者危機感較強，更加關注短期績效，優(yōu)先解決生存問題，抑制創(chuàng)新意愿，不會將有限的資源投入到高不確定性的創(chuàng)新項目當中。即使其他因素激發(fā)了創(chuàng)新意愿，但是，低冗余資源條件下，組織學習缺乏充足的資源保障，組織學習水平偏低，有限的學習主要用于解決企業(yè)運行中的問題，創(chuàng)新的強度也將受到抑制，表現(xiàn)出低活躍度的創(chuàng)新?，F(xiàn)實中，很多小微型企業(yè)即使有創(chuàng)新意愿，但也存在較大的創(chuàng)新難度。

（三）Ⅱ類情境：高組織冗余下的組織創(chuàng)新

當組織冗余處于較高的水平時，盡管組織學習和創(chuàng)新有了資源保障，但組織冗余容易使得組織產(chǎn)生創(chuàng)新惰性，表現(xiàn)出不同的創(chuàng)新特點。

1.Ⅱ-1：低創(chuàng)新意愿-低組織學習組合。如果組織學習水平偏低，那么，高組織冗余強化組織的惰性。而且，由于高吸收冗余存在維持成本，如對生產(chǎn)設備的維護，支付冗余人員的工資以及更高的協(xié)調(diào)成本等，因而消耗未吸收冗余，抑制未吸收冗余向組織學習流動，使組織學習維持在較低的水平，進而抑制組織創(chuàng)新。

2.Ⅱ-2：低創(chuàng)新意愿-高組織學習組合。如果組織學習水平較高，由于缺乏創(chuàng)新意愿，企業(yè)更傾向于提高對“存量知識”的學習強度，而不是“探究新知識”，增加對現(xiàn)有知識應用的熟練程度，不斷強化組織路徑依賴，提高現(xiàn)有的組織能力。即使存在創(chuàng)新，也以漸進型創(chuàng)新為主，難以產(chǎn)生突破式創(chuàng)新。

3.Ⅱ-3：高創(chuàng)新意愿-低組織學習組合。創(chuàng)新需要組織學習，如果組織有較高的創(chuàng)新意愿但學習水平偏低，說明組織存在學習障礙，其原因在于組織學習能力偏弱，或者，組織中缺乏學習意愿和文化，即使有較高的創(chuàng)新意愿，在高冗余狀態(tài)下，也會不斷受到抑制，從而導致組織創(chuàng)新乏力。

4.Ⅱ-4：高創(chuàng)新意愿-高組織學習組合?！叭摺钡那榫筹@然更有利于創(chuàng)新。在創(chuàng)新意愿激發(fā)下，組織學習傾向于發(fā)掘新知識。高組織冗余不僅有利于維持創(chuàng)新意愿的強度，而且為組織學習提供了充足的資源保障，例如增加研發(fā)、技術與管理革新等方面的投入，支持企業(yè)與外部科研院所、同行以及供應鏈上下游開展橫向與縱向的合作，進行各類創(chuàng)新性實驗，對組織創(chuàng)新起到促進作用。

五、不同情境下組織創(chuàng)新的對策

（一）Ⅰ類情境下的創(chuàng)新對策

在低組織冗余情境下，盡管可利用資源有限，但依然需要分配部分資源用于維持一定程度的學習強度，提升學習能力，培養(yǎng)核心優(yōu)勢，同時，鼓勵局部的、小規(guī)模的創(chuàng)新活動，培育創(chuàng)新文化，增強組織的創(chuàng)新意愿。現(xiàn)實中，很多低組織冗余的企業(yè)恰恰是需要通過創(chuàng)新實現(xiàn)技術、管理優(yōu)化的企業(yè)，如果以資源不足為理由抑制組織學習，對創(chuàng)新活動或建議缺乏必要激勵，就會使企業(yè)陷入低水平路徑依賴，難以獲得發(fā)展。

（二）Ⅱ類情境下的創(chuàng)新對策

在高組織冗余情境下，組織容易產(chǎn)生惰性，形成較高的路徑依賴性，實現(xiàn)創(chuàng)新的關鍵則在于對路徑依賴的超越。由于創(chuàng)新意愿能夠影響組織學習的導向，而高吸收冗余是抑制創(chuàng)新意愿進而形成路徑依賴的重要原因，因此，通過對組織冗余結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)有助于促進創(chuàng)新意愿，激活創(chuàng)新型學習，形成促進創(chuàng)新的作用路徑，主要表現(xiàn)為兩個方面。一方面，優(yōu)化吸收冗余與未吸收冗余的比例。未吸收冗余具有較高的流動性，易于轉(zhuǎn)化為其他類型的資源。高吸收冗余的運行與維護常常需要較高成本，未吸收冗余過低，導致企業(yè)缺乏研發(fā)、外部合作等方面投入，抑制創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新型學習，容易形成對傳統(tǒng)路徑的依賴而不利于組織創(chuàng)新。所以，當吸收冗余過高而未吸收冗余偏低時，需要將部分吸收冗余轉(zhuǎn)化為未吸收冗余，例如固定資產(chǎn)變現(xiàn)等，提高未吸收冗余的規(guī)模。尤其是淘汰約束性吸收冗余。組織冗余承載了組織所擁有的知識和經(jīng)驗，落后的吸收冗余反映了企業(yè)落后的知識結(jié)構(gòu)。落后的知識對于組織知識更新具有強大的阻礙作用，當環(huán)境發(fā)生變化，組織需要創(chuàng)新時，這種阻礙作用就會使得組織冗余對創(chuàng)新產(chǎn)生較大的抑制作用，因此，加快約束性冗余的淘汰，例如剝離落后產(chǎn)能，處理落后的庫存產(chǎn)品等，更有利于組織知識更新，減少對組織創(chuàng)新的抑制作用。另一方面，調(diào)節(jié)冗余流向，促進創(chuàng)新型的組織學習。創(chuàng)新型的組織學習是對未知的探索，艱苦和失敗遠遠高于非創(chuàng)新型組織學習。大范圍、持續(xù)性的組織創(chuàng)新是群體性行為，需要廣泛的創(chuàng)新認知才能形成創(chuàng)新意愿。因此，組織冗余應當為此提供全面的資源保障，提高創(chuàng)新型學習投入，促進技術貿(mào)易、人才交流、產(chǎn)品研發(fā)以及制度創(chuàng)新等活動的開展。培育與促進創(chuàng)新型企業(yè)文化，鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗，提高組織冗余對創(chuàng)新文化的支持強度，提高對創(chuàng)新的激勵，改善創(chuàng)新的物質(zhì)環(huán)境等，促進組織創(chuàng)新。

六、研究結(jié)論

通過對組織冗余、組織創(chuàng)新意愿、組織學習與組織創(chuàng)新組成的具有反饋強化機制的分析，建立了由組織冗余、組織創(chuàng)新意愿和組織學習三個情境要素構(gòu)成的組織創(chuàng)新情境，通過情境分析發(fā)現(xiàn)，第一，低組織冗余情況下，創(chuàng)新意愿和組織學習由于缺乏足夠的資源支持而受到抑制，因而難以產(chǎn)生大規(guī)模的創(chuàng)新活動。第二，高組織冗余情況下，盡管大多數(shù)情境不利于組織創(chuàng)新，但如果組織冗余結(jié)構(gòu)合理，有足夠強的創(chuàng)新意愿和組織學習水平時，組織就能夠形成活躍的創(chuàng)新，這與一些學者的觀點不同，例如Nohria（1995）認為，只有適度的冗余才有利于創(chuàng)新[15]。第三，組織冗余對組織創(chuàng)新的促進與抑制作用之所以表現(xiàn)為U型、S型等曲線的變化，與反饋強化機制有關。組織冗余、組織創(chuàng)新意愿、組織學習和組織創(chuàng)新構(gòu)成的具有反饋強化特點的作用機制導致了情境的變化，使得組織冗余對創(chuàng)新呈現(xiàn)出不同的作用特點。例如，如果市場變化等外部擾動激發(fā)了組織創(chuàng)新意愿，高組織冗余所具有的“緩沖器”的作用就能夠進一步維持較高的創(chuàng)新意愿，那么，組織學習就可能偏向于對新知識的挖掘，從而促進組織創(chuàng)新。而創(chuàng)新導致組織冗余結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，引發(fā)學習模式和強度的調(diào)整，導致組織情境發(fā)生變化，使組織冗余對創(chuàng)新的作用發(fā)生改變。最后，在情境分析的基礎上，針對不同情境提出了促進組織創(chuàng)新的對策。

情境的動態(tài)性和企業(yè)情境的動態(tài)化為開展組織冗余對組織創(chuàng)新作用的實證研究帶來了較大的難度。此外，由于組織冗余對組織創(chuàng)新的作用還受到組織冗余結(jié)構(gòu)，尤其是吸收冗余結(jié)構(gòu)的影響，因此，還需要在進一步的研究中加以深化。

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（責任編輯：D 校對：R）

F270

A

1004-2768（2017）05-0126-04

2017-02-28

江蘇省高校哲學社會科學研究基金項目“組織轉(zhuǎn)型中的組織冗余處置與組織慣例的解構(gòu)、重構(gòu)與復制：組織學習視角”（2016SJB630011）

趙航（1969-），男，浙江紹興人，博士，南京林業(yè)大學經(jīng)濟管理學院講師，研究方向：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理。