裴歡

摘要：當(dāng)今社會，“以人為本”已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心，而人力資源也成為了企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何合理地開發(fā)人力資源，如何有效的控制人力資源成本也成為了每個企業(yè)必須要思考關(guān)鍵問題。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資源成本 人力資源成本會計

一、人力資源的重要性

“21世紀(jì)什么最貴？人才！”電影《天下無賊》中這一經(jīng)典的對白用通俗易懂的方式告訴我們，知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為企業(yè)最重要的資源之一。

人力資源是財富形成的關(guān)鍵因素，是組合、運用各種其他資源的主體，能夠推動和促進(jìn)各種資源實現(xiàn)最優(yōu)配置的特殊資源。

人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，隨著科技的不斷發(fā)展，知識的不斷提高，人力資源對價值的貢獻(xiàn)力度也越來越大。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默和盧卡斯在新經(jīng)濟(jì)增長理論中提出“現(xiàn)代以及將來經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康增長的主要動力已經(jīng)不是物質(zhì)資源，而是知識、技術(shù)等人力資源?！?/p>

人力資源是企業(yè)的首要資源，是產(chǎn)生核心競爭力的關(guān)鍵。核心競爭力是一個企業(yè)特有的優(yōu)勢，是其他企業(yè)無法模仿的特殊之處。在這個一切“以人為本”的發(fā)展時代，人力資源就是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實現(xiàn)的最有價值的資源，是企業(yè)核心競爭力的最主要來源。

二、人力資源成本

人力資源作為企業(yè)第一資源要素，人力資源開發(fā)過程就是企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)過程，人力資源的開發(fā)必定會帶來與之相對應(yīng)人力資源成本。人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

人力資源獲得成本主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。從企業(yè)開始想要招聘一個員工開始，企業(yè)就要通過各種渠道來發(fā)布招聘信息，無論是廣告還是傳單，每種方式都會產(chǎn)生成本。收回信息進(jìn)行篩選，聯(lián)系求職者進(jìn)行筆試、面試等一系列測評進(jìn)行選擇錄用，并將其安排到合適的崗位，這過程中同樣會有成本支出。

人力資源開發(fā)成本主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。新職工正式工作之前，為保障其能更好的了解企業(yè)的文化，工作流程，企業(yè)一般會對新職工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，這部分支出則計入人力資源的開發(fā)成本。

人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。在工作中，企業(yè)往往會定期對員工進(jìn)行績效考核，了解員工工作狀況，保證員工為企業(yè)帶來了效益。

人力資源的保障成本，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。例如阿里巴巴集團(tuán)為保障員工為其提供服務(wù)投入5億元人民幣創(chuàng)立“阿里巴巴教育基金”，用于學(xué)前教育和小學(xué)教育。

人力資源的離職成本包括括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。員工的離職通常會帶來后續(xù)一些問題，有可能是勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)糾紛，或者是員工離開所要面臨的新的招聘，都將會有新的成本出現(xiàn)。

三、人力資源成本會計

1.人力資源成本會計概念及特點

弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源成本會計是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告”，人力資源成本會計是從企業(yè)人力資源投資的角度出發(fā)，按歷史成本對企業(yè)人力資源的獲取、開發(fā)和替代成本進(jìn)行事后核算。

人力資源成本會計的特點將為取得員工所發(fā)生的取得成本，開發(fā)成本，保障成本等支出進(jìn)行單獨核算。對于取得那些能為企業(yè)帶來長期（一年或者超過一年的一個營業(yè)周期以上）價值的員工所發(fā)生出進(jìn)行資本化處理，并在未來的受益期間進(jìn)行攤銷。對于取得的運用期限不超過一年的臨時工，其發(fā)生的成本可以試作資本化支出，在受益期內(nèi)分?jǐn)偅部芍苯佑嬋氘?dāng)期的費用（如果金額對于企業(yè)而言足夠?。?。

2.人力資源會計研究目前存在的問題

從人力資源的內(nèi)涵來看，對“人力資源”的確認(rèn)和計量并沒有突破原有傳統(tǒng)會計的束縛。按照歷史成本賬面上記載的人力資源的價值并不是人力資源的實際價值，并不能代表他們所能給企業(yè)帶來的價值。按照重置成本計量，對其成本的判斷涉及很多主管的判斷和假定的條件，所以會造成重置標(biāo)準(zhǔn)的不同，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)之間缺乏可比性。其次，未能明確的界定勞動者的權(quán)益。企業(yè)一般將人力資本作為企業(yè)的資產(chǎn)，屬于企業(yè)的所有者，但是人力資源上的支出并不能說明所有權(quán)歸屬于企業(yè)。不解決好勞動者權(quán)益的問題就不能充分調(diào)動勞動者的積極性，無法激發(fā)企業(yè)的活力。

四、結(jié)語

人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，能為企業(yè)帶來源源不斷的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)應(yīng)加強對其的管理意識。企業(yè)應(yīng)該對人力資源的取得開發(fā)成本，保障成本，離職成本的核算方法以及人力資源的攤銷方法進(jìn)行優(yōu)化，同時應(yīng)該改進(jìn)現(xiàn)有的財務(wù)報表，通過“人力資產(chǎn)”“人力資產(chǎn)攤銷”等科目將人力資源單獨列示在資產(chǎn)負(fù)債表中，并在附注中進(jìn)行詳細(xì)的披露。

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