，

(1.南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 210016； 2.宿遷學(xué)院 法政學(xué)院,江蘇 宿遷 223800)

自我效能感對(duì)個(gè)體即興作用機(jī)制研究
——基于個(gè)體結(jié)果期望的中介作用及組織支持的調(diào)節(jié)作用

丁道韌1,2，陳萬(wàn)明1

(1.南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 210016； 2.宿遷學(xué)院 法政學(xué)院,江蘇 宿遷 223800)

員工即興行為的觸發(fā)機(jī)制有待深入研究。本文在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了自我效能感和個(gè)體即興被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，其中以個(gè)體結(jié)果期望為中介變量，組織支持為調(diào)節(jié)變量。利用82家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)的260份問(wèn)卷數(shù)據(jù)，采用層次回歸方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。研究結(jié)果顯示：自我效能感對(duì)個(gè)體即興具有明顯的正向作用，個(gè)體結(jié)果期望在自我效能感與個(gè)體即興中具有部分中介作用，組織支持能強(qiáng)化自我效能感對(duì)個(gè)體即興行為的正向作用。研究為深入探尋個(gè)體即興的觸發(fā)機(jī)制和研究個(gè)體即興管理提供了參考。

自我效能感;個(gè)體即興;個(gè)體結(jié)果期望;組織支持

1 引言

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性、多變性及模糊性已成為當(dāng)今企業(yè)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。同時(shí)技術(shù)更新速度日新月異,在面臨如此挑戰(zhàn)性的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)生存并可持續(xù)發(fā)展，完全依賴組織的正式的計(jì)劃與預(yù)定的安排，將會(huì)面臨多重發(fā)展瓶頸。因此在以計(jì)劃與控制為特征的傳統(tǒng)的組織理論的有效性遭遇前所未有的挑戰(zhàn)的時(shí)候，越來(lái)越多的研究者提出了可以解釋和指導(dǎo)組織的非計(jì)劃性或突發(fā)性行為的組織即興理論[1]。20世紀(jì)90年代以韋克為代表的一批學(xué)者提出的組織即興理論得到了學(xué)者們廣泛的關(guān)注[2]。該理論認(rèn)為，員工在遇到復(fù)雜突變的環(huán)境時(shí)，可以繞過(guò)組織的正式計(jì)劃和控制，打破常規(guī)，依靠個(gè)人即興，靈活應(yīng)對(duì)，積極主動(dòng)地減少不必要的損失或更好地完成工作任務(wù)，取得比正式計(jì)劃更好的業(yè)績(jī),此所謂“將在外軍令有所不受”。雖然目前關(guān)于組織即興與組織績(jī)效間關(guān)系的論點(diǎn)尚存爭(zhēng)議，有的認(rèn)為二者正相關(guān)[3]，有的認(rèn)為負(fù)相關(guān)[4],但較為一致的觀點(diǎn)是在組織創(chuàng)新行動(dòng)過(guò)程中，特別是組織應(yīng)對(duì)非計(jì)劃的突發(fā)情況時(shí)，即興行為是必不可少的。正緣于此，即興行為的研究還是得到了學(xué)者們的廣泛重視。

現(xiàn)有關(guān)于即興行為的研究主要關(guān)注如下幾個(gè)方面，一是關(guān)于基礎(chǔ)理論方面的研究包括即興的概念、特征、分類等[5];二是應(yīng)用方面，主要是關(guān)于即興行為積極結(jié)果與消極結(jié)果[6];三是介于基礎(chǔ)與應(yīng)用方面的研究，主要關(guān)注于即興行為的觸發(fā)機(jī)制和影響因素[7]。特別是在即興行為的影響因素方面，已有不少研究從組織因素[8]、團(tuán)隊(duì)因素、個(gè)人因素[9]分別進(jìn)行過(guò)有益探討。但是本研究通過(guò)梳理發(fā)現(xiàn)，關(guān)于個(gè)體即興的個(gè)體影響因素主要集中于個(gè)體的知識(shí)、技能、才智、愿景對(duì)個(gè)體即興的影響[10]，而關(guān)于個(gè)體心理因素如何影響個(gè)體即興行為明顯沒(méi)有引起研究者的足夠重視。誠(chéng)然，個(gè)體即興行為的發(fā)生既受個(gè)體心理的影響，同時(shí)又受外界組織環(huán)境的影響。而個(gè)體心理與組織支持如何綜合影響個(gè)體即興，既是前述研究者留下的有益啟示，又給本研究留下了較好的研究起點(diǎn)。有鑒于此，本研究將以高新技術(shù)企業(yè)為研究樣本，構(gòu)建自我效能感與個(gè)體即興之間的概念模型，同時(shí)在模型中引入個(gè)體結(jié)果期望為中介變量，組織支持為調(diào)節(jié)變量，以探求自我效能感和個(gè)體即興之間的作用機(jī)理，試圖全面深入地研究個(gè)體即興觸發(fā)的內(nèi)外綜合機(jī)制，以為企業(yè)更好地管理和利用員工即興行為提供一定的理論支持和實(shí)踐參考。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 理論基礎(chǔ)

2.1.1 員工即興

即興(improvision)一詞英文詞源是“proviso”,proviso的意思是預(yù)先約定，事先規(guī)定的事和物。而在“proviso”之前加上“im”之后，此前綴就有相反的意思，即在沒(méi)有預(yù)定或沒(méi)有事先規(guī)定計(jì)劃的情況下所發(fā)生的事和產(chǎn)生的行為。即興行為在音樂(lè)、戲劇表演領(lǐng)域是一種普遍存在的現(xiàn)象。而自從Weick將即興一詞作為隱喻概念引入到組織管理理論之后，即興行為作為一種應(yīng)對(duì)非常規(guī)性、多變性、復(fù)雜性環(huán)境時(shí)的反常規(guī)行為得到了學(xué)者和實(shí)踐工作者的廣泛關(guān)注[11]。關(guān)于即興概念的內(nèi)涵，Moorman和Miner[12]認(rèn)為，即興行為是在組織外界環(huán)境高速變化，而無(wú)事先計(jì)劃的突發(fā)情況下，員工發(fā)揮個(gè)人臨場(chǎng)應(yīng)變能力而有效應(yīng)對(duì)并解決問(wèn)題的行為和能力。Hatch認(rèn)為即興是未曾預(yù)料的，依靠直覺(jué)和自發(fā)的方式來(lái)引導(dǎo)的一種行動(dòng)[13]。Seham認(rèn)為即興是“立即反應(yīng)”和“意圖創(chuàng)造”的混合物[14]。根據(jù)Vera和Crossan的研究結(jié)論，即興行為是個(gè)人充分發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造性自主自發(fā)地尋求新方法、新思路解決突發(fā)問(wèn)題或現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的行為[15]。因此即興行為是員工在動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境中，突破原有規(guī)則，利用現(xiàn)有資源，充分發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性、自主性并有效解決意外的技術(shù)和管理問(wèn)題的行為。

2.1.2 自我效能感

Bandura[16]的研究認(rèn)為，自我效能感作為心理資本的重要組成部分，它是組織成員通過(guò)自我激勵(lì)，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，努力完成具有一定挑戰(zhàn)性任務(wù)的一種自我信念。自我效能感是一種個(gè)體對(duì)自我評(píng)價(jià)的概念，它是社會(huì)認(rèn)知理論的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)他認(rèn)為，自我效能感是個(gè)體從事具體任務(wù)時(shí)對(duì)自我能力的自信信念。這種信念會(huì)影響個(gè)體三個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)困難與挑戰(zhàn)的態(tài)度；二是個(gè)體努力程度；三是個(gè)體在面對(duì)困難時(shí)的持久性。Schwarzer[17]在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究認(rèn)為，自我效能感是個(gè)體的一種心理狀態(tài)或特質(zhì)，并將其分為一般自我效能感和特殊自我效能感,并定義了Bandura和Johnson提出的自我效能感是一種特殊自我效能感[18]，即個(gè)體在從事特殊任務(wù)時(shí)，針對(duì)某一具體活動(dòng)時(shí)的信心知覺(jué);而一般自我效能感是概括化的個(gè)體在應(yīng)對(duì)不同環(huán)境和任務(wù)時(shí)所具備的一種總體的自信信念。

2.1.3 個(gè)體結(jié)果期望

弗魯姆[19]認(rèn)為個(gè)體結(jié)果期望是個(gè)體對(duì)其某種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的判斷。期望理論認(rèn)為：人在渴求滿足一定的需要并設(shè)定一個(gè)目標(biāo)時(shí)，就表現(xiàn)為對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果的期望，而這種期望會(huì)激勵(lì)個(gè)體努力行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。另外，當(dāng)個(gè)體意識(shí)到其行為努力會(huì)得到較好回報(bào)時(shí)，他會(huì)積極努力按原先目標(biāo)去行動(dòng)。所以個(gè)體對(duì)目標(biāo)結(jié)果的期望對(duì)其行為產(chǎn)生強(qiáng)有力的心理激勵(lì)作用。

2.1.4 組織支持

社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger和Stinglhamber[20]認(rèn)為所謂組織支持，是員工在個(gè)人努力與組織承諾下，獲得組織的認(rèn)可和幫助。組織支持感有兩個(gè)核心要素，一是對(duì)組織認(rèn)可其工作貢獻(xiàn)的感知，二是對(duì)組織關(guān)心其福利的感知。當(dāng)員工對(duì)組織的支持感產(chǎn)生正面的認(rèn)知和體驗(yàn)時(shí)，他們會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極正面的看法和信念。McKenny等在研究的基礎(chǔ)上，對(duì)組織支持的內(nèi)涵進(jìn)行了進(jìn)一步拓展，認(rèn)為組織支持應(yīng)包括尊重(情感)支持、福利支持和工具性支持三個(gè)方面[21]。他們的研究認(rèn)為組織支持對(duì)員工的工作態(tài)度、工作績(jī)效、工作投入、組織公民行為均具有正向影響。

2.2 研究假設(shè)

2.2.1 自我效能感與員工即興行為

Kankanhalli[22]的研究認(rèn)為，自我效能感是一種內(nèi)生激勵(lì)，它會(huì)激發(fā)個(gè)體對(duì)目標(biāo)行為的產(chǎn)生。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體會(huì)通過(guò)對(duì)自我行為方式的判斷來(lái)選擇其行為。自我效能高的個(gè)體對(duì)自己所選擇的行為會(huì)具有強(qiáng)烈的能力自信和行動(dòng)動(dòng)機(jī)。而即興行為是在復(fù)雜突變的情況下個(gè)體對(duì)未知問(wèn)題的一種應(yīng)激行動(dòng)。這種即時(shí)行動(dòng)是建立在個(gè)體對(duì)自我能力的自信與良好的自我感知基礎(chǔ)上。良好的心理感知是促使員工產(chǎn)生即興行為的強(qiáng)大動(dòng)力。自我效能感低的員工，由于對(duì)自己的能力不自信會(huì)采取明哲保身或循規(guī)蹈矩的方式來(lái)應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。相反具備較高自我效能感的員工在能力自信的心理驅(qū)使下對(duì)突發(fā)問(wèn)題會(huì)采取積極靈活的解決策略，從而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以自我效能感對(duì)員工個(gè)體即興行為的發(fā)生具有正面的積極影響。因此，假設(shè)如下：

H1自我效能感對(duì)員工個(gè)體即興具有正向影響。

2.2.2 個(gè)體結(jié)果期望的中介作用

(1)個(gè)體結(jié)果期望與個(gè)體即興的關(guān)系

個(gè)體結(jié)果期望是指員工對(duì)自己采取的即興行為可能產(chǎn)生的結(jié)果的判斷。期望理論認(rèn)為[23]，如果個(gè)體預(yù)期其行為將得到較好的回報(bào)，并且個(gè)體結(jié)果期望滿足其預(yù)期水平時(shí)，那么他會(huì)選擇采取即興行動(dòng)。相反，當(dāng)個(gè)體結(jié)果期望小于其預(yù)期水平時(shí)，他就不會(huì)積極采取相應(yīng)的即興行動(dòng)。因此，假設(shè)如下：

H2個(gè)體結(jié)果期望對(duì)員工個(gè)體即興具有正向影響。

(2)個(gè)體結(jié)果期望在自我效能感與員工個(gè)體即興間的關(guān)系

自我效能感高的成員，其對(duì)自我的行為能力的信心越高，其對(duì)即興行為的結(jié)果預(yù)期就會(huì)愈積極，會(huì)產(chǎn)生良好的結(jié)果預(yù)期[24]。而這種良好的結(jié)果預(yù)期會(huì)促進(jìn)其斷然采取即興行為。相反自我效能感較低的成員在遇到特殊情況時(shí)，由于對(duì)自我能力的信心不足，對(duì)即興行為的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生較低的或是消極的預(yù)期，而這種消極的結(jié)果預(yù)期會(huì)阻礙其在必要的時(shí)候采取積極的即興行為。由此，本研究推論，個(gè)體自我效能感可促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生良好的結(jié)果期望，并通過(guò)個(gè)體結(jié)果期望對(duì)個(gè)體即興行為產(chǎn)生積極影響。因此，假設(shè)如下：

H3自我效能感對(duì)個(gè)體結(jié)果期望具有正向影響。

H4個(gè)體結(jié)果期望在自我效能感與員工個(gè)體即興關(guān)系中起中介作用。

2.2.3 組織支持的調(diào)節(jié)作用

Tammy[25]的研究認(rèn)為，組織支持能對(duì)員工的學(xué)習(xí)行為和組織公民行為產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。外在的組織支持能對(duì)員工行為產(chǎn)生積極的內(nèi)在激勵(lì)作用。組織的情感支持是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和成就的肯定與尊重，它會(huì)有效地增強(qiáng)員工對(duì)個(gè)人能力的自信；而組織的福利支持可以提高員工對(duì)物質(zhì)需要的滿足并提升其對(duì)組織的自豪感；而組織的工具性支持，會(huì)通過(guò)給員工提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，從而有利于員工對(duì)自我積極感知和自我評(píng)價(jià)的提升。而隨著自我效能感的提高，會(huì)鼓勵(lì)其在工作中的即興行為的發(fā)生。由此可見(jiàn)，組織支持在自我效能感與個(gè)體即興之間起正向調(diào)節(jié)作用。同樣地，組織支持亦會(huì)影響員工個(gè)體結(jié)果預(yù)期，良好的組織支持會(huì)通過(guò)精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展對(duì)員工行為結(jié)果產(chǎn)生良好的預(yù)期，進(jìn)而刺激員工實(shí)施積極的即興行為。相反，糟糕的組織支持會(huì)大大削減員工對(duì)自己行為的結(jié)果預(yù)期，即興行為會(huì)遭遇較大的心理反感或心理障礙。由此，組織支持在個(gè)體結(jié)果期望與個(gè)體即興之間關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)如下：

H5組織支持對(duì)個(gè)體即興具有正向影響。

H6組織支持在自我效能感與員工個(gè)體即興關(guān)系中起正向的調(diào)節(jié)作用。

H7組織支持在個(gè)體結(jié)果期望與員工個(gè)體即興關(guān)系中起正向的調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)以上相關(guān)理論假設(shè)，本文歸納如下概念模型，如圖1。

圖1 本研究的概念模型

3 樣本選取與變量測(cè)量

3.1 樣本選取

本研究主要采取調(diào)查問(wèn)卷的方式收集數(shù)據(jù)，為了保證問(wèn)卷的有效性，在進(jìn)行正式調(diào)研之前先進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，最后形成正式問(wèn)卷。自2015年6月～2015年9月期間進(jìn)行了正式的問(wèn)卷調(diào)查?？紤]到本次調(diào)研的主要目的是通過(guò)實(shí)證研究來(lái)識(shí)別即興行為的前因變量，所以被調(diào)研的企業(yè)主要選擇華東地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的相關(guān)企業(yè)。即興行為與創(chuàng)新密切相關(guān)，員工的即興行為是創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新的源泉，所選企業(yè)主要涉及軟件開(kāi)發(fā)、生物制藥、高端制造、智能電子等行業(yè)。問(wèn)卷的發(fā)放主要采用實(shí)地調(diào)查發(fā)放，電子郵件發(fā)放，召開(kāi)小型座談會(huì)等形式。從以上行業(yè)中選取82家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，這些企業(yè)成立時(shí)間一般都在5年左右，符合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征?？偣舶l(fā)放問(wèn)卷420份，回收380份，在問(wèn)卷回收后，剔除無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷260份，有效問(wèn)卷回收率為68.4%。被調(diào)研的企業(yè)中50～100人占36.2%，100～200人占44.3%，200人以上占14.5%。參與問(wèn)卷調(diào)查的員工的具體情況是：59.8%為男性，40.2%為女性；年齡在50歲以上占8.6%，35～50占62.8%，35歲以下占28.6%；研究生以上學(xué)歷占27.6%，本科占53.8%，專科以及中專占18.6%；技術(shù)崗位占49.6%，銷售崗位占18.9%，一線生產(chǎn)性崗位占22.8%，其他崗位占8.7%。本次調(diào)查對(duì)象中技術(shù)性中青年高學(xué)歷占多數(shù)，這也正符合本研究的調(diào)研目的。

3.2 變量測(cè)量

由于變量的測(cè)量指標(biāo)的選定關(guān)系到變量的最終調(diào)查數(shù)據(jù)的可信度和效度。因此，本研究盡量借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)變量測(cè)量成熟量表，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行必要的修訂和調(diào)整。量表均采用Likert 5點(diǎn)量尺進(jìn)行測(cè)量。

因變量：?jiǎn)T工即興(JX)，主要參考了Pavlou[26]的量表，具體包括創(chuàng)造性、自發(fā)性和即時(shí)性三個(gè)維度9個(gè)問(wèn)題，如“我能運(yùn)用新的辦法解決突發(fā)的問(wèn)題，我能運(yùn)用現(xiàn)有資源解決新問(wèn)題，我能即時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的新問(wèn)題”等。

自變量：自我效能感(XN)，主要采用了Schwarzer[17]的一般自我效能感量表，包括“我自信能有效應(yīng)付任何突如其來(lái)的事情； 以我的才智，我定能應(yīng)付意料之外的情況”等10個(gè)題項(xiàng)。

中介變量和調(diào)節(jié)變量：個(gè)體結(jié)果期望(QW)參考了Bock 和Kim[27]的量表，包括“只要努力就會(huì)有良好的業(yè)績(jī)，我的業(yè)績(jī)一定會(huì)得到公正的獎(jiǎng)勵(lì)”等4個(gè)題項(xiàng)。而組織支持感(ZC)則借鑒了Eisenberger和Stinglhamber[20]的研究成果，提出了包括“組織關(guān)心員工的發(fā)展，組織尊重員工的價(jià)值，對(duì)員工的成就予以及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”等12個(gè)題項(xiàng)。

控制變量：考慮到可能有其他變量對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響，本研究采用員工年齡(NL)、員工學(xué)歷(XL)，工作年限(GL)三個(gè)常用的人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量。

4 實(shí)證研究結(jié)果及分析

4.1 信度與效度檢驗(yàn)

為了保證調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果的有效性和真實(shí)性，對(duì)于變量的測(cè)量，我們?cè)谡{(diào)查過(guò)程中，力求被調(diào)查單位的領(lǐng)導(dǎo)給予重視，也力求被調(diào)查對(duì)象的密切配合，同時(shí)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷力求簡(jiǎn)潔明了。 對(duì)各變量的測(cè)量量表，我們?cè)诜磸?fù)征詢被調(diào)查者的意見(jiàn)并進(jìn)行深度訪談的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了反復(fù)修改，從而保證了量表的內(nèi)容效度。為了對(duì)所有潛變量量表的信度和結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行測(cè)量，我們對(duì)量表數(shù)據(jù)進(jìn)行了因子分析，分析結(jié)果顯示，4個(gè)潛變量(自我效能感、個(gè)體結(jié)果期望、個(gè)體即興、組織支持感)量表的KMO值分別為：0.732、0.683、0.751、0.695，說(shuō)明適合做因子分析，根據(jù)通用的對(duì)量表的信度測(cè)試指標(biāo)Cronbach’sα作為信度系數(shù)，4個(gè)潛變量的信度系數(shù)分別為0.786、0.732、0.793、0.716，所有量表的信度系數(shù)均大于0.7，說(shuō)明問(wèn)卷具有較好的信度 。4個(gè)測(cè)量指標(biāo)在相應(yīng)的一階潛變量上的因子載荷均在0.6以上，說(shuō)明測(cè)量結(jié)果具有良好的結(jié)構(gòu)效度。任一一階潛變量的因子載荷與其他一階潛變量的因子載荷差距都在0.2以上，說(shuō)明測(cè)量結(jié)果具有良好的區(qū)別效度。

4.2 變量間的描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS軟件對(duì)4個(gè)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析。在相關(guān)分析中，自我效能感與個(gè)體即興的相關(guān)系數(shù)為0.596(p<0.01)，說(shuō)明自我效能感與個(gè)體即興顯著正相關(guān)；自我效能感與個(gè)體結(jié)果期望的相關(guān)系數(shù)為0.469(p<0.05)，說(shuō)明自我效能感與個(gè)體結(jié)果期望顯著正相關(guān)；個(gè)體結(jié)果期望與個(gè)體即興的相關(guān)系數(shù)為0.584(p<0.01)，說(shuō)明個(gè)體結(jié)果期望與個(gè)體即興顯著正相關(guān)，以上相關(guān)分析初步驗(yàn)證了前面的研究假設(shè)H1～H3。

4.3 直接效應(yīng)的多元回歸分析

利用表1中的模型分別對(duì)變量之間的線性關(guān)系進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示，在所有模型中VIF值小于3，D-W值接近2，說(shuō)明不存在多重共線性和自相關(guān)。模型1中控制變量的系數(shù)均不顯著，說(shuō)明其對(duì)本文的主要變量的回歸結(jié)果沒(méi)有影響。而在控制了年齡、學(xué)歷、工齡等變量后，模型2的結(jié)果顯示，自我效能感與個(gè)體即興顯著正相關(guān)(0.454，p<0.05)；模型3結(jié)果顯示，組織支持與個(gè)體即興顯著正相關(guān)(0.434，p<0.05)；模型4結(jié)果顯示，個(gè)體結(jié)果期望與個(gè)體即興顯著正相關(guān)(0.502，p<0.01)；模型5結(jié)果顯示，自我效能感與個(gè)體結(jié)果期望顯著正相關(guān)(0.456，p<0.01)。由此H1、H2、H3和H5得到驗(yàn)證。

表1 變量的回歸分析結(jié)果

注：n=260；***p<0.001,**p<0.01，*p<0.05。

4.4 中介效應(yīng)的回歸分析

根據(jù)中介效應(yīng)相關(guān)理論及實(shí)驗(yàn)要求，由上文對(duì)自我效能感與個(gè)體即興、自我效能感對(duì)個(gè)體結(jié)果期望、個(gè)體結(jié)果期望對(duì)個(gè)體即興之間的顯著關(guān)系得到驗(yàn)證后，在模型中同時(shí)加入自變量和中介變量，中介變量對(duì)因變量的作用顯著。此時(shí)如果自變量的回歸系數(shù)依然顯著并變小，說(shuō)明存在部分中介作用；如果自變量的回歸系數(shù)不顯著，則說(shuō)明存在完全中介作用。如表1中的模型6，結(jié)果顯示，自變量(0.173，p<0.001)和中介變量(0.462，p<0.01)對(duì)因變量的作用依然顯著。但是，由于中介變量的置入，自變量對(duì)因變量的作用系數(shù)明顯下降，即自我效能感對(duì)個(gè)體即興的系數(shù)由(0.454，p<0.05)下降到(0.173，p<0.001)，這表明個(gè)體結(jié)果期望在自我效能感與個(gè)體即興之間關(guān)系中具有部分中介作用，從而驗(yàn)證了H4。同時(shí)在此步回歸分析過(guò)程中，各變量之間的VIF值在1.223～2.765之間，說(shuō)明變量之間不存在多重共線性問(wèn)題。

4.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)的多元回歸分析

為了探討組織支持感的調(diào)節(jié)作用，我們借鑒了Kenny等[28]的回歸方法，該方法由三個(gè)步驟組成，第一步，控制變量進(jìn)入回歸方程，第二步，調(diào)節(jié)變量和被調(diào)節(jié)變量進(jìn)入回歸方程，第三步，調(diào)節(jié)變量與被調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)進(jìn)入回歸方程，如果乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著，則調(diào)節(jié)作用成立。

為了減少回歸方程中變量間的多重共線性問(wèn)題，因此，在進(jìn)行回歸分析前，對(duì)所有的變量包括交互項(xiàng)的乘積項(xiàng)都進(jìn)行了中心化處理。然后按上述步驟進(jìn)行回歸分析。最終分析結(jié)果如表1所示：當(dāng)在自變量中同時(shí)引入交互變量后，對(duì)回歸系數(shù)、R2、F值進(jìn)行檢驗(yàn)，顯然模型8和模型10分別比模型7和9具有更好的解釋力；同時(shí)，交互項(xiàng)：組織支持感×個(gè)體自我效能感、組織支持感×個(gè)體結(jié)果期望的作用系數(shù)顯著，分別為(0.312，p<0.01;0.421，p<0.01)，說(shuō)明組織支持感在個(gè)體結(jié)果期望與個(gè)體即興之間及自我效能感與個(gè)體即興之間均具有明顯的調(diào)節(jié)作用，組織支持感對(duì)自我效能感與個(gè)體即興之間具有正向的調(diào)節(jié)作用(自我效能感的作用系數(shù)由0.447增加到0.576)，組織支持感對(duì)個(gè)體結(jié)果期望與個(gè)體即興之間亦具有正向的調(diào)節(jié)作用(個(gè)體結(jié)果期望的作用系數(shù)由0.347增加到0.485)，由此驗(yàn)證了假設(shè)H6和H7。

5 研究結(jié)論及啟示

5.1 研究結(jié)論與討論

本研究旨在探索自我效能感對(duì)個(gè)體即興行為的作用機(jī)理，通過(guò)以上實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：

(1)自我效能感對(duì)個(gè)體即興行為具有正向影響，說(shuō)明良好的自我效能感對(duì)于心理資本的積累，進(jìn)而對(duì)于提高員工工作中即興行為具有重要作用[29]。員工只有具備良好的自我評(píng)價(jià)、自信心才能對(duì)個(gè)人前景和組織愿景具有更為樂(lè)觀的預(yù)期和良好的期望，如此才能自覺(jué)地激勵(lì)自己工作中的主動(dòng)性、積極性，從而激發(fā)個(gè)體的即興行為。

(2)個(gè)體結(jié)果期望對(duì)個(gè)體即興行為具有正向影響，同時(shí)個(gè)體結(jié)果期望在自我效能感與個(gè)體即興行為之間具有部分中介作用。這說(shuō)明自我效能感越高的員工，其個(gè)體結(jié)果期望越高，這種較高的期望會(huì)對(duì)員工心理起到良好的激勵(lì)作用，從而推動(dòng)員工即興行為的產(chǎn)生。

(3)組織支持感在自我效能感與個(gè)體即興行為之間起著明顯的調(diào)節(jié)作用。組織支持感能強(qiáng)化自我效能感對(duì)員工個(gè)體即興行為的正向影響。這說(shuō)明良好的組織支持能有效提高員工自我效能感，從而激發(fā)員工的個(gè)體即興行為；同時(shí)組織支持在個(gè)體結(jié)果期望與個(gè)體即興中起著明顯的調(diào)節(jié)作用，這表明良好的組織支持能有效增強(qiáng)個(gè)體結(jié)果期望，員工對(duì)個(gè)人和組織的良好預(yù)期會(huì)催生其在工作中的即興行為。

5.2 研究啟示

基于以上研究結(jié)論，我們對(duì)企業(yè)管理者在實(shí)踐中激發(fā)員工個(gè)體即興行為提出如下策略和建議：

(1)管理者在進(jìn)行員工招聘時(shí)，應(yīng)盡量挑選自我激勵(lì)和自我效能感高的員工；另外管理者在平時(shí)管理中要注重對(duì)員工自我效能感的培養(yǎng)與管理，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的能力和素質(zhì)，同時(shí)加強(qiáng)員工自我激勵(lì)的教育，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)愿景的宣講，從而讓員工提高個(gè)人的工作能力，并增強(qiáng)對(duì)自我發(fā)展和組織發(fā)展的良好預(yù)期，能以積極樂(lè)觀的心態(tài)投入到工作中；在薪酬與激勵(lì)方面，要制定更科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以有效地激發(fā)員工的自我效能感。

(2)管理者在實(shí)踐中要有效地激發(fā)員工對(duì)個(gè)人和組織的結(jié)果期望，增強(qiáng)員工對(duì)組織的期望值。在績(jī)效管理和薪酬管理中，要在不斷提高硬報(bào)酬的同時(shí)，注重軟報(bào)酬的管理，以更好滿足員工不同層次的需要。讓員工參與管理，了解員工在組織中的結(jié)果期望，并通過(guò)不同方式較好地滿足員工的期望。

(3)不斷提高員工福利，改善其工作條件與工作環(huán)境；加強(qiáng)與員工的工作交流和感情溝通；改善組織氛圍、加強(qiáng)組織文化建設(shè)，以為員工即興行為提供更好的組織支持。另外，要有效地激發(fā)員工的個(gè)體即興行為，作為領(lǐng)導(dǎo)者或組織管理者更應(yīng)身體力行。一方面作為管理者個(gè)人在工作中更要消除墨守陳規(guī)的陋習(xí)和打破僵化的思維方式，要保持開(kāi)放的胸懷，靈活的心態(tài)。另一方面，要重視組織的支持性文化建設(shè)，在組織中要營(yíng)造一種開(kāi)放包容和積極向上氛圍，要鼓勵(lì)員工的即興行為和包容員工的試錯(cuò)行為。

5.3 研究展望

本文通過(guò)實(shí)證方法對(duì)個(gè)體即興行為的誘發(fā)機(jī)理從個(gè)體心理層面進(jìn)行了一定的探索，并得出了一些初步性結(jié)論。但依然存在一定的研究局限和可供進(jìn)一步研究的空間。一是本研究所采用的實(shí)證數(shù)據(jù)是截面的靜態(tài)的數(shù)據(jù)，不能完全反映自我效能感對(duì)于個(gè)體即興行為之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，由此，進(jìn)一步的研究，可以嘗試運(yùn)用縱向數(shù)據(jù)和時(shí)間序列數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)二者之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系進(jìn)行研究。二是本研究著重從個(gè)體心理層面和組織支持方面研究個(gè)體即興行為，而影響個(gè)體行為的因素除了個(gè)體心理因素之外，還有其它個(gè)體和組織方面的因素，這些因素是如何影響個(gè)體即興行為也是一個(gè)值得探討的方向。三是從團(tuán)隊(duì)層面去研究團(tuán)隊(duì)即興行為是一個(gè)可行的選擇。

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AStudyabouttheImpactofSelf-efficacyonIndividualImprovisation:TheMediatingEffectofExpectationofIndividualOutcomeandtheModeratingEffectofOrganizationalSupport

DING Dao-ren1,2, CHEN Wan-ming1

(1.SchoolofEconomicsManagement,NanjingUniversityofAeronauticsandAstronautics,Nanjing210016,China; 2.SchoolofLawandPolitics,SuqianCollege,Suqian223800,China)

The trigger mechanism of employee improvisation needs further research. Based on the corresponding research, a concept model of the self-efficacy on individual improvisation is constructed, regarding expectation of individual outcome as a mediator and organizational support as a moderator.Then the hierarchical regression method is applied to test the hypotheses by means of 260 questionnaires. The results show: self-efficacy has a positive impact on individual improvisation, the expectation of individual outcome plays a mediating role partly between self-efficacy and individual improvisation, organizational support can strengthen the positive impact of self-efficacy and individual improvisation. It provides a reference for further exploring trigger mechanism of the individual improvisation and the management of individual improvisation.

self-efficacy; individual improvisation; expectation of individual outcome; organizational support

2015-12-19

江蘇省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2013年重點(diǎn)資助項(xiàng)目(B-a/2013/01/031)；2014年國(guó)家軟科學(xué)研究計(jì)劃資助項(xiàng)目(2014GXS4B054)

C936

：A

：1003-5192(2017)01- 0021- 07doi：10.11847/fj.36.1.21