李濤 河南石油勘探局基地（市政）管理中心經(jīng)營管理科

對油田企業(yè)人力資源激勵機制的分析與思考

李濤 河南石油勘探局基地（市政）管理中心經(jīng)營管理科

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，是人才機制的較量。油田企業(yè)面對市場諸多挑戰(zhàn)，面對低油價的新常態(tài)，其生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于能否建立起有利于優(yōu)化人力資源的有效激勵機制。本文以河南油田為例，重點分析了油田企業(yè)激勵機制存在的不足，思索并探討了增強激勵機制有效性的途徑及策略。

人力資源 激勵機制 油田 企業(yè) 分析 思考

面對當(dāng)前油田經(jīng)濟(jì)的“寒冬期”，油田企業(yè)生存空間逐步壓縮，為了在生存競爭中占有一席之地并脫穎而出，油田企業(yè)必須更加高效地利用和開發(fā)組織中的人力、物力和財力資源，特別是人力資源，而這離不開對員工的有效激勵，激勵的有效與否，在一定程度上關(guān)系到企業(yè)的興衰與生存發(fā)展，這也是每個油田企業(yè)當(dāng)前所面臨的一個十分重要的問題。

一、油田企業(yè)建立激勵機制的必要性

合理的具有競爭力的激勵機制，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為油田企業(yè)服務(wù)，提高員工的工作滿意度和歸屬感，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工完成該行制定的目標(biāo)至關(guān)重要；而不合理的激勵機制，激勵作用無從談起。因此，進(jìn)一步完善激勵體系，科學(xué)合理地發(fā)揮激勵機制的作用，對于促進(jìn)油田企業(yè)生存發(fā)展具有重要意義。

（一）激勵是提高油田企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。當(dāng)前，油田企業(yè)在經(jīng)歷“寒冬期”、“嚴(yán)寒期”，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動其工作積極性，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感，同時可以吸引更多人才到企業(yè)來，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。

（二）激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，只有提高了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進(jìn)行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生巨大的激勵效應(yīng)，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足，使企業(yè)進(jìn)入一個快遞的發(fā)展進(jìn)程中去。

（三）激勵是開發(fā)個人潛能的重要手段?？茖W(xué)研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達(dá)到另外一個層次?？梢娙说臐撃苁且粋€巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。特別是河南油田，面對國際油價長期低迷的狀態(tài)下，只有每位員工都發(fā)揮自身能動性，共同抵抗“嚴(yán)寒”，才能面對生存考驗并在企業(yè)競爭中脫穎而出。

（四）激勵能調(diào)動員工積極性,提高企業(yè)效率?？茖W(xué)合理的激勵將會給生產(chǎn)注入一劑強心劑，能充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)效率，增加企業(yè)效益。企業(yè)中常常有一些才能卓越的員工的績效低于才能一般的員工，可見績效不總?cè)Q于員工的才能，而和激勵機制有很大關(guān)系。如果能采用合理的激勵機制，燃起員工工作熱情，企業(yè)效益肯定會一日千里。

（五）激勵可以提高人力資源質(zhì)量，挖掘員工潛力?？茖W(xué)合理的激勵機制可以提高員工工作熱情，挖掘員工工作潛力，提高其工作素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力，增強企業(yè)在激烈競爭中的實力。

二、當(dāng)前油田企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題

建立有效的激勵機制，把員工和企業(yè)結(jié)成利益命運共同體，河南油田在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從物質(zhì)與精神兩方面來調(diào)動員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工各方面的潛能。但當(dāng)前油田企業(yè)人力資源管理中激勵方式、方法單一，不能充分有效調(diào)動廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。

（一）薪酬設(shè)置不合理，缺乏激勵作用。表現(xiàn)在平均分配的固定工資部分過大，獎金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵功能。同時按資歷確定的技能工資等級也存在著技酬脫節(jié)現(xiàn)象，影響激勵機制的建立，不利于搞活內(nèi)部分配。此外，存在著職工工資總額與經(jīng)濟(jì)效益不能同步升降的現(xiàn)實，工資的增長機制不健全，挫傷了勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造性，員工的付出和回報不成正比，很大程度上降低員工的工作熱情，甚至造成人才流失，嚴(yán)重影響企業(yè)生產(chǎn)效益。

（二）激勵過程缺乏溝通和有效的個體激勵機制。企業(yè)在運用激勵機制的過程中，通常都是下達(dá)行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前油田企業(yè)存在的問題。在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，績效工資再分配的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求等。在基本需求滿足的條件下，員工的個體發(fā)展的需要難以實現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。

（三）缺少一個全面、系統(tǒng)的績效考核體系。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？偟膩碇v，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善，實現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，油田企業(yè)實施平均分配，導(dǎo)致工作氛圍懶散，考核體制沒有真正建立起來，就算建立起來也沒有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實施。

（四）缺乏合理的長效機制。培訓(xùn)機制是職工長遠(yuǎn)發(fā)展有效激勵。油田企業(yè)的培訓(xùn)計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業(yè)發(fā)展及職工個人發(fā)展需要結(jié)合不緊密，缺少具體明確的目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性、針對性較差，培訓(xùn)方式和設(shè)施也比較落后，導(dǎo)致員工缺乏自覺性和積極性。

三、對油田企業(yè)如何構(gòu)建激勵機制的分析與思考

（一）人力資源激勵機制構(gòu)建要遵循的原則。一是以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則激勵機制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進(jìn)行制定。同時，在實施的過程中應(yīng)該按照制度長期而穩(wěn)定的堅持，確保其穩(wěn)定性。二是物質(zhì)和精神相結(jié)合的原則。激勵機制在進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵的同時，還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?。三是公平公正的原則。人們的公平公正動機不但受到其所得的報酬的影響，同時還受到報酬的相對值影響。

（二）人力資源激勵機制必須營造良好的運用環(huán)境。有針對性的采取各種有效手段，克服人浮于事，管理基礎(chǔ)差的困難，平穩(wěn)、有序地對實施環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。一是進(jìn)行機構(gòu)調(diào)整；二是科學(xué)定崗定編和人員精簡；三是加強“軟權(quán)力”建設(shè)。這是激勵機制取得成效的前提和基礎(chǔ)。

（三）人力資源激勵機制必須精心設(shè)計激勵制度和激勵手段。激勵制度和手段的差異性是激勵機制取得成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（四）人力資源激勵機制有必須完備考核體系。完備的考核體系是激勵機制取得成效的重要保證。

（五）人力資源激勵機制必須不斷創(chuàng)新激勵體系。一個企業(yè)只有激勵手段、方式不斷隨著內(nèi)外部情況的變化而不斷創(chuàng)新，才能保持企業(yè)的生命力和持續(xù)發(fā)展的原動力。這是激勵機制不斷取得成效的生機與活力的源泉之所在。

四、增強油田企業(yè)人力資源激勵機制有效性的途徑

企業(yè)的效益由企業(yè)生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度決定，而勞動者是企業(yè)生產(chǎn)力最重要的要素。勞動者的積極性在很大程度上決定了其生產(chǎn)力。由于社會進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及職業(yè)文化水平的提高等等，使得影響員工積極性的因素不斷變化，因此可以采用科學(xué)合理的激勵機制提高員工的工作積極性，增強員工工作責(zé)任感，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情。

（一）油田企業(yè)人力資源激勵機制構(gòu)建應(yīng)遵循合理的原則。一是以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則激勵機制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進(jìn)行制定，這樣才能取得良好的群眾基礎(chǔ)，然后再將之公布出來。同時，在實施的過程中應(yīng)該按照制度長期而穩(wěn)定的堅持，確保其穩(wěn)定性。雖然人的需求時不斷的變化和升級的，但是單位在應(yīng)該在結(jié)合這些變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的同時，堅持大方向的穩(wěn)定性，決不能朝令夕改，確保激勵機制發(fā)揮出作用。二是物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機制在進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵的同時，還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?。在管理實踐中，我們發(fā)現(xiàn)不少的事業(yè)單位在使用薪酬激勵的過程中，耗費了大量的資金，但是并沒有達(dá)到相應(yīng)的效果。這時因為人還有精神需求，單位必須根據(jù)個人具體的精神需求進(jìn)行針對性的精神激勵。三是公正性原則人們的公正動機不但受到其所得的報酬的影響，同時還受到報酬的相對值影響。即不僅關(guān)心自己獲得了什么，更加關(guān)心別人獲得了什么。即工作人員需要保持應(yīng)有的公正性，這樣才能激發(fā)其工作動力。

（二）建立起有效合理的績效考核機制。在建立考核機制的過程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評價指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進(jìn)行針對性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差；其三，確?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系趨于一致，使得對某個績效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對這個考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評價。

（三）制定適合職工個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這方面主要是從對員工的精神激勵來考慮的，單位能夠考慮到職工個人的職業(yè)規(guī)劃將在心理上對其產(chǎn)生重要影響，使得其愿意將自身的利益和企業(yè)利益結(jié)合在一起考慮。

（四）營造公平的激勵環(huán)境。油田企業(yè)激勵機制要以提高員工的公平感，增加收入分配管理的透明度為基本準(zhǔn)則，在制定激勵制度時系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（五）運用差異化的激勵手段。實施有效激勵，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工，二是在不同的階段，員工有不同的需求。由于影響員工需求的因素很多，這些因素既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，作為管理者必須抓住員工的主導(dǎo)需求，充分考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（六）建立科學(xué)合理的績效考核體系。建立科學(xué)的績效考核體系是實施有效激勵機制的基礎(chǔ)，任何激勵方式都應(yīng)該以實際考核測評以及績效分析為依據(jù)?？己酥饕獜膯T工任務(wù)、工作質(zhì)量、科研工作、遵章守紀(jì)、綜合表現(xiàn)等多方面評價，重視員工工作過程性的評價和結(jié)果性的評價相結(jié)合，根據(jù)不同的職稱、工種、年齡設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定量化的評價并與定性評價結(jié)合，綜合考評員工工作質(zhì)量和工作效率。嚴(yán)格堅持“績效優(yōu)先，兼顧公平，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在年終獎金等福利分配方面，根據(jù)工作量、工作效率、服務(wù)質(zhì)量、科研工作的質(zhì)量拉開分配差距，向綜合考評優(yōu)秀的員工傾斜。

（七）制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。一是要根據(jù)單位的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此制定具體的中、短期實施計劃。二是要把引進(jìn)、培養(yǎng)和保持優(yōu)秀人才放到企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的崗位，圍繞學(xué)科建設(shè)做好高層次人才的培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引的規(guī)劃工作。三是以員工能力建設(shè)為核心，把繼續(xù)教育、培訓(xùn)深造作為激勵手段。隨著競爭的日益激勵，適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及自身素質(zhì)技能的提高對企業(yè)發(fā)展的意義。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓(xùn)體系。選拔優(yōu)秀員工參加學(xué)習(xí)、提升學(xué)歷、技能、管理水平等提高人才隊伍的整體素質(zhì)，并為他們創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和實現(xiàn)人生價值的機會。

（八）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合。企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠(yuǎn)的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵。河南油田對勞務(wù)派遣工工作能力強、管理能力高的部分人員實行工種轉(zhuǎn)換，其實就是一種精神鼓勵，是對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，技能人才脫穎而出。

五、總結(jié)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的激勵管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

[1].游靜.創(chuàng)新人力資源管理 實現(xiàn)油田持續(xù)發(fā)展[J].內(nèi)江科技,2005(1).

[2].張卿.建立起油田企業(yè)新型人力資源管理模式[J].中國石化,2004(3).

[3].賈寶宏.淺談國有企業(yè)如何建立有效的員工激勵機制[J].中國科技財富，2009年(10).