梁毅

摘 要：隨著經濟發(fā)展環(huán)境的改變，許多企業(yè)已在競爭激烈的環(huán)境中意識到績效考核體系在企業(yè) 成長以及企業(yè)人力資源管理中的必要作用。許多企業(yè)在逐步實踐之中改變了古老的績效考核體制，向著細化的管理方向與績效考核體制發(fā)展，成績較為理想。但在我國企業(yè)績效考核體制之中，其系統性的研究起步比較晚，有的企業(yè)在成長中創(chuàng)立了確切的績效考核工具，還使用了績效查核的結果，而績效的查核作用并沒有得到充足地發(fā)揮?；诖耍疚膶ξ覈髽I(yè)公司工作人員的績效審核體制建構進行探究。

關鍵詞：現代企業(yè) 工人 績效考核體系 構建

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）03（a）-105-02

1 人力資源和績效考核的重要作用

人力資源是當代公司成長之中的必要資本，不但我國公司的競爭力量有影響，而且還在影響著各個公司的成長空間，因此，有效地使用人力資源是當代企業(yè)達到穩(wěn)步成長的基本。績效的考查在人力資源的辦理之中占有必要的部位，這觸及到了它操作的應用效果，從這個層面來考慮，有序地開展考查的工作并且達到工人的理想程度，是公司在成長進程之中需要一直注重的一個層面。所謂的績效考核，基本是指在系統方法的指引之下，以及在對應的理論支撐之下對于企業(yè)的工人在工作之中的種種表現、工作水平、工作量、工作能力等實行的一類比較數量化的評判以及衡量，企業(yè)將績效考核的成績作為工人與崗位之間的匹配性，企業(yè)選用人才、進行薪酬分配的依據。因為不同的學者對于績效考核的概念也不一樣，這也造成了對于績效考察的不同的定義。許多企業(yè)在績效考核體制之中，只是觸碰到了績效考核規(guī)劃的制定以及績效考核的具體的實行方案，而對于工人進行的績效考核溝通、結果反饋等方面出現了嚴重的不足。這些問題對我國公司的績效審核體制的建構產生了嚴重的影響。

2 現代企業(yè)工人績效考核體系構建中存在的問題分析

2.1 績效考核體系缺乏健全性、完整性

在各個企業(yè)的績效考核體系之中，最有成效的加速工人完成績效考核規(guī)劃的途徑就是部門的主管同工人之間的良好溝通。績效的考核體系之中的必要環(huán)節(jié)及思想是溝通、反饋。比如：在績效考核的起始階段，企業(yè)的工人會把自己對于考核的一些意見反饋給上級的部門領導，然而企業(yè)工人同上級領導在經過多次溝通及考核之后，及時地同工人在績效的考核指標與考核標準上達成一致性的意見，最后展示出書面形式的績效考核規(guī)劃書。例如，在績效的考察完成之后，企業(yè)的部門主管領導將就本次考察的成果同工人面談，然后再根據面談及時地同工人實行溝通及交流，并且充分地剖析、總結各個工人的績效審核的成果。譬如，某些企業(yè)在半年一次的考核之中，各部門常常會只把考核的數據資料上報給相關的人力資源部門，而人力資源部門也僅是按上報上來的數據對考核的結果進行一些簡單的計算從而得到績效考核的相應分數，如此就算是達到了本次績效考察的目的，然后再針對不同工人的考查成績實行薪酬的獎與懲。很明顯，這樣一來績效考核的結果常常會令部分工人產生疑惑的心理，尤其是對個別不公平的考核結果。因為缺少重要的溝通以及反饋的環(huán)節(jié)，從而使得工人并不曉得自己在工作之中的某些失職的表現，也并不清楚本身的工作能力如何，不明白上級的管理部門對自己的一些具體要求，當然，對于企業(yè)的發(fā)展目標也不明確，像這種流于形式的績效考核若一直實行下去的話，那么將不能充分地動員工人工作的積極性。針對如此沒有激情的工作，工人還不能及時地得到上級領導的支持和協作，那么他們往往會選擇離職。

2.2 績效考核指標的確定嚴重缺乏科學性

充分地展現企業(yè)內部的緊要工作的標志是績效的審核指標。不過，許多當代公司在各個發(fā)展階段所碰到的問題也有差異。比如，當企業(yè)處在戰(zhàn)略發(fā)展目標調整階段的時候，這就需要企業(yè)中負責銷售的工作人員再次占領市場的份額，通過他們的不懈努力和堅持才可以最終完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標。企業(yè)僅是依據企業(yè)的績效審核成果來進行工人的薪酬的計算的。企業(yè)的工人僅是根據各自的薪酬多少來對自己的績效考核進程進行簡單地了解，但是實際上工人并不明白本身的績效考核成果是怎樣進行評判的？自己的哪一項工作做完了，哪一項工作沒有完成？工人更不可能根據績效考核的評估結果的分析來提升自己的成績及業(yè)務水平，也不清楚自己將來的職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展方向。這樣一來，績效審核的一種職能作用并沒有得到完全施展。上級主管部門也不能根據績效考核的結果把握必要的第一手數據材料，不能加強對企業(yè)內部的各個部門之間的協調及管理，不能提升各個部門的發(fā)展目標，有些時候，上級的主管部門為了對付單位的績效考核，又不想得罪下屬，常常編制許多虛假的指標及數據材料，這使績效的考核失去了其本來的意義。

3 現代企業(yè)工人績效考核滿意度的思路

（1）領導不夠器重。固然當下公司的老板對于功績審核的必要性有了些許的概念，但在這方面的工作仍然缺少重視，雖然有一些老板已經表示會對此加強眷顧，但也還是限于在成果上。在傳統的審核模式下，績效的審核之中非常容易泛起重流程、輕本質的事情，實行起來不規(guī)范、評價的結果還遠離現實的情況等表象也紛紛出現，這樣，這項工作在工人的眼里就成了“走形式”，工人的滿意度自然也不會很高。另外，交流的工作比較缺乏。目前，許多公司的績效考察工作仍然在使用守舊的模式。這種模式的缺點是工人的評論內容常常以原先的表示為主、可能會有上級與下級之間關系的不協調以及各個部門相處不融洽的現象，所以審核結果的成效性以及客觀性都比較低。其中，缺少交流是對工人的心理作用比較大的一種成份，在交流的工作不盡力的情況之下，工人也許并不指導審核的標準，對于審核的成績也常常有所不解，另外，工人常常礙于上級與下級之間的情分，所以有些言語也不方便直說，所以這種不解很可能演變?yōu)閷兛疾斓膮拹骸?/p>

（2）指標設置需要優(yōu)化。在績效的考核工作中，考核標準其實就是衡量指標，所以，此種標準設置的有效性，對于考核的實用性影響非常大。一般而言，有效的考核標準應該同企業(yè)的實際狀況相適應。但在現實情況之中，許多企業(yè)在具體規(guī)定標準時，都沒有充分地思考上面的要求，從而造成了標準的合理性較低。在如此的前提之下，功績考核的實施進程常常同工人預估成績的差額比較大，給他們留下了不良的印象，這種不良印象將會使其在功績考核方面的看法有所改變。

（3）考核成績未得到充分使用。結果的利用不只涉及到功績考核工作的真實價值，還影響著人力資源管理的成效，是功績考核起到鼓勵作用的基本。但是，現實之中卻有許多的企業(yè)遺漏了這一環(huán)節(jié)，譬如，一些企業(yè)并沒有把考核的結果同工人的晉升掛鉤。上面的情況會使得工人產生消極的情緒，特別是優(yōu)秀的工人，在考核結果不被重視或沒有得到充分利用時，他們工作的積極性將會受到極大地打擊，其對于功績的考核也會慢慢感到厭煩。

4 現代企業(yè)工人功績考核體系的優(yōu)化措施

（1）加強重視。在功績的考核工作中，領導的關注程度無論是對考核要求的執(zhí)行，還是對全部參與者的態(tài)度以及配合程度都有很大的影響，即領導的重視能給夠起到規(guī)范要求的執(zhí)行的作用。如此考慮，企業(yè)就應該在當前的基礎之上更進一步地強化對此工作的重視，并盡快地糾正不全面的認識。在企業(yè)的管理工作方面，領導要向全體工人強化功績考核的緊要意義，為考核工作的實施打下堅實地基礎。為了加強每一位員工對績效考核的重視情況，各位領導還需要主動參與到考核之中來，以此表明態(tài)度。在領導的高度重視下，考核會慢慢走向規(guī)范。

（2）高效溝通。在功績的考核工作中，同工人進行有效地溝通是很有必要的?？己耸且粋€長時間的過程，然而工人又對每一次的考核結果均很看中，考核的時候把溝通的工作做好，能夠確保員工的申訴權，如此不僅有助于考核結果的有效性與準確性，還有利于工人及時地改進工作。因此，企業(yè)在考核的時候能夠在每一周的會議上面，組織工人開展當下工作階段的總結，并給予它們充分表達意見的時間，鼓舞他們道出各自的建議。這樣能夠起到解除疑慮的作用，有利于參加考核的全部人員認同考核要求，這對考核工作的有效開展具有必要的意義。當然，功績考核之中的交流還可以有許多種形式，企業(yè)也可以依據自身的發(fā)展情況而進行合理地選擇，但前提是必須確保工人的發(fā)言權。

（3）優(yōu)化考核標準設置，并選擇恰當的考核方法。功績的考核工作之中用來衡量工人表現的依據是考核標準，因此，確保此類標準的合理性根本上即是確?？己顺晒暮侠硇??？紤]至此，企業(yè)在考核方案時，就需將自身的運營狀況作為必要的參照，并根據工人崗位的差異，選定合適的標準，為考核工作的有序進行打下堅實地基礎。除此之外，基于提高考核的結果的可信度以及客觀性的考慮，企業(yè)還需要重視方法的選擇，從而保證考核的工作可以順利地開展。譬如，為了確保結果的客觀，在考核時，企業(yè)就必須服從專家的意見，不能把管理者的意見當作唯一的參照?？傊?，在規(guī)范功績的考核層面，企業(yè)目前的緊要任務就是改善評價的體系。如此對于縮小評價的結果以及工人預想的差距很有幫助，對他們考核滿意度的提高也會產生向上的作用。

（4）重視結果利用?？紤]到績效考核結果的價值，功績考核結果在工人的管理中可應用于工人的晉升、培訓、薪酬調整以及企業(yè)的戰(zhàn)略更改等許多層面。因此，企業(yè)應該在重視考核結果的真正價值的根基上，把它充分地利用起來，以此來達到強化功績考核的目的。例如，在微調工人的薪酬時，企業(yè)能夠把考核的結果當作參照的標準，對于考核成績比較優(yōu)秀的部分工人，企業(yè)可以適當地提升它的工資，以此來鼓勵他在崗位上面的杰出貢獻。又比如，企業(yè)在更改發(fā)展戰(zhàn)略的時，也能夠依據考核的結果，確定既定的戰(zhàn)略目標完成的可能性，并且結合實際狀況做出適度地調整，以確保其對企業(yè)發(fā)展的一種指引作用。如此，一個層面能夠使用考核的激勵作用來上調工人的工作熱情，另一層面還可以讓功績的管理工作為企業(yè)的發(fā)展做出更為廣泛的貢獻，以此來推動企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

5 結語

總而言之，中國的當代企業(yè)實施有用的人力資源管理的必要成分就是功績的審核體制的架構，在中國的社會主義市場經濟不斷發(fā)展的情況下，我國的企業(yè)面對的競爭也越發(fā)地猛烈，所以，當代公司需要強化對公司工人的功績考核體制的建構及改善，為推進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定良好地根底。當前我國企業(yè)的工人功績考核的合意基本上都很低，并且成因也不盡相同。所以，若企業(yè)想要改變此種局面，就需要清楚工人滿意度較低的原因，從而合理地對此加以改進。

參考文獻

[1] 李博.國有企業(yè)員工功績考核中的問題與對策探索[J].產業(yè)與科技論壇，2016（11）.

[2] 孫義勇.A證券公司員工功績考核評價研究[J].經濟技術協作信息，2016（16）.

[3] 楊曉艷.員工功績考核體系優(yōu)化設計實證研究[J].現代商業(yè)， 2015（35）.