羅震東

摘 要：本文分析了電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的問題，并提出了相應的解決對策，希望能夠起到一定積極的作用，促進我國電力企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源規(guī)劃；問題；解決對策

1電力企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.1人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)性

人力資源規(guī)劃的專業(yè)性體現(xiàn)在部門管理、人員管理、規(guī)劃方法方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源規(guī)劃起到十分重要的作用，但是，由于我國電力企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展比較晚，和一些先進的國家進行比較，技術和方法較為落后，沒有形成一個完善的體系，在很大程度上降低了人力資源規(guī)劃的效果，使其無法充分發(fā)揮應有的作用。

1.2人力資源規(guī)劃的重點不夠突出

許多電力企業(yè)認為進行人力資源規(guī)劃工作，需要包含企業(yè)各個層次各個專業(yè)的全部員工，但是這在一定程度上降低了人力資源管理的效率，增加了企業(yè)管理的成本。人力資源規(guī)劃的重點不夠突出，影響了人力資源規(guī)劃的效果。電力企業(yè)應該按照企業(yè)實際情況和發(fā)展需求，確定稀缺人才和關鍵人才，將影響企業(yè)未來發(fā)展的核心人才作為人力資源規(guī)劃的重點進行把握，提高人力資源規(guī)劃的效率。

1.3人力資源規(guī)劃忽視個人的需求

電力企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的過程中，時常出現(xiàn)忽視人員發(fā)展需求的問題，電力企業(yè)沒有把人員的職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展有機結合，沒有對人員的發(fā)展給予充分的重視。 電力企業(yè)需要為人員設計職業(yè)發(fā)展的通道，使人員在提高自身綜合素質的同時，也能增加對于企業(yè)的認同感，從而促進電力企業(yè)的發(fā)展。

1.4人力資源管理意識比較低

電力企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，通常按照固定的程序來操作，實行的是行政式管理，在人事管理方面缺乏自主權和靈活性。將員工看作控制和管理的工具，將其固定在特定的崗位和組織結構上。受到以往人事管理模式的影響，缺乏對人力資源進行相應的開發(fā)和管理，不利于提高員工的主觀能動性和積極性，沒有形成一個完善的、符合市場需求的人力資源規(guī)劃體系。

2加強電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

2.1明確人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標

進行人力資源規(guī)劃工作，首先需要確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。然后將發(fā)展戰(zhàn)略目標進行一一的分解，落實到人力資源的各個方面。制定能夠和人力資源規(guī)劃相互符合的薪酬福利計劃、招聘計劃和人員需求計劃等。電力企業(yè)的人力資源部門需要明確企業(yè)未來發(fā)展的方向、經(jīng)營策略、目標產(chǎn)值以及經(jīng)營規(guī)模等，從而確定企業(yè)各業(yè)務部門的相關人才需求，使人力資源規(guī)劃工作能夠落實到位。

2.2完善崗位競聘和轉崗離崗制度

為了有效調動人員在工作中的主觀能動性和積極性，對于企業(yè)的管理人員、技術人員以及員工，需要使用公平、公開、公正的競聘上崗原則，打破級別之間的限制，不斷拓寬人才選拔的渠道，選出優(yōu)秀的人才。將招聘電力專業(yè)的畢業(yè)生作為主要的渠道，解決電力企業(yè)對人才的需求。與此同時，對一些有特殊技能和較高層次的人才，可以使用社會招聘的方面引進。并且，需要建立相應的轉崗離崗制度，加強對于人員的待崗培訓教育，建立競爭淘汰機制，提高人員之間的競爭意識。

2.3優(yōu)化人力資源規(guī)劃的工作環(huán)境

在電力企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的過程中，應該充分考慮企業(yè)的文化，人力資源管理應與企業(yè)文化相互結合，使人力資源規(guī)劃具有企業(yè)的特色；并且落實人力資源規(guī)劃需要有一個和諧良好的環(huán)境，人力資源規(guī)劃工作不僅需要聯(lián)系企業(yè)發(fā)展的要求，還需要考慮到員工個人的發(fā)展需求，只有將企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展相互結合，人力資源規(guī)劃工作才能充分發(fā)揮其應有的作用，倘若忽視了人員的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也很難得到落實，因此，需要不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃的工作環(huán)境，滿足員工個人的發(fā)展需求，才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

2.4完善人力資源的信息系統(tǒng)

管理人員在進行決策的時候，需要有準確有效的信息資料作為支持，倘若缺乏相應的信息資料，并且沒有現(xiàn)代化的手段作為支持，那么將會大大降低工作的效率。電力企業(yè)的人力資源管理部門需要對市場、業(yè)務及客戶情況有一個準確的掌握，在充分了解行業(yè)發(fā)展趨勢的前提下，把握企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源的管理模式是處在不斷變化的過程中，因此，需要建立完善的人力資源的信息系統(tǒng)，有效收集、保存和分析人員的素質、能力、學歷等信息，使管理人員和決策人員在工作的過程中能夠獲得及時準確的信息數(shù)據(jù)，提高決策的科學性和合理性，促進電力企業(yè)的發(fā)展。

2.5制定合理的技術技能培訓計劃

電力企業(yè)應該充分考慮市場發(fā)展情況和內部的需求，有效確定企業(yè)的培訓方向，有針對性的進行相應的培訓活動。在開展培訓前，應該制定針對性和實效性強的技術技能培訓計劃，確保培訓工作能夠按企業(yè)與員工的實際需要進行。培訓前對培訓需求進行客觀仔細的分析，并落實到位，了解受訓人員在哪個方面缺乏知識和技能，針對其實際需求和薄弱環(huán)節(jié)開展培訓，并按照具體培訓過程中出現(xiàn)的問題，對培訓內容和授課方式進行不斷修改和完善，形成科學的、完善的人力資源培訓系統(tǒng)。

2.6建立完善的人力資源培訓考核機制

電力企業(yè)應該改變過去注重培訓過程而忽視培訓效果的培訓模式，首先，需要加強分析人力資源培訓的投入和產(chǎn)出，在進行人力資源培訓后，需要進行相應的考核工作，考核內容不能夠僅僅關注多少人員參與培訓了、培訓活動資金投入等，而是需要把考核重點轉變成為培訓后取得的效果，分析培訓的產(chǎn)出是否能夠超過培訓投入，倘若培訓的產(chǎn)出超過培訓的投入，那么說明人力資源的培訓獲得了良好的效果。評價標準也需要從事前的評價不斷朝著事后評價的方向進行轉化。事后評價在人力資源技術技能培訓中，起到十分的重要的作用，通過進行事后評價，能夠有效分析培訓的效果，給后續(xù)的培訓活動提供準確有效的依據(jù)。還有，需要建立和人員薪酬、晉升相互掛鉤的激勵機制，從而提高技術技能培訓的效果。

2.7幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

在電力企業(yè)發(fā)展的過程中，員工的培訓和開發(fā)屬于一個十分重要的環(huán)節(jié)，電力企業(yè)應該不斷完善多元化的培訓體系，積極提倡一崗多能的方式，將員工執(zhí)行能力的提升作為核心的內容，對生產(chǎn)技術崗位的人員進行大力的培養(yǎng)，對人員的創(chuàng)新能力、實踐能力以及學習能力給予充分的重視，通過實踐和學習相互結合的方式，不斷提高員工的綜合素質。根據(jù)電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展目標，給不同類型的、不同層次的員工提供相應的發(fā)展空間和機會，對于新進的大學畢業(yè)生，應該落實人才培養(yǎng)的跟蹤戰(zhàn)略，不斷細化培養(yǎng)的流程，加強相應的監(jiān)督和考核工作，做好企業(yè)人才的培養(yǎng)工作，使人員在企業(yè)中能夠得到良好的發(fā)展。

3結束語

電力企業(yè)進行人力資源規(guī)劃，應該根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)的人力資源進行有效的開發(fā)和管理，給電力企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供人力支持，有效優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。電力企業(yè)應該將人力資源規(guī)劃工作放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，對于人力資源規(guī)劃中存在的問題，應該給予重視，使用各項有效的措施，解決實際工作中出現(xiàn)的問題，從而促進電力企業(yè)健康良好的發(fā)展。

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