隨著社會(huì)產(chǎn)生價(jià)值模式的轉(zhuǎn)變，精益生產(chǎn)代替原有的大規(guī)模計(jì)劃生產(chǎn)的趨向，已經(jīng)成為中國制造業(yè)發(fā)展的必然路徑。目前國內(nèi)很多制造型企業(yè)都在進(jìn)行精益生產(chǎn)的管理變革。在整個(gè)變革過程中，對(duì)人力資源成本的有效管理與控制是降低企業(yè)總成本的一個(gè)重要方面。

一、相關(guān)概念及其現(xiàn)實(shí)意義

1.人力資源成本的概念解讀

在簡(jiǎn)單勞動(dòng)力市場(chǎng)模型中，通常把付給工人的小時(shí)工資視為勞動(dòng)成本。人力資源成本概念于1966年日內(nèi)瓦舉行的第十一屆國際勞工統(tǒng)計(jì)大會(huì)首次提出。20世紀(jì)70年代美國學(xué)者弗蘭霍爾茨將人力資源成本定義為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本。具體而言，人力資源成本可以界定為一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源以及人力資源離職所支付的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。按照人力資源在組織中的流向，可將人力資源成本分為人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。

2.人力資源成本管控在制造型企業(yè)中的重要性

人力資源成本的管控不是要減少人力資源成本的絕對(duì)值，因?yàn)榻^對(duì)值必然隨社會(huì)進(jìn)步而逐步提高。而是要降低人力資源成本在總體成本中的比重，增強(qiáng)產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；降低人力資源成本在銷售收入中的比重，增強(qiáng)職工成本的支付能力；降低人力資源成本在企業(yè)增加值中的比重，即降低勞動(dòng)分配率，增強(qiáng)人力資源的開發(fā)能力，進(jìn)而從根本上減少人力資源對(duì)制造型企業(yè)生產(chǎn)成本的影響，最大限度地降低無效成本，保障制造型企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益大幅提升。

二、制造型企業(yè)人力資源成本管控的缺失

制造型企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的以生產(chǎn)產(chǎn)品為對(duì)象的成本管控模式。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展，人才缺乏與激烈競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成本逐年攀高。面對(duì)如此情況，傳統(tǒng)的管控模式已不合時(shí)宜，對(duì)人力資源成本的管理與控制存在著諸多缺失。

1.人力資源取得成本管控的缺失

許多制造型企業(yè)在人員招聘時(shí)沒有合適的“標(biāo)準(zhǔn)”，這種做法不但沒有按照“缺什么，補(bǔ)什么”的原則引進(jìn)人才，而且在很大程度上造成了人力資源成本的大幅浪費(fèi)。具體表現(xiàn)為：（1）人才高消費(fèi)誤區(qū)。一些單位片面追求高學(xué)歷，對(duì)聘用人員學(xué)歷職稱要求過高，如職業(yè)技校畢業(yè)就可勝任的工作，非要聘用本科生甚至研究生；（2）人才湊合使用誤區(qū)。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高技能人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求隨意招聘，不但影響工作質(zhì)量與工作效率，而且造成人力資源取得成本居高不下。

2.人力資源開發(fā)成本管控的缺失

目前很多制造型企業(yè)存在職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)低下、年齡結(jié)構(gòu)老齡化現(xiàn)象，一些職工有的沒有系統(tǒng)的理論知識(shí)，有的不懂生產(chǎn)技術(shù)。雖然一部分職工取得了相應(yīng)的職業(yè)資格證書，但是由于檢查、考核力度不足，許多職業(yè)技能/技術(shù)培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊，部分職工不能夠完全掌握操作技能、專業(yè)技能，導(dǎo)致所生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量難以保證。雖然人力資源開發(fā)成本體現(xiàn)在當(dāng)期生產(chǎn)成本中，但其衍生效益卻能持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，特別是員工之間的傳、幫、帶作用會(huì)使開發(fā)成本的效益持續(xù)衍生。另外，有些單位對(duì)人力資源的開發(fā)不愿意增加投入，擔(dān)心人員流失造成得不償失。其實(shí)只要采取適當(dāng)?shù)拇胧?，完全可以避免人員流失造成的損失。

3.人力資源使用成本管控的缺失

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不但人力資源的取得成本低，使用成本也很低，而且各行業(yè)都有固定的人員使用成本標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，用工形式發(fā)生了根本變化，人力資源使用成本也呈現(xiàn)出只升不降、大幅上漲的趨勢(shì)。職工薪酬是人力資源使用成本的主要組成部分，而一些制造型企業(yè)管理者缺乏對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)知識(shí)，將薪酬制度簡(jiǎn)單理解為一種單純的貨幣行為，沒有建立與制造型企業(yè)特征相匹配的薪酬體系，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有一定的隨意性和主觀性，缺乏公平與透明，導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)滿意度低下、人員流動(dòng)性增大，企業(yè)人力資源使用成本長(zhǎng)期處于比例失調(diào)的狀態(tài)。

4.人力資源離職成本管控的缺失

人員流失不僅帶走企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，甚至還會(huì)影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織的氛圍，企業(yè)人力資源成本嚴(yán)重流失。制造型企業(yè)人員流動(dòng)性最高的群體是具有高學(xué)歷和專業(yè)技能的企業(yè)核心職工，由于他們掌握豐富的管理知識(shí)、行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)、企業(yè)核心機(jī)密或營銷渠道，他們的流失直接導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營陷入短期甚至長(zhǎng)期困境。

三、人力資源成本管控在制造型企業(yè)中的實(shí)現(xiàn)路徑

企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀人才而進(jìn)行的投資即體現(xiàn)為人力資源成本。制造型企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，就要建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源成本管控模式。

1.構(gòu)建適合制造型企業(yè)人力資源取得成本管控的人才選拔模式

在人力資源成本管理中，加強(qiáng)對(duì)取得成本的預(yù)測(cè)是合理控制人力資源成本的前提。根據(jù)制造企業(yè)戰(zhàn)略總體規(guī)劃和人才實(shí)際需求，采取定向定量獲取的方式，鎖定和引進(jìn)適合的人員。在引進(jìn)高端人才方面，可積極與科研院所聯(lián)合，采取談判工資或技術(shù)入股等辦法引進(jìn)人才，“借腦發(fā)展”，不求所有，但為所用。另一方面通過壓縮管理人員和后勤輔助崗位編制，增加一線生產(chǎn)崗位編制，引導(dǎo)落聘管理人員和后勤輔助人員向一線生產(chǎn)崗位流動(dòng)，借助全員競(jìng)聘常態(tài)化，空崗既聘，促進(jìn)崗位結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。減少簡(jiǎn)單勞動(dòng)人員配置，積極推動(dòng)社會(huì)化用工機(jī)制，降低企業(yè)用工指數(shù)和人力資源使用成本；減少生產(chǎn)服務(wù)性人員配置，如經(jīng)警、司機(jī)社會(huì)化配置，保留少部分經(jīng)警、司機(jī)負(fù)責(zé)日常必要工作，從而打破大而全的用工模式；銷售人員屬地化招聘，努力降低人力資源使用成本。

2.完善適合制造型企業(yè)人力資源開發(fā)成本管控的培訓(xùn)開發(fā)體系

開發(fā)成本主要體現(xiàn)在職工的外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)中。本著“外訓(xùn)在前沿，內(nèi)訓(xùn)在現(xiàn)場(chǎng)”的原則，通過多渠道、多形式開展職工培訓(xùn)工作，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)手段。同時(shí)，為更好落實(shí)培訓(xùn)開發(fā)工作，根據(jù)公司發(fā)展需要籌辦“企業(yè)大學(xué)”，使職工培訓(xùn)成為制造型企業(yè)人才培育、新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)開發(fā)的不竭動(dòng)力。外部培訓(xùn)堅(jiān)持參培人員負(fù)責(zé)將外部獲得的知識(shí)和技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享和推廣，將此項(xiàng)規(guī)定納入培訓(xùn)管理規(guī)范，由公司培訓(xùn)部門直接組織，確保外培取得最好的效果。內(nèi)部培訓(xùn)盡量選取技術(shù)人才、技能帶頭人、技能能手為技能實(shí)作企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，以公司現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施及場(chǎng)地為 “實(shí)訓(xùn)基地”，一方面可用于公司職工循環(huán)培訓(xùn)；另一方面可面向社會(huì)有償開放，在提高人力資源開發(fā)成本率的同時(shí)，獲得一定經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)效益。

3.建立適合制造型企業(yè)人力資源使用成本管控的薪酬激勵(lì)機(jī)制

人力資源使用成本具有較強(qiáng)的時(shí)代特色，制造型企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行管理和控制。（1）建立經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、輔助生產(chǎn)工人的工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)單位效益掛鉤的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，推行靈活的寬帶薪酬制度，將任職能力與薪酬等級(jí)直接掛鉤。對(duì)于公司急需的少數(shù)特殊崗位，制定特殊的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)職工收入能高能低，促使薪酬政策充滿活力，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)與約束作用。（2）以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，讓每一道工序的操作者都是上道工序的檢驗(yàn)人和監(jiān)督人，實(shí)現(xiàn)全價(jià)值鏈體系化精益管理戰(zhàn)略。建立一線生產(chǎn)工人按生產(chǎn)合格產(chǎn)品的直接價(jià)值結(jié)算工資的方式，激勵(lì)其在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多合格產(chǎn)品，避免產(chǎn)生消極怠工、延誤生產(chǎn)、增加不合理人力使用成本的不利影響，促進(jìn)勞動(dòng)效率不斷提升。

4.推行適合制造型企業(yè)人力資源離職成本管控的有效管理措施

人力資源離職給企業(yè)帶來巨大的顯性與隱形成本。對(duì)人力資源離職成本的分析可以使企業(yè)明確認(rèn)識(shí)到職工離職可能給企業(yè)造成的不利影響，從而采取有效管控措施以提高人力資源離職管理水平。（1）設(shè)置相關(guān)會(huì)計(jì)科目，加強(qiáng)人力資源離職成本管理。（2）完善人力資源離職溝通管理。建立和諧的溝通機(jī)制有利于協(xié)調(diào)組織與職工、領(lǐng)導(dǎo)者與職工、職工與職工之間的關(guān)系，著力建立反饋機(jī)制，了解職工需求，把職工消極影響降到最低，從而提高工作效率，降低職工離職率。（3）強(qiáng)化人本文化，重視職工、關(guān)心職工、尊重職工、信任職工，用優(yōu)秀的文化留人。

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作者簡(jiǎn)介：

孫琳（1986—），女，籍貫：黑龍江省哈爾濱市，學(xué)歷：碩士研究生，畢業(yè)于黑龍江大學(xué)，現(xiàn)有職稱：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。