吳櫻
摘 要:我國已經(jīng)進入經(jīng)濟新常態(tài)時期,企業(yè)領導行為與員工滿意度之間的研究也隨之深入。包容型領導行為是當前比較認同的管理類型之一。本文從包容型領導行為研究談起,對企業(yè)員工滿意度影響因素進行了分析,并以實際調查案例分析了兩者之間的關系,打破了領導行為與員工滿意度之間的“黑箱”,希望本研究對實踐有所幫助。
關鍵詞:經(jīng)濟新常態(tài);包容型領導行為;企業(yè)員工;滿意度;實例研究
經(jīng)濟新常態(tài)格局已經(jīng)形成,不同體制、不同性質的企業(yè)都需要進行深度改革,以便滿足市場經(jīng)濟的需求。企業(yè)的改革和發(fā)展離不開員工的努力和支持,而領導行為會直接影響企業(yè)員工的工作心理,影響其對工作的滿意程度。為了在經(jīng)濟市場中取得更多進步,需要從領導行為角度分析員工的滿意程度,對其思想、利益需求、安置和管理進行全面分析,降低員工的離職傾向、反生產行為,盡最大努力實現(xiàn)推動企業(yè)的內動力,在效率、創(chuàng)新、技術等方面取得發(fā)展。
一、包容型領導行為的概述
包容型領導行為是在包容性交往理論基礎上衍生發(fā)展起來。在包容性交往理論中,交往雙方或多方需要理性區(qū)分相同點和差異性,能夠接受對方的差異,并站在公平、平等的角度接受對方的觀點。包容型領導行為則將這種公平、平等、尊重的思想轉移到組織管理中。領導需要清醒地認識到團隊任務、個體差異、文化背景差異以及工作環(huán)境,讓團隊的每一個人都感受到尊重、公平和對等報酬,調動每個員工的積極性參與決策、生產、創(chuàng)新、改革等多個環(huán)節(jié)。
包容型領導行為強調了領導與員工對領導權力的使用和處理,讓領導者成為下屬工作的合作者、參與者和引導者,完全推翻了領導“一言堂”的理論。一般來講,包容型領導行為在語言方面表現(xiàn)為:“我們一起做事”,而不是“給老板做事”;在生產方面表現(xiàn)為一起工作的合作伙伴,而不是旁觀者和監(jiān)督者;在領導權力方面表現(xiàn)為“你有權力發(fā)言,發(fā)表自己的建議”,而不是“按照這個流程和規(guī)格設計”。包容型領導行為更能了解員工的需求、內心聲音,懂得團隊內部的矛盾,讓員工敞開心扉,并在績效、獎勵方面做出更加公平的判斷。
二、企業(yè)員工滿意度的分析
企業(yè)員工滿意程度的影響因素的多方面的,是復雜的。本節(jié)列舉了其中影響力比較大的因素。這些因素包含了員工的心理、生活、發(fā)展、保障等,形成了立體性的分析體系,對研究包容型領導行為和企業(yè)員工滿意度的關系有深刻意義。
(一)企業(yè)員工受心理認知影響的分析
員工的心理認知是影響其滿意度最根本的因素。積極的心理認同能夠鼓勵員工承擔個人對組織的行為責任、管理責任,甘愿犧牲自己的利益,為集體爭取到最大利益;消極的心理認同不僅不能保證個人對崗位負責,還會產生消極情緒和離職傾向,無法發(fā)揮出個人對工作的熱情。經(jīng)濟新常態(tài)格局下,企業(yè)員工的心理認同程度與領導行為有著之間關系。改革性領導行為會過度地加快企業(yè)員工工作節(jié)奏,降低心理認同感;包容型領導行為則會降低員工的心理壓力,讓員工發(fā)揮出更好水平。
(二)企業(yè)員工受個人利益影響的分析
員工的個人利益是否公平,是否能夠滿足日常需求,達到心中預期對其工作態(tài)度和行為也是有巨大影響的。當員工長時間盡責、謙恭,不僅能完成個人任務還能夠協(xié)調團隊關系時,卻得不到對應的榮譽或利益報酬,也會打擊其工作積極性,改變其對團隊責任的認知,影響職業(yè)觀念。包容型領導行為對這種情況應有正確認知,調節(jié)團隊報酬的分配比例,形成良好的績效管理制度,切實保障各個員工的權益。
(三)企業(yè)員工受發(fā)展空間影響的分析
員工在團隊中對自身的發(fā)展空間認識不足,對個人的薪酬福利、工作環(huán)境、職位調動沒有清晰地認知,而對企業(yè)和個人未來的發(fā)展失去信心。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,員工便會做出反生產行為,降低整個企業(yè)的收益。員工的反生產行為是對其發(fā)展空間認知不清的直接反應,也是其通過違反生產秩序引起領導注意的極端方式。采用包容型領導行為處理,則不僅要看到眼前損失,還要深入分析員工內部對發(fā)展空間的認知,及時指明發(fā)展規(guī)劃,安定員工。
(四)企業(yè)員工受職工安置影響的分析
員工對自身的安置問題也十分關注。從員工的角度看,企業(yè)應該提前為其安置問題做出反應,給他們一定的依靠和安全保障;從企業(yè)發(fā)展角度看,員工安置是其及其沉重的負擔,需要結合市場的變化實時更新處理。兩者之間的矛盾也會降低員工的滿意度。企業(yè)領導也影響看到安置問題的重要性,重新制定處理方法,為員工解決后顧之憂,將更多的精力投入到工作和創(chuàng)新研究中。
三、包容型領導行為對企業(yè)員工滿意度影響的調查實例分析
包容型領導行為應針對影響企業(yè)員工滿意度的多個因素進行研究,制定出對應的解決策略。本節(jié)以調查中的實例為基礎,從上節(jié)四個角度分析包容型領導行為如何提高員工對企業(yè)的滿意程度。
(一)給予信任,放好放權,滿足員工心理需求
在員工心理認同方面,包容型領導行為核心歸為:信任員工,合理放權。在調查的千名企業(yè)員工問卷中發(fā)現(xiàn),員工將包容型領導行為選定為最佳解決心理認同問題的方式。由此可以看出,員工在工作中需要的不僅僅是生存物質,還包括對工作形式、內心體驗的需求。只有信任員工,并對他們進行合理放權,才能夠增強員工的心理認同感,滿足其心理需求。
(二)多途徑溝通,力求付出與報酬的對等和公平
團隊員工付出與報酬的不均等是企業(yè)人力資源管理中比較頭疼的問題之一。包容型領導行為一般選擇為員工提供眾多的反映途徑,言明其中存在的問題。從反饋途徑的種類數(shù)量看,途徑越多的企業(yè)取得的效益和市場占有率越大,在競爭中越有優(yōu)勢。付出與報酬的公平對待更利于團隊的合作,更有利于激發(fā)創(chuàng)新靈感。
(三)制定明確的職位晉升程序,明確管理運行過程
針對員工發(fā)展空間的擔憂,包容性處理方式不僅僅不會規(guī)避這一問題,還會制定明確的職位晉升程序和路線,讓每個員工都能夠明確當下工作的重點和突破口。在1000份的調查問卷中發(fā)現(xiàn),員工期待企業(yè)采用公開、透明的職位晉升程序,讓他們能夠通過一步步地努力獲得更好的待遇。這樣的職位晉升程序能夠大大降低員工在具體工作中的不安情緒,降低反生產行為影響。實行這一程序的企業(yè)也有較好的團隊凝聚力,其產品也得到一定份額的市場。
(四)跟隨社會變革形勢,解決職工安置問題
對于員工的安置問題,任何一家企業(yè)都沒有百分之百的保障措施。安置問題應與員工的具體表現(xiàn)和能力掛鉤。隨著員工能力的升高,安置保障也隨之升級;能力不更新,則不會對安置保障進行升級。這一觀念從調查問卷的結果看已經(jīng)得到了員工的普遍認同。包容型領導行為也只能跟隨社會變革形勢進行不斷改進和完善,爭取為企業(yè)員工提供比較好的待遇,降低其對家庭未來的擔憂。
四、結語
經(jīng)濟新常態(tài)是一個漫長時期,領導行為會直接影響到員工的心理認同、個人利益、發(fā)展空間以及安置擔憂。在這特殊經(jīng)濟發(fā)展時期,領導應采用包容型領導行為,保證企業(yè)團隊內部的穩(wěn)定,不斷增強員工對企業(yè)的認知度和滿意度,使其全身心地投入到企業(yè)生產活動中。
參考文獻:
[1]古銀華,包容型領導對員工創(chuàng)新行為的影響——一個被調節(jié)的中介模型[J].經(jīng)濟管理,2016(4).
[2]石冠峰,梁鵬.中國情境下包容型領導風格如何影響員工建言行為[J].領導科學,2015(29).
[3]楊夢園,趙強.包容型領導對員工建言的影響:建言效能感和內部動機的中介作用[J].領導科學,2016(14).
[4]管春英, 包容性領導對員工創(chuàng)新行為的多鏈條作用機制研究[J].科學學與科學技術管理,2016(6).
[5]施文倩,耿弘.包容型領導、員工建言對高新技術企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響研究[J].商,2015(45).