田 丹，于 奇

(1.東北財經大學 管理科學與工程學院，遼寧 大連 116025；2.對外經濟貿易大學 國際商學院，北京 100029)

高層管理者背景特征對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響

田 丹1,2，于 奇1

(1.東北財經大學 管理科學與工程學院，遼寧 大連 116025；2.對外經濟貿易大學 國際商學院，北京 100029)

綠色創(chuàng)新旨在為經濟、環(huán)境和社會的可持續(xù)發(fā)展提供可能，日益得到社會各界的關注，高層管理者對綠色創(chuàng)新實施效果發(fā)揮著重要作用。本文以2011—2014年上海證券交易所上市的重污染企業(yè)為研究樣本，查閱樣本企業(yè)社會責任報告中相關披露內容，對綠色創(chuàng)新進行定量研究?；诟唠A梯隊理論，本文采用排序選擇模型對高層管理者背景特征，如任期、性別、年齡、受教育程度、職業(yè)背景、政治關聯(lián)與綠色創(chuàng)新之間的關系進行檢驗，并對國有企業(yè)和非國有企業(yè)進行對比分析。結果表明，任期對綠色創(chuàng)新有顯著負向影響，受教育程度對綠色創(chuàng)新有顯著正向影響；在國有企業(yè)中，男性所占比重對綠色創(chuàng)新有顯著負向影響；在非國有企業(yè)中，年齡對綠色創(chuàng)新有顯著正向影響，具有生產、研發(fā)、技術背景的管理者比重對綠色創(chuàng)新有顯著負向影響，在政府機構任職的高層管理者比重對綠色創(chuàng)新有顯著正向影響。

高層管理者；管理者背景；企業(yè)綠色創(chuàng)新；高階梯隊理論

一、問題的提出

當前霧霾天氣范圍擴大，環(huán)境污染矛盾突出，生態(tài)文明建設成為社會各界關注的焦點。1785—2020年之間的技術創(chuàng)新分為六大浪潮，目前正迎來第六次創(chuàng)新浪潮——綠色創(chuàng)新，未來數(shù)十年國際社會將強調綠色經濟的發(fā)展?jié)摿σ约吧鐣洕媾c環(huán)境目標的融合[1]。Nidumolu等[2]認為可持續(xù)發(fā)展是現(xiàn)階段創(chuàng)新的主要驅動力和標準，企業(yè)實施環(huán)境友好的創(chuàng)新能夠降低成本和增加收益，未來只有將可持續(xù)性作為目標的企業(yè)才能獲取競爭優(yōu)勢?？傊?，隨著環(huán)境問題日益突出和資源日益緊缺，實施綠色創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，也是中國企業(yè)獲得與提升國際競爭力以及應對資源、環(huán)境壓力的重要戰(zhàn)略。企業(yè)依靠杰出領導者來推動創(chuàng)新，這是因為創(chuàng)新的本質是學習和變革，并且往往是破壞性的，是有風險的和高成本的，高層管理者的決策、激勵和承諾與創(chuàng)新成功密切相關。開朗、警覺、聰明、工作技能熟練和溝通能力良好等一系列特征可能與有效的領導有關。高階梯隊理論認為高層管理者團隊的背景特征，如任期、年齡、性別、受教育程度和職業(yè)背景等特征與其認知結構密切相關，能夠在一定程度上刻畫領導者特征。

綠色創(chuàng)新也稱為可持續(xù)創(chuàng)新、生態(tài)創(chuàng)新或環(huán)境創(chuàng)新。生態(tài)創(chuàng)新是指為發(fā)明或實施新的或顯著提高的產品(服務)、工藝、營銷方法、組織結構和制度安排，有意或無意導致了環(huán)境的改進[3]。生態(tài)創(chuàng)新的類型包括環(huán)境技術創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、產品和服務創(chuàng)新、綠色系統(tǒng)創(chuàng)新[4]?，F(xiàn)有評價指標體系不能全面概括綠色創(chuàng)新的特征和趨勢，清晰、連續(xù)、企業(yè)級別的指標體系有助于制造業(yè)企業(yè)理解綠色創(chuàng)新的本質和影響因素，并為政策制定者提供決策依據(jù)[5]。陳勁等[6]從創(chuàng)新投入、創(chuàng)新過程、創(chuàng)新績效和環(huán)境績效四個方面提出了綠色技術創(chuàng)新審計的指標體系，為綠色技術創(chuàng)新管理提供定量化管理工具奠定基礎。

綠色創(chuàng)新與企業(yè)戰(zhàn)略有密切聯(lián)系。Orsato[7]基于波特的競爭優(yōu)勢模型，提出了四種類型的競爭環(huán)境戰(zhàn)略，如果企業(yè)的焦點是組織創(chuàng)新，企業(yè)將采取超越合規(guī)戰(zhàn)略或追求生態(tài)效率戰(zhàn)略；如果企業(yè)的焦點是產品創(chuàng)新或服務創(chuàng)新，生態(tài)品牌的建立和環(huán)境成本領先是合適的戰(zhàn)略。Nidumolu等[2]提出了五階段戰(zhàn)略規(guī)劃，將遵守環(huán)境法規(guī)視為機會，使價值鏈變得可持續(xù)發(fā)展，設計可持續(xù)的產品或服務，開發(fā)新的商業(yè)模式，創(chuàng)造新的實踐平臺。Orsato[8]提出藍海戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略的焦點是企業(yè)基于可持續(xù)發(fā)展理念，通過創(chuàng)新的戰(zhàn)略愿景，重新構建競爭格局。Eccles和Serafeim[9]提供了創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的框架，所謂可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略應能同時提升財務業(yè)績以及企業(yè)在環(huán)境、社會和公司治理三個維度上的表現(xiàn)。

影響可持續(xù)創(chuàng)新的因素包括企業(yè)外部環(huán)境因素和企業(yè)自身因素。Ceschin[10]分析了生態(tài)效率導向的產品服務系統(tǒng)創(chuàng)新執(zhí)行和擴散的關鍵影響因素，包括開展社會技術實驗、建立更大的合作者網絡、樹立共享的項目目標和創(chuàng)造廣泛、靈活的學習過程。Lin等[11]的研究表明政治資本對綠色創(chuàng)新績效有顯著負向影響，法規(guī)和綠色供應商對綠色創(chuàng)新有顯著正向影響，用戶能促進綠色產品創(chuàng)新，競爭程度對綠色產品創(chuàng)新和工藝創(chuàng)新無顯著影響。戴鴻軼和柳卸林[12]研究了中國環(huán)境創(chuàng)新驅動因素的擴展要素，提出了環(huán)境創(chuàng)新體系和產業(yè)環(huán)境創(chuàng)新體系的研究框架。范群林等[13]通過建立面板模型探討了環(huán)境政策、技術進步和市場結構對環(huán)境技術創(chuàng)新的影響。

綜上所述，國內外學者在綠色創(chuàng)新領域取得了一系列重要進展。但需要指出的是，對綠色創(chuàng)新的影響因素，現(xiàn)有研究多聚焦在宏觀層面和政府的主導作用，微觀層面以問卷調查數(shù)據(jù)為主。Nidumolu等[2]研究多個行業(yè)的綠色創(chuàng)新案例，并指出企業(yè)高層管理者如果能夠聚焦環(huán)境問題，企業(yè)將變得更為可持續(xù)?？梢?，高層管理者對綠色創(chuàng)新有重要影響，但國內外尚未對高層管理者背景特征與綠色創(chuàng)新的關系進行定量分析。近年來，上市公司披露社會責任報告的質量和數(shù)量大為提高，為綠色創(chuàng)新的衡量提供了詳實、可靠的資料。為此，本文基于高階梯隊理論量化高層管理者背景特征，利用上市公司公開的財務數(shù)據(jù)和社會責任報告，研究高層管理者背景特征對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響。通過企業(yè)社會責任報告中的資料對綠色創(chuàng)新進行衡量，避免了問卷調研方法的主觀性，評價更為客觀、科學。此外，將樣本分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)進行對比分析，研究在不同企業(yè)性質下高層管理者背景特征對綠色創(chuàng)新影響的差異。

二、研究設計

1.模型構建

Hambrick和Mason[14]首次提出高階梯隊理論，認為企業(yè)的戰(zhàn)略選擇是一個復雜的過程，受內外環(huán)境等多種因素的影響，而對于復雜環(huán)境的認知和解釋力取決于決策者的價值觀和認知能力等心理結構，但高層管理者的心理結構很難測量，而高層管理者的背景特征如任期、性別、年齡、教育程度、工作經驗等與其價值觀和認知結構密切相關，這些背景特征易于觀測，是心理結構很好的代理變量。高階梯隊理論包含三個主要觀點：一是管理者的行動基于其個人的價值觀和偏好；二是相比于CEO個人或董事長個人，團隊特征能更好地對組織結果進行預測；三是人口背景特征是心理結構的代理變量。

綠色創(chuàng)新與企業(yè)戰(zhàn)略密切聯(lián)系，綠色創(chuàng)新實施與否或實施效果取決于高層管理者的意向，這種意向受到企業(yè)內外部環(huán)境等多種因素的影響，同時也受到高層管理者自身價值觀和認知的影響。因此，高層管理者背景特征必然對企業(yè)綠色創(chuàng)新有影響。本文選擇任期、性別、年齡、受教育程度、職業(yè)背景和政治關聯(lián)六個方面的特征展開研究。中國企業(yè)中普遍存在“一股獨大”的現(xiàn)象，董事長作為控股股東，經常參與甚至控制企業(yè)的決策，董事長和CEO都承擔著最高管理者的職能，本文的高層管理者具體包括總經理、副總經理、總裁、總會計師、財務總監(jiān)和技術總監(jiān)等。根據(jù)企業(yè)性質的不同，本文構建了兩個回歸模型，將高層管理者背景特征對綠色創(chuàng)新的影響在國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間進行對比分析，基本計量模型如下：

GI=α0+α1RTIME+α2GEND+α3AGE+α4EDU+α5JOB+α6POL+α7Control+ε

其中，Control表示控制變量，ε表示隨機誤差項，各變量的具體含義如表1所示。

表1 變量界定

本文綠色創(chuàng)新的數(shù)據(jù)來源于企業(yè)社會責任報告，研發(fā)投入數(shù)據(jù)為從企業(yè)年報中手動收集獲得，高層管理者背景特征數(shù)據(jù)來源于國泰安CSMAR總庫中的中國上市公司人物特征研究數(shù)據(jù)庫和中國上市公司治理結構研究數(shù)據(jù)庫，其余數(shù)據(jù)來源于銳思RESSET數(shù)據(jù)庫。

2.樣本選擇

本文以2011—2014年在上海證券交易所上市的重污染行業(yè)A股上市公司為研究樣本，根據(jù)環(huán)境保護部2008年公布的《上市公司環(huán)保核查行業(yè)分類管理名錄》和證券監(jiān)督管理委員會2012年發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類指引》篩選出重污染行業(yè)。同時，剔除了ST企業(yè)和數(shù)據(jù)不全的企業(yè)，最終獲得417個研究樣本，其中國有企業(yè)樣本316家，非國有企業(yè)樣本101家。

3.綠色創(chuàng)新的衡量

從綠色創(chuàng)新的數(shù)據(jù)獲取方式來看，一類是問卷調查法，另一類是直接使用二手數(shù)據(jù)。本文采用第二種方式，而對于綠色創(chuàng)新的劃分維度和各測量題項的設定，借鑒Cheng等[15]與彭雪蓉和魏江[16]的測量方式。Cheng等[15]通過文獻總結分析開發(fā)了綠色創(chuàng)新的測量量表，共17個題項。彭雪蓉和魏江[16]以Cheng等[15]的量表為基礎，對測量指標進行了整合，共11個題項。上述兩項研究均采用問卷方式，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任報告中對上述研究中的題項有相關披露，通過閱讀多份企業(yè)社會責任報告并結合實際收集數(shù)據(jù)過程中的反饋，最終確定本文綠色創(chuàng)新的衡量指標為管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新和產品創(chuàng)新三個維度共11個題項，如果題項在企業(yè)社會責任報告中有體現(xiàn)，取值為1，否則，取值為0。其中管理創(chuàng)新維度包括采用新的環(huán)境管理體系或方法、將節(jié)能減排等環(huán)保工作納入企業(yè)的管理方針或作為績效考評的指標、積極開展各項生態(tài)創(chuàng)新活動和投入較多經費用于生態(tài)創(chuàng)新4個題項，流程創(chuàng)新維度包括改進生產工藝以減少環(huán)境污染、改進生產工藝以遵守環(huán)保法規(guī)和引進新的節(jié)能技術進行生產制造3個題項，產品創(chuàng)新維度包括結構與包裝簡化的新產品、容易回收再利用的新產品、原材料容易降解的新產品和低能耗的新產品4個題項。最后，對11個題項求和得到綠色創(chuàng)新得分。

三、結果分析

1.回歸方法選擇

本文綠色創(chuàng)新為離散變量，并且在各數(shù)值之前存在潛在順序，所以結合實際數(shù)據(jù)類型，采用排序選擇模型探究高層管理者背景特征與綠色創(chuàng)新之間的關系。排序選擇模型為離散選擇模型中的一種，首先要求因變量是離散的，其次因變量所代表的各選擇之間有一定的順序或級別。

2.高層管理者背景特征

根據(jù)企業(yè)性質的不同，本文對高層管理者背景特征進行描述性統(tǒng)計分析，結果如表2所示。

表2 國有企業(yè)和非國有企業(yè)高層管理者主要變量的描述性統(tǒng)計

注：國有企業(yè)觀測值為316，非國有企業(yè)觀測值為101，下同。

從表2可以看出，國有企業(yè)高層管理者平均任職時間短于非國有企業(yè)，這是因為一般非國有企業(yè)高層管理者大多為該企業(yè)的實際擁有者，所以穩(wěn)定性高，任職時間也較長。從性別來看，國有企業(yè)高層管理者中男性所占比重比非國有企業(yè)高。從年齡來看，國有企業(yè)高層管理者平均年齡高于非國有企業(yè)。從受教育程度來看，國有企業(yè)高層管理者平均受教育水平高于非國有企業(yè)，這與實際吻合，國有企業(yè)在招聘時對學歷和學校的要求比較高，非國有企業(yè)在招聘時更看重個人能力。從職業(yè)背景來看，國有企業(yè)高層管理者具有研發(fā)、生產、技術背景的成員比重較高，而非國有企業(yè)中該比重相對低一些。從政治關聯(lián)來看，高層管理者平均任職情況在國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間并沒有較大差異。

3.高層管理者背景特征與綠色創(chuàng)新回歸結果分析

以高層管理者背景特征為自變量，對國有企業(yè)和非國有企業(yè)進行回歸，結果如表3所示。

表3 高層管理者背景特征與綠色創(chuàng)新回歸結果

注：***、**和*分別表示在1%、5%和10%的顯著水平下顯著，括號內為標準誤。

從表3可以看出，國有企業(yè)回歸模型的LR統(tǒng)計量為111.8700，非國有企業(yè)回歸模型的LR統(tǒng)計量為71.0800，兩個模型的LR統(tǒng)計量顯著，說明模型擬合較好。

國有企業(yè)高層管理者任期與非國有企業(yè)高層管理者任期對綠色創(chuàng)新的影響均表現(xiàn)為顯著的負向關系，這與Anderson和Chun[17]與Berrone等[18]的研究結論一致。Anderson和Chun[17]研究了2003—2013年標普500公司董事更替和股東回報情況，研究結果表明，組織內適度的高管更替能提高組織領導力和優(yōu)化治理行為，從而為股東帶來長期收益。Berrone等[18]認為在一定的總任期內，較長的任期意味著離職的接近，而綠色創(chuàng)新多數(shù)情況下不能收到立竿見影的成效，任期較長時，綠色創(chuàng)新的收益可能在其剩余任期內不能體現(xiàn)出來。

性別對綠色創(chuàng)新的影響在國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間存在差異。國有企業(yè)高層管理者中男性所占比重與綠色創(chuàng)新呈顯著負向關系，而在非國有企業(yè)樣本中，男性所占比重對綠色創(chuàng)新的影響不顯著。孟曉華等[19]研究發(fā)現(xiàn)女性所占比重提高有助于企業(yè)環(huán)境責任的履行。由于女性和男性各自的社會角色不同，他們在對待環(huán)境的問題上也會有不同的意識，通常女性對于環(huán)境問題表現(xiàn)出更多的關心，而男性可能更多地關注政治、社會和工作。但這種抑制作用在非國有企業(yè)中并不明顯，這可能是因為非國有企業(yè)中男性所占比重顯著低于國有企業(yè)，這種抑制作用并沒有凸顯出來，女性所占比重雖然高于國有企業(yè)但絕對數(shù)上仍很少，所以女性對綠色創(chuàng)新的促進作用也并沒體現(xiàn)出來，最終導致非國有企業(yè)高層管理者的性別對綠色創(chuàng)新的影響不顯著。

年齡對綠色創(chuàng)新的影響在國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間存在差異。在非國有企業(yè)中，年齡對綠色創(chuàng)新有顯著正向影響。首先，高層管理者年齡越大，其經歷越豐富，經驗更足，對于當前政策、形勢和企業(yè)長遠發(fā)展有更好的把握，因而越能意識到綠色創(chuàng)新給企業(yè)帶來的長遠利益，從而有助于推動企業(yè)綠色創(chuàng)新。這與姜付秀等[20]的研究結論一致。然而在國有企業(yè)中，年齡對綠色創(chuàng)新沒有顯著影響，因為國有企業(yè)中這種激勵機制不明顯，并且高層管理者職位的競爭也沒有非國有企業(yè)激烈，使得國有企業(yè)高層管理者更加安于現(xiàn)狀。

受教育程度對國有企業(yè)和非國有企業(yè)綠色創(chuàng)新均表現(xiàn)為顯著正向影響。首先，高學歷的管理者在學校接受了更多社會價值觀的積極教育，保護環(huán)境等公益理念早已根植于心，這將影響他們在做出企業(yè)決策時的選擇。其次，高學歷的管理者一般收入較高，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足了最基本的溫飽生理需求后，人們會更重視環(huán)境保護、污染防治和食品安全等與自身健康相關的方面。最后， 高學歷的管理者更加穩(wěn)重和客觀，在做出決策時更會考慮利益相關者的利益，更傾向于關心環(huán)境保護等社會問題[21]。

在非國有企業(yè)中，具有生產、研發(fā)、技術背景的高層管理者所占比重越大，綠色創(chuàng)新實施效果越差，而在國有企業(yè)中其影響不顯著。2001年耐克公司創(chuàng)建的企業(yè)社會責任委員會包括生物科學和環(huán)境教育背景的大學校長、前大學籃球教練、視創(chuàng)新為企業(yè)生命的CEO、已退休的媒體企業(yè)高管、前大學理事以及為耐克董事會服務40年的前訴訟律師。可見，企業(yè)社會責任委員會能為耐克公司提供幫助，與其多元化的專家委員會密切相關。因此，生產、研發(fā)、技術背景的高層管理者比重越大，綠色創(chuàng)新實施效果越差。在國有企業(yè)中，職業(yè)背景對綠色創(chuàng)新的影響不顯著，這可能是因為國有企業(yè)存在著所有者缺位的現(xiàn)實，高層管理者績效對其職業(yè)影響不大，實施綠色創(chuàng)新的長遠益處對國有企業(yè)高層管理者的激勵不顯著。

在非國有企業(yè)中，在政府機構任職的高層管理者比重越大，綠色創(chuàng)新實施效果越好，而在國有企業(yè)中二者表現(xiàn)為負相關關系。政府對綠色創(chuàng)新發(fā)揮正向引導作用，基于中國獨特的大背景，政治關聯(lián)已經成為影響企業(yè)行為的一個重要影響因素。履行社會責任能夠幫助企業(yè)樹立良好形象，得到政府的關注和支持，不僅使企業(yè)更容易獲得融資，更是企業(yè)建立政治聯(lián)系的有效手段[22]。關注環(huán)境保護，實現(xiàn)企業(yè)綠色發(fā)展作為企業(yè)履行社會責任的一部分，在幫助企業(yè)塑造形象的同時，必然也受到政治關聯(lián)的影響。非國有企業(yè)出于對該種政治關聯(lián)和良好企業(yè)形象的維持，更可能會采取措施促進綠色創(chuàng)新。對于國有企業(yè)，這種政治關聯(lián)與生俱來的存在，不需要企業(yè)高層管理者出于某種目的去維持就可以優(yōu)先獲得國家給予的各種優(yōu)惠政策。

4.穩(wěn)健性檢驗

董事會成員作為企業(yè)的實際控制者，有著對企業(yè)所有重大戰(zhàn)略的最終控制權，同時委托—代理理論認為，企業(yè)的董事長和總經理之間是委托代理關系，存在道德風險和逆向選擇，因而他們對于企業(yè)的某些決策可能會持有不同的觀點和考慮，比如作為股東的董事會成員，更看重企業(yè)的長遠發(fā)展和長期績效，而作為領取薪酬的CEO更關注短期績效以突出自己的業(yè)績。因此，本文將高層管理者背景特征替換為董事會成員背景特征，依據(jù)上述模型進行回歸，得到穩(wěn)健性檢驗結果，所得結果與上述分析基本一致，說明本文的研究結論具有較強的穩(wěn)健性。*限于篇幅，穩(wěn)健性檢驗結果未在正文列出，留存?zhèn)渌鳌?/p>

四、研究結論與啟示

本文基于高階梯隊理論對高層管理者背景特征，如任期、年齡、性別、受教育程度、職業(yè)背景和政治關聯(lián)與企業(yè)綠色創(chuàng)新之間的關系進行檢驗，研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者背景特征對企業(yè)綠色創(chuàng)新有顯著影響。高層管理者應將企業(yè)綠色創(chuàng)新提升到戰(zhàn)略層面，制定基于綠色創(chuàng)新的長期戰(zhàn)略路線圖。這在短期內或許無法實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，但從長期看，應對可持續(xù)發(fā)展問題給予足夠的重視，綠色創(chuàng)新不但能為企業(yè)帶來較好的社會影響，更能為企業(yè)帶來實際價值。那么企業(yè)應該如何激勵高層管理者重視綠色創(chuàng)新？首先，企業(yè)在選拔高層管理者時應實現(xiàn)人才的多元化，不能只看重專業(yè)領域知識和人脈網絡，還要求他們必須懂得社會責任和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，對利益相關者的期待和公司治理有所了解。此外，想象力、開放的心態(tài)也是高層管理者必備的潛質。女性在公司治理中的作用被許多歐洲國家付諸實踐，比如在挪威和西班牙，明確要求公司的董事會成員中至少有40%的女性董事，否則該董事會將被解散。因此，提高中國企業(yè)特別是國有企業(yè)高層管理者中女性成員的比重，將有助于加快綠色創(chuàng)新實踐，完善公司治理。其次，企業(yè)應結合當前戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標合理安排高層管理者任期。綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施不是一個短期的過程，因而應合理安排高層管理者任期，使其與公司短期戰(zhàn)略部署相匹配，避免因任職期限將近而出現(xiàn)道德風險和逆向選擇等問題。最后，政府應助力企業(yè)提升高層管理者文化素質，提高綠色創(chuàng)新內源動力。政府可以通過搭建企業(yè)家交流平臺和舉辦企業(yè)家交流論壇等措施促進企業(yè)家之間的交流合作，鼓勵高層管理者進行再學習，培養(yǎng)環(huán)保意識并樹立社會責任理念，進而推動企業(yè)綠色創(chuàng)新。同時政府應加大力度鼓勵高等學校人才創(chuàng)業(yè)，從而提高企業(yè)進行綠色創(chuàng)新的內源動力。

[1] Bleischwitz, R., Meghan, O., S?ren, S.,et al.Europe in Transition: Paving the Way to a Green Economy Through Eco-Innovation[R].Eco-Innovation Observatory, 2013.

[2] Nidumolu, R., Prahalad, C.K., Rangaswami, M.R. Why Sustainability Is Now the Key Driver of Innovation [J]. Harvard Business Review, 2009, 87(9):56-64.

[3] OECD. Eco-Innovation in Industry: Enabling Green Growth [M]. Paris: OECD Publishing, 2010.

[4] Kemp, R., Pearson, P. Final Report MEI Project About Measuring Eco-Innovation [R]. Project Co-Funded by the European Commission Within the Sixth Framework Programme, 2007.

[5] OECD. Sustainable Manufacturing and Eco-Innovation Framework, Practices and Measurement [Z]. 2009.

[6] 陳勁，劉景江，楊發(fā)明．綠色技術創(chuàng)新審計指標測度方法研究[J]．科研管理，2002, (2): 64-71.

[7] Orsato, R.J. Competitive Environmental Strategies: When Does It Pay to Be Green? [J].California Management Review, 2006, 48(2): 127-144.

[8] Orsato, R.J. Sustainability Strategies: When Does It Pay to Be Green?[M].Houndmills:Palgrave Macmillan, 2009.

[9] Eccles, R.G., Serafeim, G. 表現(xiàn)曲線：為可持續(xù)戰(zhàn)略而創(chuàng)新[J]. 哈佛商業(yè)評論(中文版)，2013,(5)：22-29.

[10] Ceschin, F. Critical Factors for Implementing and Diffusing Sustainable Product-Service Systems: Insights From Innovation Studies and Companies’ Experiences [J]. Journal of Cleaner Production 2013, 45(4):74-88.

[11] Lin, H., Zeng, S.X., Ma, H.Y.,et al.Can Political Capital Drive Corporate Green Innovation? Lessons From China [J].Journal of Cleaner Production, 2014, 64(2):63-72.

[12] 戴鴻軼，柳卸林．對環(huán)境創(chuàng)新研究的一些評論 [J]. 科學學研究，2009，(11):1601-1610.

[13] 范群林，邵云飛，唐小我．環(huán)境政策、技術進步、市場結構對環(huán)境技術創(chuàng)新影響的實證研究[J]．科研管理，2013，(6):68-76.

[14] Hambrick, D.C., Mason, P.A. Upper Echelons: The Organization as a Reflection of Its Top Managers [J]. Social Science Electronic Publishing, 1984, 9(2):193-206.

[15] Cheng, Y.S., Chang, C.H., Wu, F. S. Origins of Green Innovations:The Differences Between Proactive and Reactive Green Innovations [J]. Management Decision, 2012, 50(3):368-398.

[16] 彭雪蓉，魏江. 利益相關者環(huán)保導向與企業(yè)生態(tài)創(chuàng)新——高管環(huán)保意識的調節(jié)作用[J]. 科學學研究，2015, (7)：1109-1120.

[17] Anderson, G.M., Chun, D. 董事會最佳流動率：3年4人[J]. 哈佛商業(yè)評論(中文版)，2014，(4)：35-36.

[18] Berrone, P.，F(xiàn)tosfuri,A.,Gelabert,L.,et al. Necessity as the Mother of ‘Green’ Innovations: Institutional Pressures and Environmental Innovations[J].Strategic Management Journal，2013,34(8):891-909.

[19] 孟曉華，曾賽星，張振波，等．高管團隊特征與企業(yè)環(huán)境責任——基于制造業(yè)上市公司的實證研究[J]．系統(tǒng)管理學報，2012，(6)：825-834.

[20] 姜付秀，伊志宏，蘇飛，等.管理者背景特征與企業(yè)過度投資行為[J].管理世界，2009，(1)：130-139.

[21] 孫德升. 高管團隊與企業(yè)社會責任:高階理論的視角[J]. 科學學與科學技術管理，2009，(4)：188-193.

[22] 李姝,謝曉嫣. 民營企業(yè)的社會責任、政治關聯(lián)與債務融資——來自中國資本市場的經驗證據(jù)[J]. 南開管理評論,2014，(6)：30-40.

(責任編輯：孫 艷)

2017-03-16

國家自然科學基金項目“中央企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新的測度、模式與控制優(yōu)化研究”(71472029)

田 丹(1978-)，女，遼寧沈陽人，副教授，對外經濟貿易大學國際商學院博士后，主要從事技術管理研究。E-mail：tiandan@vip.163.com

F273.1

A

1000-176X(2017)06-0108-06