劉睿++郭云貴++張麗華++隋璐憶

摘要：文章基于社會資本理論，通過對來自華東和華南地區(qū)424名企業(yè)員工的問卷調(diào)查，考察組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對職業(yè)成功的影響，以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在其中的作用。研究結(jié)果表明，組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對職業(yè)成功有顯著正向影響;領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與職業(yè)成功間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為;職業(yè)成功;領(lǐng)導(dǎo)—成員交換

一、 引言

職業(yè)不僅是人們賴以謀生的手段，更是實現(xiàn)人生價值、奉獻(xiàn)社會的舞臺。而職業(yè)成功則是每一個職場人士追求的人生目標(biāo)，它對于個體和組織均意義重大。對個體而言，自身價值的實現(xiàn)能夠通過職業(yè)成功獲得證明，一個獲得職業(yè)成功的人在職場中的競爭力以及對工作的自主選擇權(quán)也會得到增強（Cappelli，2000）;對組織而言，員工獲得職業(yè)成功意味著人力資源的充分開發(fā)與利用，從而能夠為組織創(chuàng)造更多價值，并促進(jìn)組織成功。因此，如何讓員工獲得職業(yè)成功成為國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的一個焦點。

在對于職業(yè)成功影響因素的研究中，周文霞等（2015）通過對以往研究的總結(jié)與梳理，發(fā)現(xiàn)人力資本、社會資本與心理資本共同影響職業(yè)成功。組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為是擁有主動性人格的員工在工作中采取的一種主動改變和利用環(huán)境的行為（Plouffe & Grégoire，2011），它體現(xiàn)了員工在工作中對組織資源的積極獲取與利用，有利于提升員工的社會資本，因而很可能有助于員工的職業(yè)成功。但導(dǎo)航行為是否能夠促使員工獲得職業(yè)成功，目前尚未有學(xué)者進(jìn)行研究。因此，本研究基于社會資本理論，考察組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對職業(yè)成功的影響，以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在其中的作用，以圖為員工職業(yè)成功提供新的可能路徑，并豐富職業(yè)成功領(lǐng)域的研究成果。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1. 組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與職業(yè)成功。Plouffe和Grégoire（2011）提出組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為這一概念，并將其定義為“一種員工自發(fā)產(chǎn)生的主動性行為，它可以幫助員工認(rèn)清與工作密切關(guān)聯(lián)的重要資源，識別能夠協(xié)助他們完成工作任務(wù)的關(guān)鍵人員和組織程序、資源或政策”。職業(yè)成功則是個體在工作中逐漸積累起來的工作成果、與工作相關(guān)的成就以及積極的心理感受（Seibert et al.，1999）。從組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為的概念內(nèi)涵可知，積極實施導(dǎo)航行為的員工會主動了解并善于利用組織中現(xiàn)有的人脈資源，從而提升其社會資本。同時，積極實施導(dǎo)航行為的員工會在組織中尋找?guī)椭渫瓿晒ぷ魅蝿?wù)的人，從而獲得較好的工作績效。此外，實證研究表明，員工的組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與其網(wǎng)絡(luò)能力和社會敏銳性顯著正相關(guān)（Plouffe & Grégoire，2011），因此積極實施導(dǎo)航行為的員工能夠更好地識別環(huán)境中的機會，并采取主動行為來改變環(huán)境。可見，在組織內(nèi)表現(xiàn)出導(dǎo)航行為的員工往往擁有強烈的工作主動性，他們在組織內(nèi)積極獲取并有效利用組織資源來完成工作任務(wù)并達(dá)成工作目的，以獲得更高的總體績效和工作滿意度（Plouffe & Grégoire，2011），因而更有可能獲得職業(yè)成功。故提出以下假設(shè)：

H1：組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對職業(yè)成功有顯著正向影響。

2. 組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，鑒于時間和資源的有限性，領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)下屬的特征以及其是否滿足自己期望而與不同下屬形成親疏有別的關(guān)系，即“圈內(nèi)人”和“圈外人”（Dienesch & Liden，1986），“圈內(nèi)人”同領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系的質(zhì)量較高，能夠得到領(lǐng)導(dǎo)更多的支持以及與工作相關(guān)的利益（Cogliser & Schriesheim，2000）。Plouffe和Grégoire（2011）認(rèn)為，精明的員工會通過導(dǎo)航行為與管理者建立起緊密關(guān)系，也就是說，員工導(dǎo)航行為越多，其同管理者之間的關(guān)系越緊密，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量也越高。同時，在組織內(nèi)實施導(dǎo)航行為能夠體現(xiàn)出員工的工作主動性。而從領(lǐng)導(dǎo)者的視角來看，這種工作主動性通常意味著員工對工作有較高的承諾，并愿意為工作付出努力（Campbell，2000），因此他愿意為積極主動工作的員工提供支持，并將其納入“圈內(nèi)人”。故提出以下假設(shè)：

H2 ：組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換有顯著正向影響。

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001;IEN代表組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為，LMX代表領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，CS代表職業(yè)成功（下同）。

3. 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與職業(yè)成功。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有利于員工在組織中利用資源與獲取支持，從而使員工更容易完成工作任務(wù)，并實現(xiàn)工作目標(biāo)。同時，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的員工在組織中能夠獲得更多的支持與機會，且更容易獲得職業(yè)成功（周文霞等，2015）。此外，Henderson等（2009）的綜述指出，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能夠正向預(yù)測下屬的工作滿意度和工作績效。Breland等（2007）的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與主觀職業(yè)成功顯著正相關(guān)。故本提出以下假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對職業(yè)成功有顯著正向影響。

4. 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用。員工在組織內(nèi)部實施導(dǎo)航行為，尋求領(lǐng)導(dǎo)幫助，有助于與領(lǐng)導(dǎo)建立起緊密的關(guān)系，提升領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平。而在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系下，領(lǐng)導(dǎo)會為員工提供更多的支持，員工也將從領(lǐng)導(dǎo)處得到更多的資源，進(jìn)而提升工作績效。而員工工作績效的提升又會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對員工的認(rèn)可與贊許，從而增加其獲得職業(yè)成功的可能性。可見，組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為能夠通過對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的積極影響，進(jìn)而促進(jìn)職業(yè)成功。故提出以下假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與職業(yè)成功之間起中介作用。

三、 研究方法

1. 研究樣本。采用網(wǎng)絡(luò)問卷形式對企業(yè)員工實施調(diào)查，收集研究數(shù)據(jù)。共向華東和華南地區(qū)11家企業(yè)的492名員工發(fā)送了問卷鏈接，其中446名員工填寫了調(diào)查問卷。刪除答題時間過短以及連續(xù)多個條目選擇同一選項的問卷后，保留424份有效問卷。有效樣本中，女性較多，占58.0%;以青年員工為主，35歲以下的占82.3%;絕大部分受過高等教育，本科以上學(xué)歷占77.8%;工作年限較短，5年以上的只占34.2%（見表1）。

2. 測量工具。組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為采用Plouffe和Grégoire（2011）開發(fā)的量表，共5個條目，如“我能利用組織中現(xiàn)有的人脈資源”。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換采用Scandura和Graen（1984）開發(fā)的量表（LMX-7），共7個條目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)很了解我的潛力”。職業(yè)成功采用Greenhaus等（1990）的職業(yè)滿意度量表和Eby等（2003）的職業(yè)競爭力量表來進(jìn)行測量，前者共5個條目，如“我對自己為滿足收入目標(biāo)所取得的進(jìn)步感到滿意”;后者共6個條目，如“憑我的技能和經(jīng)驗，其他組織會視我為有價值的資源”。以上量表均采用5點計分制，從“完全不同意”到“完全同意”分別計1分～5分。

四、 研究結(jié)果

1. 信效度檢驗。采用Cronbach's α值檢驗各測量量表之信度，結(jié)果顯示組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為（α=0.770）、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（α=0.919）和職業(yè)成功（α=0.880）的α值均大于0.7，說明各量表的信度較好。

運用SPSS22.0進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示：組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為量表抽取出1個特征值大于1的因子，5個條目的因子載荷均大于0.6，總方差解釋量為52.24%;領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表抽取出1個特征值大于1的因子，7個條目的因子載荷均大于0.7，總方差解釋量為67.59%;職業(yè)成功量表抽取出3個特征值大于1的因子，分別對應(yīng)職業(yè)滿意度、外部競爭力、內(nèi)部競爭力三個因子，11個條目在各自因子上的載荷均大于0.6，總方差解釋量為72.54%?？梢姡髯兞繙y量量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

2. 相關(guān)分析。相關(guān)分析結(jié)果顯示（見表2），組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、職業(yè)成功兩兩之間顯著正相關(guān)。

3. 假設(shè)檢驗。運用SPSS22.0進(jìn)行的分層回歸分析結(jié)果顯示（見表3），組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為顯著正向影響職業(yè)成功（β=0.563，p<0.001）和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（β=0.307，p<0.001），假設(shè)H1和H2得到驗證;在控制組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為影響的前提下，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換顯著正向影響職業(yè)成功（β=0.330，p<0.001），假設(shè)H3得到驗證。

Preacher和Hayes（2008）指出，中介效應(yīng)顯著需要滿足三個條件：第一，自變量對中介變量的影響顯著;第二，在控制自變量的情況下，中介變量對因變量的影響顯著;第三，Bootstrap檢驗法下，自變量對因變量的間接效應(yīng)顯著。由表3中的模型5和模型3可知，前兩個條件均得到滿足。運用Mplus7.0檢驗第三個條件，結(jié)果見表4。

由表4可知，組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換影響職業(yè)成功的間接效應(yīng)顯著，在95%的置信區(qū)間內(nèi)不包括0，假設(shè)H4得到驗證。

五、 結(jié)論與展望

1. 結(jié)論與討論。基于社會資本理論，本研究考察了組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對職業(yè)成功的影響，以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在其中的中介作用，實證分析結(jié)果表明：（1）組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對職業(yè)成功有顯著正向影響。由于在組織內(nèi)積極實施導(dǎo)航行為的員工對組織歷史、組織結(jié)構(gòu)、組織政策等組織信息以及組織內(nèi)部人際關(guān)系情況較為清楚，并能識別和利用組織程序、政策和組織內(nèi)的人脈資源幫助其完成工作任務(wù)（Plouffe & Grégoire，2011），而工作任務(wù)的順利完成能夠帶來良好的工作績效評價結(jié)果，進(jìn)而提升薪酬水平和職業(yè)滿意度，增強職業(yè)競爭力，因而這樣的員工更有可能獲得職業(yè)成功。（2）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與職業(yè)成功間起部分中介作用。由于在組織內(nèi)積極實施導(dǎo)航行為的員工有著更強的責(zé)任心和更高的總體績效（Plouffe & Grégoire，2011），因而更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識。這些員工也善于了解領(lǐng)導(dǎo)的喜好，并積極主動地同領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，進(jìn)而提升領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平。而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平的提升有利于員工從領(lǐng)導(dǎo)處獲得更多的資源與支持，進(jìn)而提升獲得職業(yè)成功的可能性。

2. 研究貢獻(xiàn)。一方面，本研究具有一定的理論貢獻(xiàn)。以往研究表明，社會資本對員工職業(yè)成功存在積極預(yù)測作用（Seibert et al.，1999）。但以往研究側(cè)重于考察員工既有社會資本對職業(yè)成功的影響，而在員工如何獲得職業(yè)成功所需社會資本方面較為忽視。本研究考察了組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對職業(yè)成功的影響，發(fā)現(xiàn)員工導(dǎo)航行為作為其在組織內(nèi)部的一種主動性行為，有助于其獲得職業(yè)成功所需社會資本，能夠提高其領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平，進(jìn)而促進(jìn)員工職業(yè)成功。本研究拓展了社會資本理論在職業(yè)成功研究領(lǐng)域的應(yīng)用，進(jìn)一步豐富了職業(yè)成功領(lǐng)域的研究成果。另一方面，本研究亦具有一定的實踐意義。由于職業(yè)成功對于員工自身和組織都具有重要意義，因此幫助員工獲得職業(yè)成功應(yīng)該成為企業(yè)管理者關(guān)心的問題。本研究發(fā)現(xiàn)，員工在組織內(nèi)的導(dǎo)航行為有助于其職業(yè)成功。而導(dǎo)航行為作為員工在組織內(nèi)部的一種主動性行為，其成功實施需要員工積極發(fā)揮主觀能動性。因此，企業(yè)應(yīng)通過培訓(xùn)去提升員工的主觀能動性，促使員工積極主動地關(guān)注自身在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而提升職業(yè)成功的可能性。

3. 不足與展望。本研究也存在不足之處：一方面，受研究條件的限制，本研究所獲得的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，且均來自員工的自我報告，這在一定程度上影響到研究結(jié)論的可靠性。未來研究可采用縱向研究設(shè)計，并從員工的上級、同事處分別獲得各研究變量的數(shù)據(jù)，以提高研究結(jié)論的可靠性。另一方面，本研究將組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為作為自變量，考察了其對職業(yè)成功的影響，而未對其影響因素進(jìn)行探討。未來研究可將組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為作為中介變量，考察其在個體人格因素和組織環(huán)境因素與職業(yè)成功間的中介效應(yīng)。

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基金項目：國家社會科學(xué)基金項目（項目號：16BGL105）;北京郵電大學(xué)校本項目（項目號：1015000096）。

作者簡介：張麗華（1957-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為組織行為學(xué)、人力資源管理;劉睿（1982-），男，漢族，山東省濰坊市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向為組織行為學(xué)、人力資源管理;郭云貴（1981-），男，漢族，湖南省常寧市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向為組織行為學(xué)、人力資源管理;隋璐憶（1993-），女，漢族，山東省威海市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院碩士生，研究方向為組織行為學(xué)、人力資源管理。

收稿日期：2017-05-11。