張衛(wèi)生

摘要：煤炭生產(chǎn)具有自身的行業(yè)性和特殊性，面對近年來嚴峻的市場形勢，如何加強人才隊伍建設(shè)，是煤炭企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，為此本文重點以挖掘技術(shù)人員資源潛力為目標，進一步探索隊伍建設(shè)途徑，不斷研究制定人才培養(yǎng)新機制，為煤炭企業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供有力支撐。

關(guān)鍵詞：煤炭專業(yè)；技術(shù)人才；隊伍建設(shè)

在大力倡導提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的今天，打造高技能人才隊伍已經(jīng)成為一家企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展的重要保障。作為煤炭企業(yè)，由于生產(chǎn)技術(shù)管理的專業(yè)性和特殊性，專業(yè)技術(shù)人才是煤炭生產(chǎn)的基礎(chǔ)保障，因此面對新形勢、新要求，要通過打造素質(zhì)過硬的高技能人才團隊，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了強大支撐。

一、煤礦人才隊伍建設(shè)的重要性

高技能人才是指在生產(chǎn)、服務(wù)等領(lǐng)域的一線崗位工作，具備精湛專業(yè)技能，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。技術(shù)人才往往要經(jīng)過多年磨煉，技藝才能逐漸成熟，最終成長為高技能人才。據(jù)了解，在德國，一個人從十幾歲開始當學徒，學成后得到國家承認的學歷，然后幾十年如一日地從事同一項工作直至精益求精，再將技術(shù)一代代傳承下去。在德國的工廠車間里，隨處可見50多歲還在流水線上兢兢業(yè)業(yè)工作的工人，工地上也隨時可見60多歲還在開挖掘機的師傅。這些人將自己的一生貢獻給一門手藝中的一個環(huán)節(jié)，他們的經(jīng)驗對于行業(yè)發(fā)展和進步是巨大的財富。對此，作為煤炭生產(chǎn)企業(yè)要高度重視專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，他們是生產(chǎn)組織的基礎(chǔ)，也是企業(yè)的寶貴財富，無論是政策導向還是生產(chǎn)崗位的設(shè)置，都有利于高技能人才的成長。

二、人才隊伍建設(shè)與培養(yǎng)的主要途徑

煤礦專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)，要以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以用好用活高技能人才為根本，進一步健全和完善以培養(yǎng)、評價、使用、激勵為重點的高技能人才工作體系，營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創(chuàng)造的良好氛圍，推動技能人才隊伍發(fā)展壯大、整體素質(zhì)提高。

（一）加強專業(yè)技術(shù)培訓。針對煤炭生產(chǎn)實際，我們不但要抓好職業(yè)技能鑒定前的專項培訓，使員工了解鑒定技巧，掌握應(yīng)知應(yīng)會，提高鑒定通過率；還要根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營、安全的需要，開展好新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備使用技能培訓，使廣大員工在生產(chǎn)工作實踐中實現(xiàn)技能提升，提高職業(yè)技能鑒定等級。要多做基礎(chǔ)性和長遠性的工作，為員工提升技能等級創(chuàng)造條件。鼓勵員工就讀技工院校，進行脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)學習。

（二）注重人才培養(yǎng)質(zhì)量。在專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)工作中，尤其要重視技能操作水平、解決和處理現(xiàn)場實際問題能力、傳幫帶能力的檢驗，將切實達到相應(yīng)素質(zhì)能力的員工納入高技能人才隊伍。防止追求數(shù)量，降格以求。對于年齡偏大、學歷偏低、但技能操作水平突出、確有絕技絕活的員工，研究制定破格晉升政策，做到人盡其才、才盡其用。

（三）用活激勵政策。積極開展崗位技術(shù)練兵活動、職業(yè)技能競賽活動、高技能人才評選表彰活動等，為優(yōu)秀高技能人才展現(xiàn)自身價值搭建舞臺。同時，進一步打破“工人”、“干部”身份界限，落實崗位管理制度，重點是從優(yōu)秀操作員工中公開招聘管理和專業(yè)技術(shù)人員，開辟技能人才發(fā)展上升的通道。根據(jù)上級有關(guān)文件精神，努力探索制定高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道貫通的政策辦法。條件成熟時，選擇部分工程技術(shù)類專業(yè)，開展取得高級工以上職業(yè)資格證書的人員按規(guī)定參加相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱評審試點；鼓勵工程技術(shù)人員參加職業(yè)技能鑒定，取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書。

（四）廣開發(fā)展通道。在建立首席技師選拔制度的基礎(chǔ)上，將進一步擴大范圍，包括醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的“首席專家”評選工作要抓緊推進，還有“首席工程師”評選。各單位要結(jié)合本單位的實際，不搞形式、不走過場、不圖虛名，要注重實效。繼續(xù)開展從優(yōu)秀操作員工中公開選拔管理和專業(yè)技術(shù)人員工作，對技能精湛、業(yè)績突出、群眾公認的高技能人才在應(yīng)聘時優(yōu)先錄用。同時，按照國家和省高技能人才發(fā)展規(guī)劃的部署，著手研究制定貫通高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道的辦法，打破工人和干部的身份界限，突破體制機制障礙，激發(fā)人才活力。

（五）加強評價選拔機制建設(shè)。一是深入開展技術(shù)比武活動。通過技術(shù)比武為技術(shù)能手搭建一個展示才能的舞臺，營造一個“比、學、趕、幫、超”的環(huán)境。要體現(xiàn)技術(shù)比武的公平性、擇優(yōu)性，讓不學技術(shù)的人“眼紅”，讓技術(shù)平平的人見賢思齊、迎頭趕上。堅持開展“學練比聘”活，努力挖掘廣大員工的技術(shù)潛能，對活動中涌現(xiàn)出來的不同層次技術(shù)能手進行命名表彰，讓每名員工都有“進級”攀升的機會。

（六）組織研發(fā)和創(chuàng)新活動。吸納有絕招絕活的一批高技能人才和工程技術(shù)人員聯(lián)合起來研發(fā)立項目、推廣新工藝、帶徒傳手藝。大學生、碩士生、博士生，在專業(yè)上已經(jīng)達到很精深的程度，但是與實踐的結(jié)合上有短板，如果理論與實踐經(jīng)驗結(jié)合起來，就能轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，特別是組織工程技術(shù)人員與高技能人才合作研發(fā)、創(chuàng)新的進程中，加快技能人才培養(yǎng)成熟步伐。

（七）探索嘗試新機制新政策。各單位要調(diào)整完善薪酬分配政策，積極推進技術(shù)技能參與分配，充分體現(xiàn)高技能人才的崗位價值和創(chuàng)造性勞動。實施技能結(jié)構(gòu)工資制度的經(jīng)驗做法，根據(jù)員工技能水平和業(yè)績貢獻情況，劃分分配檔次，拉開收入差距，著力打破“干與不干一個樣”、“水平高低一個樣”的弊端，激發(fā)廣大員工積極向上、奮發(fā)有為的熱情和干勁。

（八）加強宣傳引導。引導廣大員工把個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展結(jié)合起來，自覺參與職業(yè)技能鑒定工作。要摸清底數(shù)，加強制度約束，做到應(yīng)鑒必鑒。對于符合條件、經(jīng)動員不參加職業(yè)技能培訓和鑒定的員工，要從技術(shù)崗位逐步淘汰下來，補充新生力量，形成高技能人才培養(yǎng)的源頭活水。

參考文獻：

[1] 包海麗. 專業(yè)技術(shù)人才隊伍潛在穩(wěn)定問題與對策措施[J].才智，2010（07）.