劉鳳軍，李敬強，楊麗丹，3

(1.中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872； 2.北京物資學(xué)院 商學(xué)院，北京 101149；3. 中國農(nóng)業(yè)發(fā)展集團有限公司，北京 100032)

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企業(yè)社會責任、道德認同與員工組織公民行為關(guān)系研究

劉鳳軍1，李敬強2，楊麗丹1，3

(1.中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872； 2.北京物資學(xué)院 商學(xué)院，北京 101149；3. 中國農(nóng)業(yè)發(fā)展集團有限公司，北京 100032)

采用服務(wù)型企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)實證揭示了道德認同在企業(yè)承擔與員工相關(guān)的社會責任影響組織公民行為機制中的作用。研究表明，企業(yè)社會責任是一種獲取組織公民行為的重要員工治理工具，員工內(nèi)化(表征)道德認同在其關(guān)系中具有顯著的調(diào)節(jié)(中介)作用，研究對深入理解企業(yè)社會責任戰(zhàn)略投資的作用具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任；內(nèi)化道德認同；表征道德認同；組織公民行為

一、引言

理論界與企業(yè)界普遍認為，員工是企業(yè)最有價值的資產(chǎn)及企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源[1]，尤其對服務(wù)企業(yè)而言。員工與顧客的互動是維持服務(wù)質(zhì)量的重要因素[2]，“好”員工行為在“企業(yè)—員工—顧客”三維互動良性循環(huán)為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造高利潤過程中起到?jīng)Q定性作用，因而管理者的一個重要但困難的任務(wù)就是如何減少員工的不良行為——經(jīng)濟學(xué)文獻稱為“道德風險”，激發(fā)員工良好的組織公民行為。長期以來，管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)研究文獻開出的藥方是貨幣激勵設(shè)計，并指出通過與績效工資直接掛鉤的薪酬設(shè)計有助于員工與企業(yè)的利益達成一致，從而規(guī)避員工的不良行為。然而大量文獻都指出貨幣激勵存在局限性[1]，于是越來越多的研究者轉(zhuǎn)向基于關(guān)系的激勵機制和激勵因素研究，如通過實施與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任——包括平衡工作和生活投資(兒童看護、彈性時間)、員工健康與安全等改善員工組織公民行為、減少工作場所不良行為，將企業(yè)社會責任作為員工治理的重要戰(zhàn)略工具來獲取可持續(xù)的競爭優(yōu)勢[1, 3-5]。

現(xiàn)有文獻關(guān)于企業(yè)社會責任與組織公民行為關(guān)系的結(jié)論卻不盡一致，例如Manika等(2015)[6]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在環(huán)境方面的社會責任行為對員工組織公民行為中的回收利用行為有顯著正向影響，但對能源節(jié)約、印刷降低行為無顯著影響；Newman等(2015)實證研究發(fā)現(xiàn)員工感知的對社會和非社會利益相關(guān)者的企業(yè)社會責任顯著正向組織公民行為，但對員工、顧客及政府的社會責任則無顯著影響組織公民行為；而Lin等(2010)[8]則發(fā)現(xiàn)企業(yè)履行自愿的社會責任顯著地負向影響組織公民行為?？梢?，目前對于企業(yè)社會責任影響員工的組織公民行為作用機制仍未有清晰的解釋。造成這一現(xiàn)象的原因可能是企業(yè)社會責任內(nèi)容的豐富性弱化了其對組織公民行為的影響，因此本研究聚焦在與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任上，研究其影響組織公民行為的內(nèi)在機制，這有利于為企業(yè)的企業(yè)社會責任管理與人力資源管理提供策略支持。

另一方面，以往研究顯示任務(wù)特征[9]、領(lǐng)導(dǎo)行為[10-11]，企業(yè)特征[12]及個體特征[13]是組織公民行為的重要影響因素，員工的組織支持、組織公平以及組織道德氛圍感知越高，越會表現(xiàn)出積極的組織公民行為。然而，這些研究只是部分地驗證了與員工相關(guān)的支持、公平、關(guān)愛等企業(yè)社會責任對員工組織公民行為的影響關(guān)系，很少具體討論員工如何對與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任做出何種反應(yīng)，尤其是以“德”量才的中國企業(yè)文化背景下，不同道德水平的員工會對與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任做出何種反應(yīng)并不明確。因此，本文首先聚焦與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任對已有爭議做出驗證。其次，在建立與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和組織公民行為關(guān)系模型時，引入員工的道德認同作為中介與調(diào)節(jié)變量。因為，中國歷來崇德，《薛方山紀述》中有“君子之仕也，其上考德，其次考行，其下考績”。而著名企業(yè)家牛根生曾用“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用”一句話概括蒙牛集團的用人標準，充分說明“德”對員工評價的重要性。因而，從員工的道德認同角度解釋與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和組織公民行為關(guān)系，可同時為企業(yè)社會責任治理以及人力資源管理提供理論支撐。

二、概念界定、文獻述評與假設(shè)提出

(一)概念界定

1.企業(yè)社會責任和與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任

企業(yè)社會責任定義在現(xiàn)有文獻中仍存在很大差異[14]，至今還沒有一個明確且統(tǒng)一的概念界定，但逐漸達成共識的是，企業(yè)社會責任意味著“合乎倫理地對待利益相關(guān)者和社會整體”[3]，在本質(zhì)上都是在探討企業(yè)作為市場主體和法律主體在社會中的角色和功能、與社會的關(guān)系以及對社會的影響這一根本問題[15]。從利益相關(guān)者視角看，企業(yè)社會責任是企業(yè)自愿對其資源進行合理分配，以改善社會福利進而提升企業(yè)與核心利益相關(guān)者關(guān)系的實踐活動[5, 16-17]，是與關(guān)鍵利益相關(guān)者關(guān)系構(gòu)建的重要投資，已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、提升品牌影響力的戰(zhàn)略工具[18]。人力資源是企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，員工是重要的利益相關(guān)者之一[19]，因而與員工相關(guān)的社會責任一直是企業(yè)社會責任研究的重要內(nèi)容[19]，也是國際勞工組織、聯(lián)合國全球契約組織、國際標準化組織等國際機構(gòu)致力于企業(yè)社會責任標準化的重要內(nèi)容*例如國際勞工組織早在1977年就通過了《關(guān)于多國企業(yè)和社會政策三方原則宣言》，并于2000年和2006年進行了修訂，聯(lián)合國全球契約組織提出的《聯(lián)合國全球契約十項原則》，國際標準化組織2010年出版的《ISO 26000社會責任指南》、社會責任國際(Social Accountability International)出版的《SA 8000(2014版)》都將員工責任等內(nèi)容納入企業(yè)社會責任范疇。，通常被認為是企業(yè)在經(jīng)濟價值上對工會的支持及員工需求的認可[17, 20]，或從社會責任人力資源管理角度認為在管理決策中對員工訴訟程序、隱私、言論自由、安全等權(quán)利的最大限度的考慮[21]。

由于對與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任內(nèi)涵理解的不同，實證研究中與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任的測量必然不可能呈現(xiàn)出一致的分類形式，例如Greenwood和Simmons(2004)[22]根據(jù)“社會責任高-低”與“利益相關(guān)者涉入有限-寬泛”兩維度將企業(yè)承擔員工社會責任分為硬責任、軟責任、道德責任，而Shen和Zhu(2011)則劃分為與勞工法相關(guān)的法規(guī)遵從責任、員工導(dǎo)向責任及普適的企業(yè)社會責任相關(guān)的促進責任。劉遠和周祖城(2015)[3]認為在研究時由于企業(yè)社會責任測量的差異性，研究者可以根據(jù)研究目的和內(nèi)容進行選擇，因而本研究選擇Greenwood和Simmons(2004)的分類方式，并采用Mason和Simmons(2011)[23]的概念界定：硬責任是指企業(yè)較少考慮員工關(guān)注及期望，最大限度地提高短期和組織利益產(chǎn)出，極端的硬責任是僅提供低薪資、有限發(fā)展機會、繁重勞動及較差工作環(huán)境，并將員工與其它組織資源一樣最大限度地算計其為組織目標的貢獻；軟責任則是在特定的經(jīng)濟與法律界限內(nèi)將員工關(guān)注與期望納入管理決策，重視員工能力培養(yǎng)，為員工提供更好的工作環(huán)境及福利補貼，將員工發(fā)展作為組織目標的重要組成部分；道德責任是企業(yè)具有高度的社會責任行為，將員工視為所有利益相關(guān)者中最獨特的成員，并賦予員工更多的參與權(quán)力。

2.組織公民行為

組織公民行為作為員工實施、組織受益的工作角色外行為，從誕生之日起便備受關(guān)注。它是一種有利于組織的工作角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強調(diào)的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為構(gòu)成的[24]。雖然它與正式的獎勵制度沒有直接或外顯的聯(lián)系，但卻是一種能從整體上有效提高組織效能的個體行為[11]?，F(xiàn)有研究關(guān)于組織公民行為結(jié)構(gòu)維度存在二維、三維、四維、五維、七維等模型[3]，但應(yīng)用較多的是五維和七維模型，如Organ(1990)提出了利他行為、文明禮貌、運動員精神、責任意識和公民美德，Podsakoff等(2000)[25]概括為七維，即助人行為、運動員精神、公民道德、組織忠誠、組織遵從、個人主動性和自我發(fā)展。鑒于組織公民行為許多維度之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，越來越多的學(xué)者[3, 11, 26-28]傾向于采用整合方法，將組織公民行為分為指向個體的有利于他人的公民行為和指向企業(yè)的公民行為，前者是指直接對特定他人有利，間接對組織有利的公民行為，后者則是維護組織聲譽、保護組織資源等直接有利于組織的公民行為[3, 23, 29]。

3.道德認同

道德認同與性別認同、職業(yè)認同等一樣，都是個體自我概念的重要組成，是圍繞一組道德特質(zhì)(聯(lián)想)形成的自我概念(圖式)[30-31]，是個人持有的有關(guān)其道德特質(zhì)的心理表征和道德自我的認知圖式[32-34]，是人們用于自我建構(gòu)的重要基礎(chǔ)。與組成自我認同網(wǎng)絡(luò)的其它自我圖式相比，道德認同圖式在信息處理上更為長期可接近、更容易被迅速地啟動和激活[33]。由于人們普遍希望保持自我和諧，因而它是道德動機的強大源泉，決定了人們會怎么想，如何感受，怎么做[33]。Aquino和Reed(2002)[30]基于道德自我的“擁有”和“行為”兩個方面，提出道德認同由內(nèi)化和表征兩個維度，前者指道德特質(zhì)(如愛心、同情心、公平)在多大程度上是自我概念的核心，即個體“擁有”這些道德特質(zhì)的程度，內(nèi)化道德認同越高意味著道德認同在自我概念中越處于中心位置，更愿意將自己看作有道德的人來顯示與他人的不同[35]；而表征道德認同指個體在現(xiàn)實“行為”(如選擇或行動)中表現(xiàn)的道德特質(zhì)[30, 32]，即高表征化的人會積極參與能將其符合社會規(guī)范的道德品質(zhì)展示給他人的活動，控制其形象以獲得他人良好評價[35]。

(二)文獻述評及假設(shè)提出

1.與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和組織公民行為

現(xiàn)有研究關(guān)于企業(yè)履行與員工相關(guān)社會責任的行為影響員工組織公民行為機制通常表現(xiàn)為以下途徑：首先基于社會交換理論，認為企業(yè)為員工提供較多的資源會使員工期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間平衡互惠的交換關(guān)系[36-37]，即企業(yè)對員工的社會責任能使員工感知到組織關(guān)懷，激發(fā)工作熱情[19]，企業(yè)為員工做出的責任行為越多、付出的越多，員工越是主動地產(chǎn)生回報組織的動機，投入的組織公民行為越多[3]。其次，通過組織公平感知及社會認同途徑，員工可以從企業(yè)參與的社會責任計劃來獲取管理者及企業(yè)是否在個體、團隊及整體水平上公平的線索，并評估企業(yè)態(tài)度是否與個體身份相匹配，如果匹配，員工就會擁有歸屬感，在未來的行為中將強化該認同[1]；當然，通過培養(yǎng)人際關(guān)系、提供培訓(xùn)和晉升機會、鼓勵參與決策等其它特定激勵，企業(yè)可以提高員工對當前工作的認知，實證研究表明[1, 3, 7, 17, 39-40]，實施與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任計劃的企業(yè)被認為具有公正性和關(guān)懷性，更容易吸引高質(zhì)量的潛在雇員，提升他們的自我概念、自尊，培養(yǎng)員工對組織價值觀和實踐的參與度和承諾，并留住優(yōu)秀員工。最后，可以通過社會學(xué)習的方式促使員工產(chǎn)生積極的組織公民行為，與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任計劃內(nèi)容可以作為員工與企業(yè)信息溝通平臺，通過密切互動可以將企業(yè)的行為規(guī)范標準傳遞給員工，減少兩者之間信息的不對稱[1]，研究表明當員工意識到企業(yè)行為是值得贊許，就會傾向于在后續(xù)行為中模仿這些行動，有助于產(chǎn)生積極的組織公民行為。可見，企業(yè)積極履行與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任計劃有助于提高員工更積極的行為，由此提出假設(shè)：

H1a：與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任正向影響指向個體的公民行為；

H1b：與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任正向影響指向企業(yè)的公民行為。

2.道德認同的中介與調(diào)節(jié)作用

如同組成個體社會自我圖式的其他社會認同一樣，道德認同可以被背景、情境因素或個體差異化變量所激活或抑制[30, 33]，道德認同能影響一個人的道德判斷、道德選擇和道德行為[35]。當企業(yè)積極實施與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任計劃時，就是在通過一系列企業(yè)社會責任活動營造一種負責任的工作環(huán)境，特別是企業(yè)的道德責任行為能在工作場所營造關(guān)愛型的道德氛圍，進而激發(fā)員工兩種潛在的組織公民行為動機：親社會價值觀(即幫助他人)和關(guān)心組織(即為組織多做貢獻)[42]。換言之，當企業(yè)不僅履行和實施法律所要求的硬責任，還積極為員工發(fā)展、家庭——工作平衡計劃提供支持、公平對待、尊重和關(guān)心員工時，員工的道德認同就越容易被激活，即組織道德環(huán)境是影響員工道德行為的關(guān)鍵因素[43]，當員工認為工作環(huán)境是公平且企業(yè)堅持其道德政策時，更可能表現(xiàn)出道德行為[12]，因而道德認同在與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和組織公民行為的關(guān)系中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，但內(nèi)化道德認同與表征道德認同的作用卻存在差異[44]。

首先，根據(jù)社會認知理論，道德認同是將道德認知轉(zhuǎn)化為道德行為的關(guān)鍵心理機制，一般會促進個體親社會行為的產(chǎn)生[45]，是激發(fā)道德行為的重要動機[30]，即外在情境因素可以激活個體的道德認同，進而促使個體表現(xiàn)出符合倫理要求的行為[46]。特別是表征道德認同，它說明人們想通過他們的行動向他人表達其道德特質(zhì)的欲望[47]。研究發(fā)現(xiàn)高表征道德認同能激勵可識別的親社會行為(如組織公民行為)，因為可識別的親社會行為提供了向他人展示其道德特質(zhì)的機會[48]，因而企業(yè)可以通過與員工相關(guān)的社會責任行為自身的榜樣作用，促進員工道德一致性的形成和發(fā)展，增強員工道德認同，進而減少員工非倫理行為[49-50]。實證結(jié)果也表明，表征道德認同越高的員工，志愿服務(wù)行為就越高[48]，有助于消除群體區(qū)隔，對許多外群體的人也表現(xiàn)出較高的道德關(guān)注[51-52]。因而，企業(yè)實施與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任計劃可以激活員工的表征道德認同，并通過表征道德認同積極參與到親社會行為中(組織公民行為)，企業(yè)在與員工相關(guān)的社會責任活動投入的越多，員工就越可能通過表征道德認同實施組織公民行為，于是提出以下假設(shè)：

H2a：員工表征道德認同在與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和指向個體的公民行為關(guān)系中起部分中介作用；

H2b：員工表征道德認同在與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和指向企業(yè)的公民行為關(guān)系中起部分中介作用。

其次，內(nèi)化道德認同更能反映其道德價值觀在個人自我建構(gòu)中的重要性與顯著性，圍繞誠實、關(guān)懷、善良等特質(zhì)的內(nèi)化道德認同具有道義的本質(zhì)特征，在有些研究[49, 53-54]中甚至代替道德認同，視為一種相對穩(wěn)定和持久的人格特質(zhì)，是有道德在自我認同中核心、重要和本質(zhì)的程度[55]，在企業(yè)社會責任對組織公民行為[39]、非倫理行為[56]、規(guī)避越軌行為[57]的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。實證研究結(jié)果顯示，道德認同可以放大員工感知的企業(yè)社會責任對其組織公民行為的影響[39]，內(nèi)化道德認同高的員工能更敏銳地意識到與道德相關(guān)的問題[30]，能避免從事與道德認同相悖的不當行為，自覺選擇做正確的事情，對幫助外群體成員具有更積極的態(tài)度、意愿和行為[44, 52]。所以，與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任對組織公民行為的影響在不同內(nèi)化道德認同水平的員工中存在差異，當員工的內(nèi)化道德認同越高，與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任對組織公民行為的影響越大，并且由與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任激發(fā)的表征道德認同越高，于是提出以下假設(shè)：

H3a：員工內(nèi)化道德認同對與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和指向個體的公民行為關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H3b：員工內(nèi)化道德認同對與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和指向企業(yè)的公民行為關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H3c：員工內(nèi)化道德認同對與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和表征道德認同關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

最后，道德認同是維持道德行為的關(guān)鍵因素，一個人要想表現(xiàn)出穩(wěn)定的道德行為就必須在不同情境下均保持對自身道德標準的高度認同[45]?；谡J同的動機理論認為，對于個人而言，某一特殊的認同越處于中心位置，該認同越容易影響其思想、情感及行為[58]，內(nèi)化道德認同水平越高，道德認同在自我概念中的位置越處于中心，個體會更努力地堅持道德自我形象，表現(xiàn)出更強烈的表征道德認同[59]，另外，由于情境因素和內(nèi)化道德認同都會對道德相關(guān)認知、情感和行為產(chǎn)生影響，所以，情境因素對道德認同的影響會因內(nèi)化道德認同的不同而不同[44]。于是提出以下假設(shè)：

H4：員工內(nèi)化道德認同正向影響表征道德認同。

綜上所述，本研究理論模型如圖1所示。

圖1 本研究理論模型

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本及數(shù)據(jù)收集

本研究選取服務(wù)型企業(yè)的員工為研究樣本，因為人力資本是服務(wù)型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵[11]。服務(wù)型企業(yè)更愿意通過實施與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任計劃來提高企業(yè)的競爭力(如海底撈)，研究服務(wù)型企業(yè)與員工相關(guān)的社會責任和組織公民行為的關(guān)系更具有實踐價值。研究選用可行抽樣方法[60]，在預(yù)調(diào)研時選一家服務(wù)型企業(yè)發(fā)放問卷100份進行量表的修正；正式調(diào)研通過國資委朋友關(guān)系共向5家服務(wù)型企業(yè)發(fā)放1000份問卷。為避免共同方法偏差的潛在影響，采取多源多次方式調(diào)研，第一輪調(diào)研由員工填寫感知的與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任、員工的內(nèi)化道德認同和表征道德認同以及人口統(tǒng)計信息；第二輪調(diào)查是在第一輪結(jié)束一個月后對參與調(diào)查的員工的直接主管進行調(diào)查，要求他們評估第一輪參與調(diào)查的員工的組織公民行為。為保證員工與其對應(yīng)主管的數(shù)據(jù)匹配，對員工和主管調(diào)查收集的數(shù)據(jù)提前進行了編碼；刪除無法匹配的、缺少信息和無效樣本之后，最終有效樣本為466份。

從性別(GEN)上看，樣本中男性占48.7%，女性占51.3%；年齡(AGE)段上看，24歲及以下占6.7%，25—34歲占63%，35—44歲占24.9%，45—54歲占5.1%，55歲及以上占0.3%；從受教育程度(EDU)看，高中、中專及以下占7.8%，大專占13.9%，大學(xué)本科占51.7%，碩士及以上占26.6%；從其在企業(yè)的位置(COMPO)看，普通員工占54.5%，基層管理者占24.3%，中層管理者占17.6%，高層管理者占3.5%。

(二)變量測量

本研究所有量表均借鑒國內(nèi)外較為成熟的量表，但為了保證測量指標表達的準確性，做了比對與調(diào)整。所有量表均經(jīng)過3名企業(yè)社會責任研究領(lǐng)域內(nèi)的研究學(xué)者和2名英語專業(yè)的博士比對，盡可能地使量表與原意一致并符合研究設(shè)計需要，量表均采用7級李克特量表。

1.與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任量表借鑒Mason和Simmons(2011)[23]、何顯富等(2011)[38]中與員工相關(guān)的CSR指標，共3個維度，其中硬責任維度采用“我所在的企業(yè)僅提供最低的工資標準”等3項反向指標，軟責任采用“我所在的企業(yè)將員工視為重要的利益相關(guān)方，珍視員工資源”等3項指標，道德責任采用“我所在的企業(yè)支持員工參與慈善等公益活動”2項指標。經(jīng)預(yù)調(diào)研后該量表未刪減指標，該量表的信度系數(shù)為0.859。

2.員工道德認同量表采用研究中廣泛采用的Aquino和Reed(2002)[30]編制的道德認同量表，兩個維度共10項指標。該量表通過向被調(diào)查者描述9個道德品質(zhì)：“有愛心”“友好”“慷慨大方”“樂于助人”“誠實”“勤勉”“和藹”“公正”“富有同情心”，然后要求被調(diào)查者回答與之相關(guān)的10項描述的同意程度。經(jīng)預(yù)調(diào)研后使用的正式量表中，內(nèi)化道德認同采用“我一直在追求這些道德品質(zhì)”“這些品質(zhì)對描述我是什么樣的人很重要”等3項指標，表征道德認同采用“我積極參與具備上述道德品質(zhì)的活動”“工作之余我做的事情就具備上述道德品質(zhì)”等3項指標，該量表的信度系數(shù)是0.856。

3.組織公民行為采用Lee和Allen(2002)[27]開發(fā)的兩維度16項測量指標的量表。經(jīng)預(yù)調(diào)研量表修正后，其中指向個體的公民行為采用“該員工總會盡可能地幫助新同事盡快地適應(yīng)工作環(huán)境”等8項指標，指向企業(yè)的公民行為采用“該員工總是維護企業(yè)的榮譽和形象”等7項指標，該量表的信度系數(shù)是0.920。

四、數(shù)據(jù)分析及假設(shè)檢驗

(一)共同方法偏差檢驗

為減少同源偏差，本研究雖進行了控制，但仍需對使用的變量進行共同方法偏差檢驗。本研究采用潛在誤差變量中無測量方法的方法因素效應(yīng)檢驗，首先構(gòu)建了包含所有潛在變量的結(jié)構(gòu)方程模型作為基準模型進行驗證性因子分析，然后逐步合并相關(guān)變量，最終將所有測量指標在共同方法偏差潛在變量上有載荷，通過檢驗?zāi)Ｐ偷臄M合指數(shù)變化及卡方原則來檢驗，見表1。據(jù)此可以發(fā)現(xiàn)，五因子基準模型的擬合程度最好，并符合相關(guān)指標的參考值，因此說明五個變量之間具有良好的區(qū)分效度且不存在共同方法偏差的影響。所有變量的描述性統(tǒng)計信息及相關(guān)系數(shù)見表2。

表1 測量模型比較

注：模型1合并MII和MIS，模型2合并OCBI和OCBO，模型3合并ERCSR與OCBI、OCBO，模型4合并所有變量，模型5增加共同方法偏差因子。

(二)假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程分析

本研究采用Lisrel 9.2來進行路徑系數(shù)的分析，結(jié)果如圖2所示。結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)(χ2=894.846，df=245，χ2/df=3.652，CFI=0.905，NNFI=0.893，IFI=0.905，RMSEA=0.077)顯示模型擬合較好，結(jié)果顯示與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任顯著地正向影響指向個體的公民行為(γERCSR→OCBI=0.115，SE=0.049，t=2.331)，顯著地正向影響指向企業(yè)的公民行為(γERCSR→OCBO=0.184，SE=0.054，t=3.403)，說明假設(shè)H1a和假設(shè)H1b得到了驗證。

而員工的內(nèi)化道德認同顯著地正向影響表征道德認同(γMII→MIS=0.563，SE=0.060，t=9.305)，因而假設(shè)H4得到了驗證。同時，與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任顯著地正向影響表征道德認同(γERCSR→MIS=0.287，SE=0.051，t=5.607)，且表征道德認同顯著地影響指向個體的公民行為(γMIS→OCBI=0.434，SE=0.061，t=7.125)和指向企業(yè)的公民行為(γMIS→OCBO=0.215，SE=0.059，t=3.653)，說明員工表征道德認同具有部分中介作用，參照溫忠麟等(2004)[61]的方法和標準，采用Lisrel 9.2命令“EF”輸出的間接效應(yīng)與總效應(yīng)(表3)檢驗中介作用顯著性。結(jié)果顯示，與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任對指向個體的公民行為和指向企業(yè)的公民行為的間接效應(yīng)估計值對應(yīng)的t值均大于1.96，說明中介效應(yīng)顯著，同時與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任對指向個體的公民行為和指向企業(yè)的公民行為的直接作用仍然存在，因而H2a和H2b假設(shè)的表征道德認同部分中介作用成立。

表2 變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)

注：**P<0.01(雙尾)，*P<0.05(雙尾)；對角線上的粗斜數(shù)字為該變量平均方差提取量(average variance extracted, AVE)的平方根。

圖2 主效應(yīng)及中介效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果

效應(yīng)比較變量ERCSR估計值標準誤t值總效應(yīng)OCBI0.2400.0504.796OCBO0.2460.0534.624間接效應(yīng)OCBI0.1240.0264.732OCBO0.0620.0193.572

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

按照溫忠麟和吳艷(2010)[62]的方法，首先將與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和內(nèi)化道德認同指標中心化處理，然后進行配對乘積，并將乘積項作為與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和內(nèi)化道德認同交互項的測量指標，然后檢驗交互項與表征道德認同、指向個體的公民行為和指向企業(yè)的公民行為的路徑系數(shù)及顯著性。分析結(jié)果顯示(圖3)，加入交互項后結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)(χ2=1374.553，df=314，χ2/df=4.378，CFI=0.862，NNFI=0.846，IFI=0.863，RMSEA=0.087)均有所變差，但基本符合擬合要求。同時，與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任對表征道德認同(γERCSR→MIS=0.241，SE=0.052，t=4.674)、指向個體的公民行為(γERCSR→OCBI=0.100，SE=0.049，t=2.029)和指向企業(yè)的公民行為(γERCSR→OCBO=0.148，SE=0.053，t=2.793)的系數(shù)均降低，但仍然在P<0.05水平顯著，并且內(nèi)化道德認同對表征道德認同的影響也降低至0.510(SE=0.061，t=8.390)。更為重要的是，潛變量與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和內(nèi)化道德認同的交互項對表征道德認同的作用是0.152(SE=0.053，t=2.874)、對指向個體的公民行為的作用是0.105(SE=0.051，t=2.040)、對指向企業(yè)的公民行為的作用是0.146(SE=0.055，t=2.652)均在P<0.05水平上顯著為正，由此可知內(nèi)化道德認同對與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和表征道德認同、指向個體的公民行為和指向企業(yè)的公民行為具有顯著地正向調(diào)節(jié)作用，所以假設(shè)H3a、H3b和H3c得到支持，其調(diào)節(jié)效果見圖4。

圖3 調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果

3.控制變量分析

通過對相關(guān)潛變量“化潛為顯”及所有變量中心化處理后，分別以指向個體的公民行為和指向企業(yè)的公民行為為因變量進行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在所有控制變量中，僅有年齡對指向個體的公民行為和指向企業(yè)的公民行為的系數(shù)0.149(t=3.570)和0.141(t=2.912)在P<0.01水平上顯著，說明員工隨著年齡的增長，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)出較多的組織公民行為。鑒于員工道德認同因素在企業(yè)社會責任對員工組織公民行為作用機制中的顯著作用，本研究非常關(guān)心什么樣的員工具有更高的道德認同，即“好”員工具有哪些人口統(tǒng)計特征，為此本研究對員工道德認同在人口統(tǒng)計變量上進行獨立樣本的T檢驗，檢驗結(jié)果見表4所示。

圖4 員工內(nèi)化道德認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

變量名稱①檢驗值性別年齡②受教育程度③企業(yè)職位男女低年齡組高年齡組低教育組高教育組職工組管理組內(nèi)化道德認同均值-0.1320.126-0.0340.092-0.0530.097-0.0470.060標準差1.0470.0610.0931.0441.0060.9841.1070.841t值⑤-2.806**1.2121.5591.187表征道德認同均值-0.1710.162-0.0250.066-0.0050.009-0.1040.135標準差0.9641.0011.0020.9961.0890.8151.1100.820t值-3.638**0.8730.1562.677**道德認同均值-0.1770.168-0.0340.092-0.0340.062-0.0880.114標準差0.0640.9971.0010.9941.0670.8651.1290.791t值-3.771**1.2161.0532.269*

注：①所有道德認同變量均以因子得分做員工評價得分，其中道德認同是以內(nèi)化道德認同和表征道德認同在更高維度上的因子得分為評價得分；②年齡分組低于35歲為低年齡組，35歲及以上為高年齡組；③教育程度本科及以下為低教育組，本科以上為高教育組；④企業(yè)職位以普通職工為普通職工組，基層管理者、中層管理者及高層管理者為管理者組；⑤t值為查看過方差相等檢驗后的值；⑥*表示P<0.05(雙尾)，**表示P<0.01(雙尾)，樣本量N=466。

結(jié)果顯示，女性無論是在內(nèi)化還是表征道德認同，抑或整體上都比男性表現(xiàn)出高的道德認同傾向，但在年齡和受教育程度上沒有顯著差異；然而在普通員工和管理者分組比較中發(fā)現(xiàn)，兩者在內(nèi)化道德認同盡管無顯著差異，但在表征道德認同上，管理者顯著地高于普通員工，在道德認同整體構(gòu)念亦表現(xiàn)出同樣的現(xiàn)象。

五、研究結(jié)論與未來展望

(一)結(jié)論討論與管理啟示

1.企業(yè)履行與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任是服務(wù)型企業(yè)員工治理的重要戰(zhàn)略投資。分析結(jié)果顯示，與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任不僅能激發(fā)員工指向個體的公民行為和指向企業(yè)的公民行為，而且可以喚醒員工表征道德認同，產(chǎn)生更積極向上的道德傾向。與傳統(tǒng)的企業(yè)社會責任研究關(guān)注較為寬泛的社會責任內(nèi)容不同，本研究基于服務(wù)型企業(yè)背景，聚焦與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任內(nèi)容具有更為現(xiàn)實的價值，員工是服務(wù)型企業(yè)的核心資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資本，如何發(fā)揮其核心競爭資源的優(yōu)勢一直是服務(wù)型企業(yè)人力資源管理人員關(guān)心的課題，本研究不僅支持了主流企業(yè)社會責任研究的基本觀點，而且再次證明服務(wù)型企業(yè)進行平衡工作與生活的投資、支持員工社會責任行為等人力資源投資，能積極影響員工的組織公民行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的績效，就像《海底撈你學(xué)不會》一書中描述的那樣，形成競爭對手無法復(fù)制的競爭優(yōu)勢。因此，服務(wù)型企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該在履行好企業(yè)基本的硬責任同時，更應(yīng)該調(diào)查研究、設(shè)計適合本企業(yè)員工需求的軟責任和道德責任計劃。

2.員工道德認同在與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任對組織公民行為的作用機制中發(fā)揮著復(fù)雜的作用。企業(yè)履行與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任計劃能否產(chǎn)生積極的員工組織公民行為，員工自身的道德水平具有重要的中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)。道德認同是員工重要的品質(zhì)特征之一，對其思想、情感、行為具有重要影響。本研究結(jié)果表明，(1)在構(gòu)成道德認同的兩個重要維度中，員工內(nèi)化道德認同能顯著地影響員工表征道德認同，即當員工認為在自我概念構(gòu)成中，諸如助人為樂、慷慨、道德特質(zhì)越處于中心位置，他/她就更愿意將自己的行為、活動或思想上來顯示與他人的不同。換言之，擁有較高內(nèi)化道德認同的員工在平時的工作中會表現(xiàn)出越多的表征道德認同的行為。(2)員工表征道德認同行為恰恰是企業(yè)與員工相關(guān)的社會責任計劃影響員工組織公民行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，無論是指向個體的組織公民行為，還是指向企業(yè)的組織公民行為，員工表征道德認同都起到部分中介的作用，即員工組織公民行為的產(chǎn)生在一定程度上依賴于員工表征道德認同行為的多少。(3)內(nèi)化道德認同在整個與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和組織公民行為的作用機制中具有顯著的調(diào)節(jié)作用，當一個員工在道德特質(zhì)上越覺得高于其它人，企業(yè)與員工相關(guān)的社會責任在其身上發(fā)揮的作用就越積極，從互惠和社會交換的理論視角看，“好”員工確實越容易“將心比心”，企業(yè)對自己越好，自己越表現(xiàn)出更積極的組織公民行為。因而，在管理實踐中，服務(wù)型企業(yè)以德量才是非常必要的，無論是在人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)還是培訓(xùn)環(huán)節(jié)，管理者都要努力發(fā)現(xiàn)并提高員工的道德認同，從而使與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任計劃能發(fā)揮更大的作用。

3.不同性別和不同職位層級的員工之道德認同水平存在顯著差異，而年齡較長員工表現(xiàn)出較多的組織公民行為。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性員工的道德水平評價顯著地高于男性員工，這與已有研究[63]結(jié)論一致。由于本能關(guān)懷在女性評價和執(zhí)行道德行為的過程中更重要性，女性往往表現(xiàn)出比男性更高的道德傾向，因而服務(wù)型企業(yè)雇傭女性員工似乎是一項不錯的選擇。而相對于基層普通員工，管理者的道德認同評價顯著地較高，這說明在與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任計劃可能在管理者中間更能發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，但對于服務(wù)型企業(yè)而言，基層普通員工是與顧客接觸的最多，所以提高基層普通員工的道德認同水平應(yīng)該是人力資源管理工作中的一項重要任務(wù)。與此同時，企業(yè)對新進企業(yè)的年輕職工應(yīng)該給與更多的關(guān)注，特別是在與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任計劃上要針對性設(shè)計一些滿足這些員工實際需要的項目，充分激發(fā)年輕新進員工的道德認同水平以及更積極的組織公民行為。

(二)研究不足與未來展望

首先，由于本文僅檢驗了與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的關(guān)系，盡管這有助于使研究聚焦和更具有針對性，但在反映整個企業(yè)的社會責任水平上代表性有所降低，因而在未來的研究中可以不斷地增加與其它利益相關(guān)者相關(guān)的社會責任內(nèi)容，以增加研究的廣泛性。

其次，本研究選取的是員工個體層面的數(shù)據(jù)進行分析，沒有涉及到企業(yè)層面，但對于與員工相關(guān)的企業(yè)社會責任和組織公民行為可能用服務(wù)型企業(yè)或部門層面的數(shù)據(jù)更能全面反映企業(yè)的實際情況，并且個體匯報的道德認同有可能存在自我夸大的潛在影響，因而在未來的研究可以使用分層數(shù)據(jù)并結(jié)合企業(yè)不同的特征變量來進行驗證。

最后，本研究選取樣本是服務(wù)型企業(yè)的員工，結(jié)論的普適性可能會受到影響，未來的研究可以擴展到更多的行業(yè)。

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(本文責編：海 洋)

Study on Relationships among Corporate Social Responsibility,Moral Identity and Employees’ Organizational Citizenship Behavior

LIU Feng-jun1, LI Jing-qiang2, YANG Li-dan1,3

(1.SchoolofBusiness,RenminUniversityofChina,Beijing100872，China；2.SchoolofBusiness,BeijingWuziUniversity,Beijing101149,China；3.ChinaNationalAgriculturalDevelopmentGroupCo.,Ltd，Beijing100032,China)

This study uses the data from service business to investigate role of moral identity in the mechanism on how employee-related corporate social responsibility(CSR) influences organizational citizenship behavior(OCB). The results show that companies use CSR as an employee governance tool to increase employees’ OCB, employees’ moral identity internalization (symbolization) has significant moderating (mediating) effect on the relationship between CSR and OCB. These findings enrich our understanding about the implications of strategic CSR investment.

employee-related corporate social responsibility; moral identity internalization; moral identity symbolization; organizational citizenship behavior

2017-02-10

2017-06-05

國家自然科學(xué)基金資助項目(71272153)

劉鳳軍(1963—)，男，黑龍江慶安人，中國人民大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。通訊作者：李敬強。

F279

A

1002-9753(2017)06-0117-13