敬鈺雯

摘要：職場(chǎng)性騷擾侵犯了受害人的人格權(quán)和工作環(huán)境權(quán)，雖然我國現(xiàn)存立法存在反職場(chǎng)性騷擾的規(guī)定，但實(shí)際上仍存在職場(chǎng)性騷擾認(rèn)定難、受害人難得賠償以及男性受害者的權(quán)益難以得到平等保障等問題。本文認(rèn)為，解決現(xiàn)實(shí)中存在的問題，要從法律制度的構(gòu)建和完善出發(fā)，探索現(xiàn)存立法的缺陷，完善現(xiàn)存立法，才能使法律真正維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：職場(chǎng)性騷擾 立法缺陷 完善

中圖分類號(hào)：D9204文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-5349（2017）12-0068-01

性騷擾一詞，在20世紀(jì)70年代隨著婦女解放運(yùn)動(dòng)而被西方社會(huì)所關(guān)注，在90年代作為舶來語傳入我國。性騷擾問題目前在我國還是普遍存在且比較嚴(yán)重的，而職場(chǎng)性騷擾又是其中最為突出的問題。[1]職場(chǎng)性騷擾侵犯了勞動(dòng)者的人格權(quán)和工作環(huán)境權(quán)，破壞了用人單位所建立的勞動(dòng)者得以安全的工作環(huán)境，也對(duì)其他勞動(dòng)者甚至整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。然而我國對(duì)性騷擾，尤其是最為嚴(yán)重的職場(chǎng)性騷擾的立法尚存在缺陷，導(dǎo)致了現(xiàn)實(shí)中受害者難以用法律捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益，使得出現(xiàn)了職場(chǎng)性騷擾認(rèn)定難、受害人難得賠償以及男性受害者的權(quán)益難以平等保障等問題。

一、職場(chǎng)性騷擾問題的立法缺陷

（一）全國性的法律尚未明確定義職場(chǎng)性騷擾

我國于2005年修訂的《婦女權(quán)益保護(hù)法》增加了第四十條“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴”的規(guī)定，首次在法律中明文規(guī)定了“禁止性騷擾”的條款。但事實(shí)上對(duì)于性騷擾的含義及特征，全國性的法律并未進(jìn)行明確定義。不過也可以發(fā)現(xiàn)，全國已有多個(gè)省市頒布了《婦女權(quán)益保障法》實(shí)施辦法。實(shí)施辦法對(duì)性騷擾作出了多方面的規(guī)定，包括概念、性質(zhì)、行為形式、救濟(jì)途徑以及責(zé)任形式與承擔(dān)等方面。如《湖南省<婦女權(quán)益保障法>實(shí)施辦法》將“具有淫穢內(nèi)容且違反法律、倫理道德行為”認(rèn)定為性騷擾行為。以上地方性的法規(guī)對(duì)于性騷擾的定義為全國性的法律定義職場(chǎng)性騷擾行為提供了過渡和借鑒。

（二）反職場(chǎng)性騷擾的法律義務(wù)過于原則化

我國勞動(dòng)法第五十二條均規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供安全的工作環(huán)境。2012年《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第十一條規(guī)定“在勞動(dòng)場(chǎng)所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾”，明確了用人單位預(yù)防和制止職場(chǎng)性騷擾的責(zé)任。然而以上立法僅是原則性規(guī)定，對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的概念和構(gòu)成要件、用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任等問題在全國性的法律中均未作出具體的規(guī)定。

事實(shí)上，用人單位最直接有效地管理勞動(dòng)者主體，是反職場(chǎng)性騷擾的重要參與部分。然而法律對(duì)反性騷擾義務(wù)的籠統(tǒng)規(guī)定，尤其是對(duì)用人單位的規(guī)定也導(dǎo)致了某些單位并不積極履行反職場(chǎng)性騷擾義務(wù)的情形。在一項(xiàng)關(guān)于職場(chǎng)性騷擾的調(diào)查中，某企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)在接受訪問調(diào)研時(shí)明確表示，由于法律目前并未規(guī)定單位反職場(chǎng)性騷擾的義務(wù)界限及相應(yīng)的處罰措施，因此他目前不會(huì)讓企業(yè)履行反職場(chǎng)性騷擾的義務(wù)。[2]由法律明確企業(yè)具體責(zé)任是用人單位反職場(chǎng)性騷擾的前提，只有企業(yè)真正參與反職場(chǎng)性騷擾才能實(shí)際地保障勞動(dòng)者在安全的環(huán)境中進(jìn)行工作。

（三）保護(hù)單性別化

在我國的法律中規(guī)定的反職業(yè)性騷擾的保護(hù)對(duì)象主要針對(duì)于女性，并不同等重視對(duì)男性的保護(hù)，但事實(shí)上針對(duì)于男性的性騷擾也絕不罕見。固然在立法時(shí)主要考慮了當(dāng)前女性普遍處于弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)情形，在世界上很多國家和地區(qū)對(duì)性騷擾的受害者都沒有提出性別限制，如美國和中國香港等等地區(qū)[3]；同時(shí)這也并不符合性別平等這一兩性發(fā)展的最終目標(biāo)，可以認(rèn)為是另一種意義上的性別歧視。因此改變這種單性別保護(hù)的現(xiàn)狀是反職場(chǎng)性騷擾的現(xiàn)實(shí)需要和必然的發(fā)展趨勢(shì)。

二、職場(chǎng)性騷擾問題的完善

（一）細(xì)化職場(chǎng)性騷擾問題的原則性法律規(guī)范

鑒于性騷擾現(xiàn)象嚴(yán)重的現(xiàn)實(shí)，迫切需要細(xì)化國家法律、法規(guī)的原則性規(guī)范，使相應(yīng)的法律法規(guī)具有可操作性。反職場(chǎng)性騷擾的立法的可操作性具體應(yīng)體現(xiàn)在對(duì)定義職場(chǎng)性騷擾和明確職場(chǎng)性騷擾的法律責(zé)任兩個(gè)方面：一方面，定義行為是反對(duì)行為的前提，法律明確定義職場(chǎng)性騷擾是使反職場(chǎng)性騷擾法律具有可操作性的關(guān)鍵。在定義職場(chǎng)性騷擾的問題上可以參考各地方實(shí)施婦女權(quán)益保障法的辦法進(jìn)行，使反職場(chǎng)性騷擾的規(guī)范實(shí)際可操作，而不僅是原則性規(guī)定。另一方面，在明確職場(chǎng)性騷擾的法律責(zé)任方面，明確性騷擾行為人的侵權(quán)責(zé)任、用人單位的預(yù)防和制止的責(zé)任，并且明確相應(yīng)的處罰措施，包括對(duì)行為人的處罰以及對(duì)用人單位未盡預(yù)防和制止責(zé)任時(shí)的處罰。

（二）加強(qiáng)職場(chǎng)性騷擾問題的平等保護(hù)

在立法上加強(qiáng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾平等的性別保護(hù)，改變單性別保護(hù)的現(xiàn)狀。部分地方性法規(guī)已將男性作為職場(chǎng)性騷擾保護(hù)的對(duì)象，體現(xiàn)法律對(duì)不同性別的勞動(dòng)者的平等保護(hù)。例如，2013年1月1日起施行的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》，首次把男性納入職場(chǎng)性騷擾的保護(hù)范圍。這種在職場(chǎng)性騷擾問題上的性別平等立法理念值得推廣，平等保護(hù)男性勞動(dòng)者的工作環(huán)境權(quán)，讓職場(chǎng)性騷擾的男性受害者也能得到法律的保護(hù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周麗.工作場(chǎng)所性騷擾雇主責(zé)任研究[D].蘇州大學(xué)，2011.

[2]劉明輝，姚冰.企業(yè)建立防治職場(chǎng)性騷擾機(jī)制的現(xiàn)實(shí)需求與對(duì)策[J].中華女子學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（5）：15-18.

[3]王麗莎.論職場(chǎng)性騷擾的雇主責(zé)任——兼評(píng)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第11條[J].勞動(dòng)保障世界（理論版），2012（12）：22-25.

責(zé)任編輯：孫瑤