doi：10.3969/j.issn.10017836.2017.06.009

收稿日期：20161116

基金項目：廣東省哲學(xué)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃學(xué)科共建項目“服務(wù)業(yè)主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整與地方高校人力資本開發(fā)的協(xié)調(diào)性研究——以廣東為例”（GD14XGL29）；國家自科基金面上項目“全球價值鏈下中國服務(wù)業(yè)國際競爭力研究：基于貿(mào)易增加值的分析”（批準(zhǔn)號：71573057）

作者簡介：通訊作者：劉艷（1977—），女，湖北十堰人，副教授，管理學(xué)博士。

摘要：在社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的背景下，我國的高等教育也面臨著大變革，并推動著地方高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，其能否成功的關(guān)鍵在于教師人力資本開發(fā)與管理的有效性。基于此，結(jié)合新形勢下地方高校人力資本的現(xiàn)實困境，論述優(yōu)化地方高校轉(zhuǎn)型中教師人力資本開發(fā)的路徑。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；地方高校；轉(zhuǎn)型；教師人力資本；開發(fā)路徑

中圖分類號：G645文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：10017836（2017）06002303

一、地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中教師人力資本開發(fā)的背景

為貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，我國出臺了一系列政策引導(dǎo)一批地方高校逐步向應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)轉(zhuǎn)型發(fā)展。這是在社會發(fā)展、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整迫切需要應(yīng)用型本科人才這一宏觀大背景下我國高等教育所做出的必然選擇。這些政策將會產(chǎn)生巨大的政策效應(yīng)，對我國高等教育結(jié)構(gòu)、大學(xué)教育理念以及地方院校改革發(fā)展產(chǎn)生重大影響。這也意味著地方高校組織目標(biāo)要改變，辦學(xué)思路、模式及相關(guān)機(jī)制、管理等方面也要隨之進(jìn)行調(diào)整與變革。任何組織的轉(zhuǎn)型都是依靠組織的主體——人去完成的，所以地方高校教師將對地方高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展的實現(xiàn)起到?jīng)Q定作用，教師人力資本開發(fā)與管理也必然是地方高校轉(zhuǎn)型變革的重要內(nèi)容。

在既有的有關(guān)高等教育理論與實踐探索中，關(guān)注的焦點很多都集中在高校人才培養(yǎng)、專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、科研師資隊伍建設(shè)以及產(chǎn)學(xué)研發(fā)展等領(lǐng)域，但是，當(dāng)前地方本科高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展相對于社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級而言，教師人力資源總量過剩和人力資源結(jié)構(gòu)性不足的現(xiàn)實矛盾日益突顯，在地方本科高校未來發(fā)展過程中，如何對現(xiàn)有高校師資存量進(jìn)行改造轉(zhuǎn)型和對新進(jìn)師資進(jìn)行規(guī)劃引進(jìn)、聘用以及師資激勵等都面臨著諸多新問題。因此，針對地方本科高校轉(zhuǎn)型與區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展中的人力資本的配置、激勵及增值問題展開研究，探索激發(fā)地方高校人力資源存量的活力、與社會資源進(jìn)行整合以提高人才培養(yǎng)、產(chǎn)學(xué)研合作效率，達(dá)成學(xué)校、企業(yè)、行業(yè)雙贏的有效路徑等內(nèi)容就成為地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展研究的核心課題。

二、地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中教師人力資本開發(fā)的現(xiàn)實困境（一）地方高校教師人力資本存量結(jié)構(gòu)較為單一

由于地方高校長期以來偏重于向研究型院?？待R，導(dǎo)致目前的教師隊伍結(jié)構(gòu)比較單一，專職教師基本是具有碩士及以上學(xué)位，具備教學(xué)與科研能力，但大多仍是來自于高校科班出身的理論型專業(yè)教師，側(cè)重于學(xué)術(shù)型方向發(fā)展，由于其學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷的單純性，且缺乏校企合作的教學(xué)實踐，所以教師在指導(dǎo)學(xué)生實訓(xùn)和與企業(yè)共同進(jìn)行技術(shù)研發(fā)方面的能力與素質(zhì)要素是比較欠缺的，這在一定程度上會阻滯地方本科高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展。高校要轉(zhuǎn)型，需要從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，具體包括制定新的辦學(xué)理念和目標(biāo)，調(diào)整專業(yè)學(xué)科、人才培養(yǎng)方案等，這些都需要一線教師的親自踐行。由此可見，目前地方本科高校教師人力資本的存量結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與新時期區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對高等教育的新需要是不匹配的。

（二）組織層面對轉(zhuǎn)型發(fā)展的認(rèn)識模糊、行動不到位

具體表現(xiàn)為：一是高校組織層面自身對轉(zhuǎn)型發(fā)展不重視。長期以來我國的教育重理論、輕實用，傳統(tǒng)觀念根深蒂固，導(dǎo)致很多地方本科高校疑慮一旦學(xué)校向應(yīng)用技術(shù)轉(zhuǎn)型就意味著學(xué)校等級的“降格”，學(xué)校的地位將會有所下降，所以對組織的轉(zhuǎn)型發(fā)展一直持有遲疑和觀望態(tài)度，未能采取相應(yīng)的有力措施；另一方面，高校組織層面即使很重視轉(zhuǎn)型發(fā)展的必要性和重要性，但是在轉(zhuǎn)型發(fā)展中對教師人力資本開發(fā)和配置的轉(zhuǎn)型方面不夠關(guān)注，缺乏到位的行動力。我國高等教育對于本科院校的轉(zhuǎn)型非常強(qiáng)調(diào)學(xué)校定位、辦學(xué)理念的轉(zhuǎn)變，調(diào)整了組織目標(biāo)、人才培養(yǎng)方案、科學(xué)研究體系，但是唯獨在師資隊伍建設(shè)的轉(zhuǎn)型方面，仍然停留在口號式宣傳層面，缺乏實效的引導(dǎo)及管理機(jī)制，明顯滯后于組織其他方面的轉(zhuǎn)型。

（三）轉(zhuǎn)型過程中高校對教師人力資本的開發(fā)不科學(xué)

目前，地方高校在引進(jìn)新人才、對人才培訓(xùn)、激勵和配置等人力資本開發(fā)方面的現(xiàn)狀不符合轉(zhuǎn)型發(fā)展要求。首先，有些地方高校為了提升自身的地位和實力，不切實際地在人才引進(jìn)方面追求“高層次”，不惜重金，比如，花費上百萬經(jīng)費招聘“長江學(xué)者”“院士”“海歸系主任”，但對一些具備資深專業(yè)實踐技能的人才卻依然以“學(xué)歷”“資歷”的門檻將其拒之校門外，或者根本不屑于用重金攬之，整個組織的教師人力資本結(jié)構(gòu)建設(shè)依然以學(xué)術(shù)型為導(dǎo)向。其次，學(xué)校不能為提供給教師到企業(yè)實地培訓(xùn)、實踐、與企業(yè)合作科研的機(jī)會和條件，造成高校教師學(xué)歷和專業(yè)理論水平雖高，但實踐能力不足，普遍缺乏“雙師型”素質(zhì)。另外，當(dāng)前的高校還存在以行政職務(wù)的“優(yōu)惠條件”作為對教師專業(yè)能力的認(rèn)可與激勵，行政事務(wù)占用了優(yōu)秀教師太多的時間，其個人專業(yè)發(fā)展受到影響；在教師激勵方面，依然以學(xué)術(shù)論文發(fā)表、科研項目的數(shù)量作為主要的績效評價指標(biāo)，給予物質(zhì)和精神獎勵，這在很大程度上打擊了教師提升應(yīng)用教學(xué)與社會實踐能力的積極性。上述現(xiàn)狀的后果是學(xué)校在人才配置方面，教師人力資本的存量和增量與高校轉(zhuǎn)型發(fā)展所需的應(yīng)用型人才培養(yǎng)機(jī)制不僅嚴(yán)重不匹配，而且還形成了“死循環(huán)”。

（四）地方高校教師的個體認(rèn)識、觀念和行為的不適應(yīng)

地方高校教師人力資本轉(zhuǎn)型的前提在于個體觀念、認(rèn)識和行為等方面的轉(zhuǎn)變。根據(jù)組織理論，任何變革過程都會帶來一定程的不確定性，這種不確定性會引起組織成員的焦慮、壓力和抗拒等表現(xiàn)。當(dāng)前地方高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展就是高等教育體系由外至內(nèi)的一種根本性變革，它讓長期已經(jīng)適應(yīng)學(xué)術(shù)教育體系的教師在認(rèn)識、觀念和行為等方面產(chǎn)生了種種不適應(yīng)感。一方面，轉(zhuǎn)型要求的“雙師型”師資的定位，讓部分本科高校教師認(rèn)為自身地位將從學(xué)者“降低”為技師，擔(dān)心組織變革不僅造成社會對個體認(rèn)同感的改變，而且也會造成某種經(jīng)濟(jì)利益的損失；另一方面，高校教師自己的教育經(jīng)歷、知識體系的傳承方式及長期從事教研活動的經(jīng)驗，已經(jīng)在個人的專業(yè)生活中形成了慣性思維及行為方式，這種固定的思維會形成個體固有的惰性，對指導(dǎo)學(xué)生實踐、與企業(yè)合作研發(fā)、參與社會企業(yè)實踐存在抵觸情緒，從而影響高校轉(zhuǎn)型期的教師人力資本開發(fā)。

三、優(yōu)化地方高校轉(zhuǎn)型中教師人力資本開發(fā)的路徑

（一）尊重人本規(guī)律，重塑地方高校教師人力資本開發(fā)戰(zhàn)略思維

地方高校要改變那種“重視組織轉(zhuǎn)型，對教師人力資本的轉(zhuǎn)型卻關(guān)注力度不夠”的做法，要將“如何提升高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中教師人力資本所起的支撐主導(dǎo)作用”作為一種戰(zhàn)略思維進(jìn)行組織變革。雖然組織的外部環(huán)境、內(nèi)部結(jié)構(gòu)和制度等硬指標(biāo)的變化對組織變革有影響，人力資本的變化對組織變革的影響最根本、最重要。高校要以戰(zhàn)略發(fā)展的視野將高校教師人力資本結(jié)構(gòu)、內(nèi)涵要素與組織變革發(fā)展進(jìn)行協(xié)調(diào)、優(yōu)化管理。與此同時，高校要意識到教師人力資本中的經(jīng)驗、知識、能力水平等是儲存于個體身上的一種隱性資源[1]，不適合以標(biāo)準(zhǔn)化的方式對其做出判斷與評價[2]?！叭瞬挪粌H具有高智慧而且富有個性，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造性、敏感性和參與意識。”[3]因此，高校的管理者需要提高對人的情感及行為的敏感度，在分析高校組織轉(zhuǎn)型的內(nèi)外部條件的基礎(chǔ)上，以人為本，遵循教育實踐中知識和能力的生成邏輯，以“有序”為原則制定高校人力資本開發(fā)與管理政策，引導(dǎo)高校教師變革行為規(guī)范，從而適應(yīng)組織的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（二）科學(xué)管理，優(yōu)化地方高校教師人力資本存量、增量及配置

針對地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中教師人力資本現(xiàn)狀，地方高校一方面要對現(xiàn)有教師人力資本存量進(jìn)行轉(zhuǎn)型盤活，另一方面也要加大新人力資本形成的投入，依托校企合作模式對地方轉(zhuǎn)型高校教師人力資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，使教師的知識結(jié)構(gòu)，尤其是專業(yè)技能及與企業(yè)合作能力得到提升。

1在轉(zhuǎn)型盤活現(xiàn)有人力資本存量方面，高校要加強(qiáng)師資培訓(xùn)，要求提升理論與培養(yǎng)實踐能力相結(jié)合、提升學(xué)歷與培養(yǎng)崗位資格相結(jié)合、進(jìn)企業(yè)鍛煉與到高校進(jìn)修相結(jié)合。主動加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系與合作，創(chuàng)造機(jī)會和平臺，例如，由學(xué)校與企業(yè)共同制訂培訓(xùn)合作計劃，定期選派教師和企業(yè)人員相互交換進(jìn)入實體單位進(jìn)修或“掛職”。以開展項目共同研發(fā)的方式讓教師融入企業(yè)，與企業(yè)合作，這不僅鍛煉教師的實踐能力，培養(yǎng)教師的指導(dǎo)生產(chǎn)、研發(fā)的能力，優(yōu)化了教師的知識結(jié)構(gòu)，而且還強(qiáng)化了學(xué)校與企業(yè)的有機(jī)對接，提高校企合作積極性，為高校提供了比較穩(wěn)固的現(xiàn)實產(chǎn)業(yè)的實踐基地與學(xué)習(xí)資源。同時，教師可以把實踐案例引入到教學(xué)中，提升課堂教學(xué)的效果，也必將對高校的應(yīng)用技能型人才培養(yǎng)產(chǎn)生積極影響。

2在新人力資本形成投入方面，地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展亟需補(bǔ)充實踐技能型教師?？梢詫嵭小半p聘”、協(xié)同共贏發(fā)展策略，例如，以最優(yōu)惠的政策引進(jìn)智力資本，讓高級技術(shù)人員（如工程師）、高級管理人才（如營銷策劃師）等走進(jìn)課堂，讓其在教學(xué)第一線展現(xiàn)應(yīng)用技術(shù)方面的能力。此外，學(xué)?？蓜?chuàng)造教師交流的平臺，例如，專題講座、實踐教學(xué)合作等，帶動新進(jìn)教師與原有教師之間的互幫互學(xué)，讓原有的學(xué)術(shù)型教師與新進(jìn)的技能型教師之間的專業(yè)能力形成互融互補(bǔ)，對促進(jìn)“雙師型”教師專業(yè)發(fā)展路徑的形成起到積極作用。

3在教師人力資本配置方面，需要創(chuàng)新地方高校的用工制度，最大程度地優(yōu)化教師資源配置。地方高校必須按轉(zhuǎn)型發(fā)展和學(xué)生培養(yǎng)的實際需要配置師資，科學(xué)合理使用在崗教師，使其潛能得到最大程度的發(fā)揮。無論是新引入教師，還是本校原有的教師，學(xué)校都應(yīng)該切實做到“人盡其才，才盡其用”，把他們放置于最能發(fā)揮個性才能的崗位上，而不是通過某種“位置”或享受某種待遇來體現(xiàn)形式上的分工；充分調(diào)動教師的工作熱情，對那些在教學(xué)、科研方面有突出成就并且身體健康的優(yōu)秀退休教師，可以實行返聘工作機(jī)制。此外，高?？砷_展與外校的高等教育合作與交流，完善互聘機(jī)制，充分挖掘各個高校的師資潛力，通過開設(shè)跨校選修（ 輔修）課程、開講座等方式共享人力資源、互補(bǔ)學(xué)科優(yōu)勢。

（三）完善配套，調(diào)適轉(zhuǎn)型高校教師人力資本開發(fā)的內(nèi)在機(jī)制

基于高等教育規(guī)律及教師人力資本維度考慮，地方高校需要從內(nèi)在的價值觀、教師評價與激勵機(jī)制等方面進(jìn)行調(diào)整變革，完善配套政策措施，創(chuàng)設(shè)教師轉(zhuǎn)型發(fā)展的環(huán)境。

1明確“知行合一”“開放性”的價值觀取向。在一定意義上，組織變革管理的核心是人的職能定位、行為模式的再造管理，其實現(xiàn)的前提在于組織是否能幫助組織成員明確并樹立統(tǒng)一的價值觀取向。在傳統(tǒng)的教育模式下，高校教師人力資本的開發(fā)主要以“學(xué)術(shù)型”為價值導(dǎo)向，注重的是教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新、專業(yè)理論教學(xué)等學(xué)術(shù)專業(yè)方面的能力，而當(dāng)前地方本科高校實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，跨入應(yīng)用技能型高校發(fā)展行列，這就必然要求教師人力資本開發(fā)的目標(biāo)在于提升教師應(yīng)用型教育教學(xué)質(zhì)量。所以，學(xué)校在人力資本開發(fā)方面要注重“知行合一”的價值觀取向，充分強(qiáng)調(diào)教師專業(yè)技能、應(yīng)用性能力在應(yīng)用性高等教育體系中的作用，引導(dǎo)教師提升自身的專業(yè)化技能應(yīng)用的教學(xué)水平。此外，當(dāng)今社會越來越具包容性、不同學(xué)科間融合越來越強(qiáng)，開放的教育形態(tài)要求高校教師人力資本開發(fā)也應(yīng)具有全局、開放意識，地方高?？稍谵D(zhuǎn)型中通過考察市場對人才的供需標(biāo)準(zhǔn)來引導(dǎo)教師拓寬知識視野，開發(fā)多元教學(xué)體系，促進(jìn)教師的跨文化學(xué)習(xí)能力的提升。

2整合人才培養(yǎng)課程體系，凸顯教師知識結(jié)構(gòu)的理論技能特點。高校人才培養(yǎng)方案的課程體系是轉(zhuǎn)型教師專業(yè)技能發(fā)展的指南針。轉(zhuǎn)型教師知識結(jié)構(gòu)理論技能性應(yīng)從應(yīng)用型人才培養(yǎng)課程研發(fā)的完善、新形勢下教育課程體系的構(gòu)建開始。立足于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的需要，各地方本科高校應(yīng)打破學(xué)科界限，集中挖掘并開發(fā)教師人力資本的多元技能結(jié)構(gòu)。學(xué)校可以借鑒國外，尤其是德國技術(shù)型大學(xué)的先進(jìn)職業(yè)教育課程研發(fā)理念，設(shè)計教師專業(yè)發(fā)展、學(xué)生認(rèn)知發(fā)展以及學(xué)校良性運轉(zhuǎn)“三重化”的課程方案[4]。此外，學(xué)校還可以聘請企業(yè)資深人力資源主管為學(xué)校的人才培養(yǎng)課程設(shè)計方案的制定提供寶貴意見，結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)特色，因地制宜地為轉(zhuǎn)型教師設(shè)計并提供實踐技能培訓(xùn)課程體系。

3創(chuàng)新對教師的評價激勵機(jī)制。通過創(chuàng)新教師的職稱評定和獎酬分配機(jī)制，實施職稱的分類評定，引導(dǎo)教師從研究型向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變，促進(jìn)教師應(yīng)用技能和應(yīng)用研究能力的提高。尤其是在科研評價導(dǎo)向上，地方高校應(yīng)適當(dāng)改變過往那種鼓勵教師爭取重大科研項目、發(fā)表高層次科研論文，卻忽略行業(yè)企業(yè)一線急需、實用的開發(fā)或設(shè)計類項目的做法，應(yīng)該注重挖掘不同層次教師人力資本的潛能，激勵其平時得不到展現(xiàn)的能力得以開發(fā)出來，以高校參與區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和建設(shè)的實際成效作為評價體系的重要指標(biāo)。加大對教學(xué)成果培育的投入，對實踐教學(xué)能力突出、教學(xué)成果豐富的教師給予獎勵。

4加大教師人力資本參與學(xué)校建設(shè)發(fā)展的力度。根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，個體參與商討和自己有關(guān)的行動（參與行動）與受激勵程度及績效是正相關(guān)的，個體通過參與影響自身的工作和生活的決策過程，可以增強(qiáng)人力資本主體的能動性、自我調(diào)節(jié)作用和放大資本組合的作用。因此，地方高校要實現(xiàn)其轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)，必須提高校教師人力資本參與學(xué)校經(jīng)營的程度和整體參與水平，具體途徑包括：營造適應(yīng)組織轉(zhuǎn)型發(fā)展的文化氛圍，讓教師對轉(zhuǎn)型發(fā)展有充分認(rèn)識，并轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力；尊重教職工的知情權(quán)與話語權(quán)，暢通溝通渠道，建立協(xié)商機(jī)制；正確理順學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，擴(kuò)大學(xué)術(shù)權(quán)力，擴(kuò)大教師的辦學(xué)參與權(quán)，落實教授治學(xué)。

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On the Plight of Teachers Human Capital Development inn the Context of

Local Colleges and Universities Transformation and Paths

LIU Yan

（Business Management School， Guangdong University of Finance， Guangzhou 510521， China）

Abstract：In the process of social and economic structure adjustment and upgrade， Chinese higher education is also faced with great changes， which pushes the transformation and development of local colleges and universities. The key to their success lies in the development effectiveness of teachers human capital. According to the realistic plight of teachers human capital in local universities and colleges in the new situation， this paper discusses the optimization paths of developing teachers human capital of the local colleges and universities in the transitional period.

Key words：economic structure； local colleges and universities； transformation； teachers human capital； development path

（責(zé)任編輯：朱嵐）2017年6月第36卷第6期黑龍江教育學(xué)院學(xué)報Journal of Heilongjiang College of EducationJun.2017Vol.36 No.6