朱晉偉++彭瑾瑾

摘要：基于高層梯隊(duì)理論，引入企業(yè)國(guó)際化程度這一變量，考察其對(duì)高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性、異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響。以A股上市的高新技術(shù)行業(yè)中具有海外業(yè)務(wù)的307家企業(yè)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：企業(yè)國(guó)際化程度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡、平均教育程度、教育程度差異、任期差異與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系起顯著調(diào)節(jié)作用。最后，提出了實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略過(guò)程中優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)的建議。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)；同質(zhì)性；異質(zhì)性；國(guó)際化；企業(yè)績(jī)效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.06.18

中圖分類(lèi)號(hào)：F29292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）06-0081-05

Study on the Effects of Top Management Team Characteristics on Firm Performance

——The Moderating Effect of the Degree of Internationalization

ZHU Jinwei， PENG Jinjin

（School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122）

Abstract： Based on the upper echelons theory， introducing the variables of the degree of internationalization， to examine its effect on the relationship between top management team heterogeneity and homogeneity and enterprise performance. Using the A shares listed on the high technology industry with the overseas business as a sample， through empirical research， this paper finds that： The degree of internationalization plays a significant regulatory role between TMT average age， average education level， education differences， tenure differences and corporate performance. Accordingly， put forward the suggestion about optimizing the top management team in the process of international strategy.

Key words：top management team； heterogeneity； homogeneity； internationalization； corporate performance

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)的難度不斷增加，有能力制定正確戰(zhàn)略的高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)稀有且不可替代的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高管團(tuán)隊(duì)特征影響企業(yè)績(jī)效的作用顯得愈發(fā)明顯。高層梯隊(duì)理論研究高管團(tuán)隊(duì)的特征變量與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，其核心觀點(diǎn)是高管團(tuán)隊(duì)成員受到內(nèi)外環(huán)境的影響會(huì)呈現(xiàn)出不同的特征，這些特征會(huì)影響到企業(yè)績(jī)效。本文以此觀點(diǎn)為基礎(chǔ)，揭示在國(guó)際化環(huán)境下高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系機(jī)制，其中創(chuàng)新地引入國(guó)際化程度作為調(diào)節(jié)變量，提出國(guó)際化環(huán)境下構(gòu)建有效高管團(tuán)隊(duì)的建議。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

Hambrick和Mason提出的高層梯隊(duì)理論首次明確指出，高管團(tuán)隊(duì)特征會(huì)影響企業(yè)績(jī)效[1]。國(guó)際化理論指出企業(yè)的外部市場(chǎng)不完全性導(dǎo)致企業(yè)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略時(shí)選擇管理內(nèi)部化策略，從而需要構(gòu)建能夠處理國(guó)內(nèi)外業(yè)務(wù)的高管團(tuán)隊(duì)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)。Mason認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)建必須與外部環(huán)境一致，差異較大的高管團(tuán)隊(duì)有利于在動(dòng)蕩環(huán)境中企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整；而在穩(wěn)定環(huán)境下，差異較小的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)發(fā)展更有利[2]。

企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境調(diào)整國(guó)際化戰(zhàn)略會(huì)改變企業(yè)國(guó)際化程度的高低，使得高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系發(fā)生改變，所以企業(yè)需要構(gòu)造新的高管團(tuán)隊(duì)以利于企業(yè)績(jī)效提高。Neal指出可以根據(jù)高管團(tuán)隊(duì)成員可觀測(cè)變量的分布特征將高管團(tuán)隊(duì)劃分為異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)和同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)[3]。本文將討論高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征、同質(zhì)性特征和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上考察企業(yè)國(guó)際化程度對(duì)二者關(guān)系的影響。

11高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系

高管團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性是指成員客觀人口特征，如性別、年齡、工作任期等的差異程度，在數(shù)值上可以用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)表示。Charles對(duì)2067家企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)特征的不同使得企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)得越好[4]。在年齡方面，Tihanyi指出高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡差異與企業(yè)績(jī)效之間是曲線關(guān)系，并非線性關(guān)系[5]；在任期方面，我國(guó)學(xué)者謝鳳華等通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成員任期差異與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效之間呈正相關(guān)關(guān)系[6]；在教育程度方面，Knight等認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員的教育程度不同導(dǎo)致制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)產(chǎn)生分歧，不利于企業(yè)效益的增加[7]，季健對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)高管團(tuán)隊(duì)教育程度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)教育程度的多樣化能提高企業(yè)績(jī)效[8]；在職業(yè)背景方面，曹志來(lái)對(duì)汽車(chē)行業(yè)A股上市企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)[9]，高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是“倒U型”關(guān)系，但林新奇研究我國(guó)房地產(chǎn)上市企業(yè)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)背景差異與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間呈正相關(guān)[10]。

綜上所述，高管團(tuán)隊(duì)成員的成長(zhǎng)背景與社會(huì)關(guān)系多樣化，導(dǎo)致他們對(duì)市場(chǎng)環(huán)境形成不同的解讀，易產(chǎn)生對(duì)立和沖突，但成員之間的差異又能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。本文認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效具有顯著關(guān)系。因此，提出以下研究假設(shè)：

H1a：高管團(tuán)隊(duì)年齡差異與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)；

H1b：高管團(tuán)隊(duì)任期差異與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)；

H1c：高管團(tuán)隊(duì)教育程度差異與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)；

H1d：高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景差異與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)。

12高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系

高管團(tuán)隊(duì)成員的同質(zhì)性是指成員的年齡、任期、受教育程度等特征的集中程度，在數(shù)值上表現(xiàn)為平均數(shù)。在同質(zhì)性方面，我國(guó)學(xué)者魏立群和王智慧認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性特征影響企業(yè)績(jī)效[11]。在年齡方面，賀遠(yuǎn)瓊等發(fā)現(xiàn)平均年齡與企業(yè)銷(xiāo)售增長(zhǎng)率之間顯著負(fù)相關(guān)[12]，學(xué)者黃越等對(duì)A股上市的汽車(chē)企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與企業(yè)績(jī)效之間顯著正相關(guān)，年齡較大成員在經(jīng)驗(yàn)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)[13]。在任期方面，學(xué)者Katz認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的發(fā)展分三個(gè)階段，第一階段是成員之間的磨合期，工作效率較低[14]；第二階段是創(chuàng)新期，工作有所突破與創(chuàng)新；第三階段是穩(wěn)定期，工作效率增長(zhǎng)緩慢，甚至下降。在教育方面，Goll對(duì)美國(guó)航空業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)特征進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在受政府管制的環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)成員的教育程度水平越高，越有利于企業(yè)績(jī)效的提高[15]。在技術(shù)人員比例方面，Sandra以美國(guó)信息技術(shù)行業(yè)的中小企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員的信息技術(shù)知識(shí)掌握程度與企業(yè)績(jī)效之間有顯著正向關(guān)系，信息技術(shù)知識(shí)有利于企業(yè)對(duì)新環(huán)境的消化與吸收[16]。

綜上所述，高管團(tuán)隊(duì)的發(fā)展應(yīng)該屬于階段式發(fā)展，每個(gè)階段高管團(tuán)隊(duì)都呈現(xiàn)出不同的同質(zhì)性特質(zhì)，這些特征與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系也不是固定的關(guān)系，在磨合期應(yīng)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，在發(fā)展期與穩(wěn)定期呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系?；谝陨戏治?，提出以下研究假設(shè)：

H2a：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)；

H2b：高管團(tuán)隊(duì)平均任期與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)；

H2c：高管團(tuán)隊(duì)平均教育程度與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)；

H2d：高管團(tuán)隊(duì)技術(shù)人員比重與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)。

13國(guó)際化程度的調(diào)節(jié)作用

國(guó)際化企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化作出戰(zhàn)略調(diào)整。Etgar和Rachman通過(guò)實(shí)證分析，認(rèn)為零售行業(yè)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略調(diào)整失敗主要是由于管理人員決策失誤、工作缺乏協(xié)調(diào)造成的[17]。在任期方面，Carpenter等指出，當(dāng)企業(yè)國(guó)際化程度較低時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)的任期異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效之間正相關(guān)[18]；當(dāng)國(guó)際化程度較高時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)的任期異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效之間負(fù)相關(guān)；但是徐細(xì)雄等總結(jié)國(guó)外學(xué)者研究成果，發(fā)現(xiàn)在動(dòng)蕩的環(huán)境下，任期異質(zhì)性高的團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)效更有促進(jìn)作用[19]；而在穩(wěn)定的環(huán)境中，任期同質(zhì)性高的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)更佳。在職業(yè)背景方面，Carpenter等發(fā)現(xiàn)，國(guó)際化程度較低時(shí)，職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系更顯著，國(guó)際化程度高時(shí)這種正相關(guān)關(guān)系不顯著[18]。在教育程度方面，歐陽(yáng)慧發(fā)現(xiàn)在國(guó)際化環(huán)境作用下，高管團(tuán)隊(duì)教育程度異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效之間呈正相關(guān)[18]。

綜上，企業(yè)國(guó)際化程度發(fā)生改變影響高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征、同質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的改變。例如，成員文化水平和價(jià)值觀不同，易導(dǎo)致決策拖延，企業(yè)失去國(guó)際市場(chǎng)中盈利機(jī)會(huì)；當(dāng)成員的文化程度和價(jià)值觀類(lèi)似時(shí)，有利于部門(mén)之間開(kāi)展有效的合作與交流，有利于企業(yè)提高績(jī)效?；谝陨戏治?，提出以下研究假設(shè)：

H3a：國(guó)際化程度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)年齡差異與企業(yè)績(jī)效二者關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H3b：國(guó)際化程度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)任期差異與企業(yè)績(jī)效二者關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H3c：國(guó)際化程度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)教育程度差異與企業(yè)績(jī)效二者關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H3d：國(guó)際化程度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景差異與企業(yè)績(jī)效二者關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H4a：國(guó)際化程度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與企業(yè)績(jī)效二者關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。

H4b：國(guó)際化程度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)平均任期與企業(yè)績(jī)效二者關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H4c：國(guó)際化程度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)平均教育程度與企業(yè)績(jī)效二者關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H4d：國(guó)際化程度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)技術(shù)人員比重與企業(yè)績(jī)效二者關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜合以上分析，構(gòu)建出本文的分析框架，如圖1所示。

2研究方法

21樣本確定與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取醫(yī)藥制造業(yè)，航空航天器設(shè)備制造業(yè)，計(jì)算機(jī)、電子及通信設(shè)備制造業(yè)，醫(yī)療儀器設(shè)備及儀器儀表制造業(yè)，公共軟件服務(wù)及互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)業(yè)五大高技術(shù)行業(yè)；挑選具有海外業(yè)務(wù)的A股上市企業(yè)為樣本，最終獲得307家企業(yè)。高管團(tuán)隊(duì)特征數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，企業(yè)海外市場(chǎng)銷(xiāo)售收入來(lái)源于萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)，企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)金融數(shù)據(jù)庫(kù)。

22方程設(shè)計(jì)與變量描述

為分析高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系，國(guó)際化程度對(duì)二者關(guān)系的影響，結(jié)合其他學(xué)者的研究成果，在圖1分析框架的研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建回歸方程：

Y=α+βiXit+βmX2it+∑4k-1likit+uit（1）

Y=α+βiXit+βpMitXit+ZnMit+∑4k-1likit+uit（2）

式（1）是自變量X與因變量Y關(guān)系模型。其中，X代表高管團(tuán)隊(duì)特征，Y代表企業(yè)績(jī)效，目的是檢驗(yàn)X與Y之間是線性關(guān)系還是曲線關(guān)系；式（2）是調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，M表示調(diào)節(jié)變量國(guó)際化程度，目的是在式（1）的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量是否發(fā)揮調(diào)節(jié)作用；i表示不同個(gè)體；K=1、2、3、4分別為企業(yè)收入水平（Income）、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債情況（Debt）、企業(yè)規(guī)模（Size）和企業(yè)上市年限（Year）；u表示常數(shù)；βi、βm、βp、Zn和li分別為對(duì)應(yīng)的系數(shù)。

變量的設(shè)計(jì)與測(cè)量方法詳見(jiàn)表1，其中自變量教育程度和任職背景的均值和標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)均用賦值法計(jì)算得出。H指數(shù)值為H=1-∑ni=1P2i，Pi是高管團(tuán)隊(duì)中第i類(lèi)成員的占比，H值越大說(shuō)明成員該特征差異越大。因?yàn)樽宰兞繉?duì)因變量的影響具有滯后效應(yīng)，所以自變量的數(shù)據(jù)來(lái)自2013年，因變量和調(diào)節(jié)變量的數(shù)據(jù)來(lái)自2014年。

3實(shí)證分析

31描述性統(tǒng)計(jì)分析

將樣本企業(yè)的控制變量、調(diào)節(jié)變量和因變量數(shù)據(jù)，以及共計(jì)2284名高管人員的年齡、任期、教育程度和職業(yè)背景數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表2所示。

從異質(zhì)性角度看，高管團(tuán)隊(duì)成員教育程度差異與任期差異較大，年齡差異與職業(yè)背景差異較小。從同質(zhì)性角度看，這些行業(yè)偏好具有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中年管理者，且高管團(tuán)隊(duì)成員任期較長(zhǎng)，所以團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，團(tuán)隊(duì)更換成員頻率較低，并且平均教育程度在本科以上，技術(shù)人員比重不高。樣本企業(yè)績(jī)效普遍較好，國(guó)際化程度相差較大。

32高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征、同質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效

對(duì)式（1）進(jìn)行回歸，得出高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征、同質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系，結(jié)果如表3所示。

321異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效的回歸結(jié)果

由模型1可知，R2值為0412，年齡差異與企業(yè)績(jī)效呈倒U型，剛開(kāi)始二者呈正相關(guān)關(guān)系，系數(shù)為03；隨著年齡差異的擴(kuò)大出現(xiàn)拐點(diǎn)，二者關(guān)系轉(zhuǎn)為負(fù)相關(guān)，系數(shù)為-0335，拐點(diǎn)值為0783，此時(shí)企業(yè)總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率最大，

假設(shè)H1a得到證實(shí)。圖2是年齡差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系趨勢(shì)擬合線。任期差異與企業(yè)績(jī)效呈U型關(guān)系，二者開(kāi)始呈負(fù)相關(guān)，系數(shù)為-0302，隨著任期差異的擴(kuò)大出現(xiàn)拐點(diǎn)，關(guān)系轉(zhuǎn)為正相關(guān)，系數(shù)為0311，該拐點(diǎn)值為0486，此時(shí)企業(yè)總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率最小，假設(shè)H1b得到證實(shí)。圖3是任期差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系趨勢(shì)擬合線。教育程度差異與企業(yè)績(jī)效相關(guān)關(guān)系不顯著，研究假設(shè)H1c未得到證實(shí)。職業(yè)背景差異與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0386，研究假設(shè)H1d得到證實(shí)。

322同質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效的回歸結(jié)果

由模型2可知，R2值為0413，平均年齡、平均教育程度、技術(shù)人員比重與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系不顯著，研究假設(shè)H2a、H2c、H2d未得到證實(shí)。但平均任期與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)U型關(guān)系，二者開(kāi)始呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，系數(shù)為-057，隨著平均任期的擴(kuò)大出現(xiàn)拐點(diǎn)，關(guān)系轉(zhuǎn)為正相關(guān)，系數(shù)為0499，該拐點(diǎn)值為0571，此時(shí)企業(yè)總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率最小值，假設(shè)H2b得到證實(shí)，圖4是平均任期與企業(yè)績(jī)效趨勢(shì)擬合線。

對(duì)式（2）進(jìn)行回歸，得出國(guó)際化程度、高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系，結(jié)果如表4所示。由模型3可知，F(xiàn)值為17134，P值為0，R2提高到0412，說(shuō)明國(guó)際化程度發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。任期差異與國(guó)際化程度的交互項(xiàng)Dtime×fsts與企業(yè)績(jī)效之間在1%的顯著性水平下負(fù)相關(guān)，系數(shù)為-0123，假設(shè)H3b得到證實(shí)。教育水平差異與國(guó)際化程度的交互項(xiàng)Dedu×fsts與企業(yè)績(jī)效在1%著性水平下負(fù)相關(guān)，系數(shù)為-0135，假設(shè)H3c得到證實(shí)。年齡差異與國(guó)際化程度的交互項(xiàng)Dage×fsts，職業(yè)背景差異和國(guó)際化程度的交互項(xiàng)Djob×fsts與企業(yè)績(jī)效之間均未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)H3a與H3d未得到證實(shí)。

33國(guó)際化程度的調(diào)節(jié)作用

對(duì)式（2）進(jìn)行回歸，得出國(guó)際化程度、高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系，結(jié)果如表5所示。由模型4可知，F(xiàn)值為17580，P值為0，R2提高到0418，說(shuō)明國(guó)際化程度發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。平均年齡與國(guó)際化程度的交互項(xiàng)Mage×fsts與企業(yè)績(jī)效在5%顯著性水平下負(fù)相關(guān)，系數(shù)為-0863，假設(shè)H4a得到證實(shí)。平均教育程度與國(guó)際化程度的交互項(xiàng)Medu×fsts與企業(yè)績(jī)效在5%顯著性水平下正相關(guān)，系數(shù)為0789，假設(shè)H4c得到證實(shí)。平均任期和國(guó)際化程度的交互項(xiàng)Mtime×fsts，技術(shù)研發(fā)成員比例和國(guó)際化程度的交互項(xiàng)Mtec×fsts與企業(yè)績(jī)效之間均未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)H4b和H4d均未得到證實(shí)。

4結(jié)論與啟示

朱晉偉等分析了激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效二者關(guān)系的影響[21]。本文從企業(yè)國(guó)際化背景出發(fā)，探究具有何種特征的高管團(tuán)隊(duì)更有利于提高企業(yè)績(jī)效。

對(duì)于實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)國(guó)際化程度改變會(huì)影響企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)成員特征與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，因此企業(yè)必須重視對(duì)高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的再次優(yōu)化和成員的重新搭配。根據(jù)以上分析，實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的企業(yè)為了更好地應(yīng)對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的管理要求，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)降低高管團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡，保持高管成員對(duì)新事物產(chǎn)生和市場(chǎng)變化的敏銳度和學(xué)習(xí)能力；提高成員的平均教育程度，更高的教育水平能夠保障高管團(tuán)隊(duì)具有高瞻遠(yuǎn)矚的視野，降低成員之間的教育程度差距，能夠避免高管團(tuán)隊(duì)因思維與價(jià)值觀不同陷入僵局的境地；將高管成員之間任期差異控制較小的范圍內(nèi)，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。

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（責(zé)任編輯：李鏡）